Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2002 год | Статьи из номера N1 / 2002

Поощрение за успехи в работе: открывая новое, не забывать о накопленном опыте

З.С. Богатыренко,

зав. отделом Института труда Минтруда России,
член-корреспондент Международной академии менеджмента

(фрагмент статьи)

В последнее время на рынке консультационных и образовательных услуг возник «бум» на семинары и лекции по мотивации персонала. По мнению их организаторов новизна таких программ заключается в том, что кадровикам предлагаются новые западные методики поощрения работников.

Но всегда ли следует торопиться с созданием и придумыванием новых стимулов или все же стоит обратить внимание на отечественные наработки? Ведь как показывает практика, сейчас «под фанфары» вносятся десятилетиями существовавшие формы и методы поощрения, но под новыми названиями и в качестве западного «продвинутого» опыта.

За последний год мы уже не раз слышали о возрастающих темпах экономического роста в России. Об этом нам сообщают пресс-службы Президента РФ, Правительства РФ, Минэкономразвития России и других органов. Изменения стало замечать и население.

Жизнь подтверждает тезис о том, что нет ни одной сферы человеческой деятельности, в которой можно было бы добиться существенных результатов без труда. Однако, в последнее время у нас произошла девальвация трудовых ценностей. Многие пытались перевести отношения между работодателем и работником только на платную основу. При этом забывали о необходимости морального поощрения, всемерной поддержки и возвышения тех, кто своими практическими делами проявляет честное и добросовестное отношение к труду, добивается высоких конечных результатов. А между тем, в ранее действовавшей в стране системе поощрения работников накоплено много полезного. Не все было плохо в прошлом. Поэтому применительно к новым условиям надо возвращать и использовать все лучшее, что было достигнуто.

В связи с этим назрела необходимость рассмотреть проблему поощрения работников в новых условиях, обобщить практику его применения, внести изменения в правовую регламентацию и выработать конкретные рекомендации по усилению действенности и повышения эффективности мер поощрения, ибо ныне решение поставленных перед страной задач требует неуклонного роста сознательной трудовой, социальной и творческой активности людей.

Организация поощрения работников за добросовестный труд и достижение высоких трудовых показателей является одним из основных направлений деятельности кадровых служб.

Поощрение за успехи в работе побуждает работников к общественно полезной деятельности для реализации их потребностей в труде и его результатах, в достижении определенных целей. Правильно организованная система морального поощрения работников не менее сложна, чем система материального стимулирования. Необходимо, чтобы она опиралась на научно обоснованные принципы и методы, а также на имеющийся положительный опыт.

При разработке на предприятии системы поощрения следует исходить из того, что она должна:

а)    предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которые наиболее полно характеризуют участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ними;

б)    устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые меры поощрения;

в)    обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых обязательств работники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

г)    усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

д)    быть простой, доходчивой и понятной для работников;

е)    обеспечивать своевременное и гласное применение поощрений.

Механизмы формирования и функционирования мотивации, т.е. всей совокупности побуждений к трудовой деятельности, стимулирование определенного поведения работника обусловлены самими условиями труда, его организацией, а также уровнем управления предприятием и другими факторами. Эти механизмы не могут сводиться только к поощрениям: их применение предусматривает создание такой атмосферы, такого морально-психологического климата, при котором в коллективе хорошо знают, кто и как работает и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд работника всегда получит признание и положительную оценку в коллективе, поднимет его авторитет и принесет заслуженное признание и уважение коллег.

Поощрение работников — комплексная проблема, при решении которой важно опираться на принципы и рекомендации не только трудового права, но и таких дисциплин, как управление персоналом, экономика труда, психология труда, социология труда, педагогика труда. Их практическое применение обеспечивает повышение эффективности трудовой деятельности и созидательных возможностей работника.

Итак, обратимся к трудовому законодательству.

В настоящее время в России действует система правовых норм, регламентирующих поощрение работников за достигнутые успехи в трудовой деятельности.

Правовые основы поощрения работников установлены Конституцией РФ, Кодексом законов о труде РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, конституциями (уставами), законами и иными правовыми актами субъектов РФ, актами о труде органов местного самоуправления и локальными нормативными актами (актами предприятий о труде).

