Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2002 год | Статьи из номера N12 / 2002

Макет коллективного договора: реалии трудового законодательства

Соловьев А.В.,

менеджер по социально-трудовым отношениям,
к.п.н.

Через полгода практики правоприменения Трудового кодекса РФ есть основания считать, что перед менеджерами различных организаций, в том числе финансируемых из различного уровня бюджетов, встал ряд вопросов, касающихся социального партнерства. В первую очередь, это вопросы, связанные с ведением коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

Так, обозначилась актуальность следующих вопросов1:

  • обязан ли работодатель безусловно заключать с работниками (их представителями) коллективный договор или может ограничиться ведением коллективных переговоров?
  • обязан ли работодатель включать в коллективный договор положения, закрепленные, например, в отраслевых тарифных соглашениях?
  • где работодатели могут найти макет типового коллективного договора?

Попытаемся вместе найти ответы на эти и другие вопросы. Для этого проанализируем отдельные нововведения Трудового кодекса РФ и начнем с норм, регламентирующих взаимодействие коллективных субъектов трудовых отношений, получившее юридическое определение «социальное партнерство» (статьи 2 и 23 ТК РФ).

Противоречивость и неоднозначность отдельных новелл обнаруживается сразу же.

Ст. 8, 45 ТК РФ

Согласно части первой статьи 8 Трудового кодекса РФ, работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями по регулированию социально-трудовых отношений. По смыслу данной нормы, менеджеры организаций при подготовке проекта локального нормативного акта, подлежащего принятию работодателем, обязаны провести экспертизу соответствия положений указанного проекта положениям коллективного договора организации и действующих соглашений по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства. Данная норма «высвечивает» коллизию норм трудового законодательства и их противоречие с нормой Конституции РФ, гарантирующей поддержку конкуренции и свободу экономической деятельности (часть 1 статьи 8 Конституции РФ). Поскольку предмет указанного противоречия необходимо рассматривать отдельно, то ограничимся изложением сути коллизии норм Трудового кодекса РФ.

При комплексном рассмотрении норм статей 8 и 45 Трудового кодекса РФ видно, что законодателем сделан акцент на декларативный характер соглашений по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства. Согласно части первой статьи 45 Кодекса соглашение есть правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

Иными словами, предметом соглашений по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства являются принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Следовательно, при подготовке проекта локального нормативного акта, подлежащего принятию работодателем, менеджерам необходимо всего лишь не выходить за рамки принципов регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, предусмотренных соглашениями на разных уровнях социального партнерства.

По своей сути, статья 8 Трудового кодекса РФ показывает, какую актуальность для работодателей приобретает проблема содержания коллективного договора. Нечеткость формулировок положений коллективного договора, приводящая к их разночтению, может иметь несколько юридических последствий.

Во-первых, следует учесть закрепленную Трудовым кодексом РФ процедуру учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (статья 372 ТК РФ). Юридическим последствием такого рода процедуры для работодателей может стать коллективный трудовой спор, в ходе которого работники могут реализовать свое конституционное право на забастовку (часть первая статьи 398, статья 409 и часть пятая статьи 410 ТК РФ).

Во-вторых, может возникнуть иллюзорный или реальный коллективный трудовой спор по поводу выполнения коллективного договора, в ходе которого работникам, опять же, дозволено реализовать свое конституционное право на забастовку (часть первая статьи 398, статья 409 и часть пятая статьи 410 ТК РФ).

Коллизией трудового законодательства является подход законодателя к определению характера коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений на разных уровнях социального партнерства. Так, согласно статье 9 Трудового кодекса РФ указанные акты, по своей сути, характеризуются как договорные. В то же время в части первой статьи 40 и части первой статьи 45 Кодекса законодатель определил указанные акты как правовые.

Интересно, какими правилами материального права руководствовался законодатель, когда относил к числу правовых актов соглашения, в которых содержатся всего лишь принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений?