Прежде чем перейти к рассмотрению правовых норм, регламентирующих поощрение работников за успехи в труде, обратим внимание на один важный документ в этой области. С 01.07.1979 Госстандартом СССР был введен в действие общесоюзный классификатор «Информация по кадрам» (1 78 093). Являясь составной частью Единой системы классификации и координирования технико-экономической информации, этот классификатор, использовался кадровыми службами (в особенности на крупных предприятиях), как для внутрисистемной обработки информации, так и для обмена ею между авторизированными системами управления информацией всех уровней. Общесоюзный классификатор «Информация по кадрам» состоял из фасетов, особый интерес из которых представляют: 7193 «Поощрения за успехи в работе»; 7194 «Почетные звания» (включая высшие степени отличия и почетные звания СССР, почетные звания союзных республик, почетные звания автономных республик); 7195 «Награды».

Постановлением Госстандарта России от 31.07.1995 № 412 был принят и введен в действие с 01.07.1996 Общероссийский классификатор «Информация о населении» (ОКИН) — ОК 018-95. Он был введен взамен Общесоюзного классификатора информации по кадрам. Однако количество фасетов и их содержание, а также количество объектов классификации, в особенности связанных с решением задач учета, анализа, поощрения и подготовки кадров по мнению работников кадровых служб, оказалось явно недостаточным. В последующие годы — в 1999, 2000 и 2001 г.г. в ОКИН были внесены изменения, существенно дополнившие количество фасетов и их содержание. Для работников кадровых служб, а также органов социальной защиты населения значительный интерес представляют изменения 1999 и 2000 г.г., содержащие наиболее полную информацию о государственных наградах Российской Федерации и ведомственных наградах, установленных федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации, а также государственных и ведомственных наградах в СССР. Все эти изменения имеют исключительно важное значение при решении вопроса в настоящее время о присвоении звания «Ветеран труда».

В нормах трудового законодательства закрепляются основные меры поощрения и порядок их применения, определяются преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.

При применении мер поощрения необходимо учитывать следующие принципы:

1) принцип обеспечения социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада, результатов работы каждого поощряемого работника. Социальная справедливость проявляется прежде всего в последовательном обеспечении соответствия оплаты труда его реальным результатам, в точном и строгом соизмерении того, что человек дает предприятию, и того, что он от него получает;

2) принцип сочетания мер морального поощрения и мер материального поощрения работников. Для последовательного обеспечения единства этих двух видов поощрения необходимо создание реальных преимуществ в доходах, в выплате премий, надбавок, вознаграждений для отличившихся работников в сочетании с общественным признанием их заслуг, всеобщим уважением и почетом, повышением авторитета в коллективе;

3) принцип сочетания мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Этот принцип означает, что наряду с поощрением высокопроизводительного труда отличившихся работников необходимо решительнее применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, недобросовестным работникам;

4) принцип неприменения мер поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Данный принцип закреплен статьей 137 КЗоТ РФ.

Применяемые ныне в России меры поощрения работников весьма разнообразны. Они подразделяются на индивидуальные и коллективные. Поощрение работников может производиться систематически, например, по итогам работы за месяц (квартал, год) или быть единовременным. Оно также может распространяться на отдельные категории работников, на работников одного или многих предприятий, а также может быть отраслевым или межотраслевым. Меры поощрения работников зависят и от того, к компетенции какого или каких органов отнесено их установление и применение: государственные награды Российской Федерации и ее субъектов; поощрения отраслевых органов управления и профсоюзных органов; поощрения органов местного самоуправления; поощрения, применяемые в коллективах предприятий.

Законодательством о труде определены два основных вида поощрения: за успехи в работе, применяемые в коллективах предприятий и за особые трудовые заслуги. В данной статье рассмотрим первый вид.

В ст. 131 КЗоТ РФ и в п. 21 Типовых правил внутреннего трудового распорядка определены примерный перечень основных мер поощрения и общие основания применения их по отношению к отдельному работнику.

Основными мерами поощрения за успехи в труде на предприятии:

1)    объявление благодарности;

2)    выдача премии;

3)    награждение ценным подарком;

4)    награждение Почетной грамотой;

5)    занесение на Доску почета и в Книгу почета.

Основаниями применения мер поощрения за успехи в труде являются: образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения в работе, которые превосходят обычные требования.

Продолжение смотрите в журнале Кадры предприятия №1 / 2002.

 

 

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».