Так или иначе, но для представителей работодателей важно принять во внимание следующее обстоятельство. Коллективный договор, являясь по своей сути актом согласительно-договорного характера, может включать в себя положения, относящиеся с позиции материального права к разным категориям. Положения коллективного договора по своему характеру могут быть подразделены:

  1. на положения императивного характера;
  2. на положения отсылочного (бланкетного) характера;
  3. на положения рекомендательного характера.

В целях наглядности сущностных различий между положениями коллективного договора обратимся к анализу конкретных примеров.

Например, в коллективном договоре между руководством и дорожным комитетом профсоюза Московской железной дороги на 2001—2003 годы, содержатся следующие нормы: «Московская железная дорога обязуется: ...обеспечивать повышение реальной заработной платы по мере роста производительности труда, доходов, экономии затрат, поэтапное приближениеразмера минимальной оплаты труда в отрасли (тарифной ставки первого разряда Отраслевой единой тарифной сетки) до величины прожиточного минимума в Российской Федерации»2 (ч. 6 п. 3.2 коллективного договора). Цитируемое положение носит характер императива. Иными словами, одна из сторон социального партнерства без каких-либо условий прямо обязуется обеспечивать то, что изложено в приводимом пункте коллективного договора. В данном случае представители работников в ходе коллективных переговоров получили весьма расплывчатое обязательство работодателя, поскольку не были конкретизированы параметры роста производительности труда, доходов, экономии затрат. Кроме того, данные показатели не были увязаны (соотнесены) с уровнем повышения тарифной ставки работника первого разряда Отраслевой единой тарифной сетки.

Возьмем еще одно обязательство работодателя из этого же коллективного договора: «Обеспечивать выплату заработной платы в соответствии со сроками, определенными коллективными договорами. В случае задержки ее выплаты в установленные сроки возмещать потери в связи с инфляцией в порядке, установленном законодательством Российской Федерации» (п. 3.3 коллективного договора). Пожалуй, рассматриваемое положение носит характер и императива, и отсылочной нормы, так как речь идет о порядке возмещения материальных потерь работникам в связи с задержкой выплаты заработной платы и инфляционными процессами, происходящими в экономической среде и не зависящими от деятельности работодателя. В данном случае положением п. 3.3 коллективного договора определено, что указанный порядок должен быть установлен на уровне законодательного акта Российской Федерации. В случае правоприменения данного положения субъект трудовых отношений обязан самостоятельно определить, каким законодательным актом Российской Федерации ему руководствоваться в целях выполнения императивной части п. 3.3 коллективного договора.

Обратимся к содержанию другого положения анализируемого коллективного договора: «Дорожному центру рабочего снабжения проводить постоянную работу: по улучшению организации торгового и социально-бытового обслуживания работников, проживающих на линейных железнодорожных станциях и разъездах, обеспечению наборами продовольственных товаров, горячим питанием в пунктах оборота или отдыха железнодорожников, в первую очередь, работающих в круглосуточном режиме, связанных с разъездным характером труда, выполняющих аварийно-спасательные работы; по контролю за работой предприятий общественного питания, находящихся на балансе предприятий дороги» (п. 9.9 коллективного договора). Данное положение, по всей видимости, есть ничто иное, как рекомендация одному из структурных подразделений — Дорожному центру рабочего снабжения. Однако не совсем ясно, по какой причине такого рода рекомендации включены в коллективный договор. Содержание названного пункта должно быть предметом нормативного акта соответствующего уровня управления хозяйственной деятельностью организации или ее структурных подразделений.

Характер конкретного положения коллективного договора приобретает особую значимость в ситуациях, когда со стороны работников или их полномочных представителей к работодателю выдвигаются притязания по поводу его выполнения. И если конфликт возникает по поводу выполнения положения коллективного договора, которое с позиции материального права квалифицируется, как положение рекомендательного характера, то можно вести речь о недобросовестной практике субъекта, выступающего с такого рода притязаниями.

Таким образом, на данном этапе можно заключить, что для работодателей особое значение имеет содержательная часть каждого из отдельных положений коллективногодоговора, включая их характеристику с точки зрения материального права.

Ст. 22 ТК РФ

Однако данная проблема не закрыта, поскольку она актуальна и при рассмотрении норм, императивно обязывающих работодателей соблюдать соглашения статьи 22 ТК РФ и исполнять обязанности, предусмотренные соглашениями по регулированию социально-трудовых отношений (подпункт 15 часть вторая статьи 22 ТК РФ). Указанными нормами законодатель императивно обязывает работодателей без всяких условий соблюдать и выполнять соглашения, заключенные на разных уровнях социального партнерства. Здесь не приняты во внимание два момента.

Во-первых, следует обратить внимание на характер положений, содержащихся в соглашениях по регулированию социально-трудовых отношений, с точки зрения материального права. Ранее уже отмечалось, что, как правило, в указанного рода соглашениях не содержатся положения императивного характера3, а положения рекомендательного характера, по сути, могут быть выполнены только при добровольном волеизъявлении работодателей. Таким образом, одним из условий для выполнения положений соглашений разного уровня социального партнерства должен быть их императивный характер.

Во-вторых, речь идет об условии учета состояния внешней среды, в которой работодатели осуществляют хозяйственную деятельность. Поскольку данное условие необходимо принимать во внимание и в других случаях применения норм трудового законодательства о социальном партнерстве, то пока ограничимся только этим. Вернемся к данному вопросу при рассмотрении объективных условий, при которых работодатели должны иметь возможность не заключать коллективный договор с обязательствами, подлежащими реализации за счет расходования определенных материальных средств организации.

Следующей новеллой трудового законодательства является норма, императивно обязывающая работодателей заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ (статья 22 Кодекса «Основные права и обязанности работодателя»).

Практика показывает, что для большей части работодателей постановка вопроса об обязательности заключения коллективного договора является откровением. Данный факт демонстрирует, что менеджеры не принимают во внимание то обстоятельство, что взаимодействие работодателей и полномочных представителей работников в лице профсоюзов (их объединений, ассоциаций, а также их органов) регламентируется не только трудовым законодательством, но и Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с изм. на 25.07.2002).

Положение дел усугубляется тем, что на страницах некоторых комментариев к Трудовому кодексу РФ авторы, излагая свою позицию, не учитывают принадлежности двух указанных законодательных актов к различным областям материального права. Иными словами, Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не относится к области трудового законодательства, так как базируется на законодательном акте о правах и гарантиях деятельности общественных организаций. Следовательно, ожидать4, что в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса РФ законодатель внесет изменения в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», не приходится.

Поясним, что с января 1996 года законодатель обязал работодателей при определенных условиях заключать коллективный договор; это регламентировано Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Норму данного Федерального закона с указанием определенных законодателем условий необходимо привести полностью, поскольку менеджеры, в большинстве своем, о ее существовании не знают. Согласно пункту 2 статьи 13 Федерального закона: «Работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органыисполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) выступают инициаторами таких переговоров, и заключать коллективные договоры, соглашения на согласованных сторонами условиях». По смыслу данной нормы, условием, при котором работодатели обязаны заключать коллективные договоры, является наличие юридического факта в виде выступления первичной профсоюзной организации в качестве инициатора коллективных переговоров именно по заключению коллективного договора. Это означает, что в тех случаях, когда первичной профсоюзной организации нет или она не выступила с указанного рода инициативой, работодатель не обязан заключать коллективный договор. Рассматриваемая норма Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» адекватна идеологии нормативной регламентации ведения коллективных переговоров, реализованной в статьях 36, 37, 38 и 40 ТК РФ.

В Трудовом кодексе РФ нет норм, в которых прямо были бы сформулированы условия, при которых работодатели обязаны заключать коллективные договоры. Однако законодатель императивно обязал работодателей:

  1. вступать в коллективные переговоры по заключению коллективного договора в течение 7 дней со дня уведомления (часть вторая статьи 36 ТК РФ);
  2. составлять протокол разногласий, если в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного договора не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам (статья 38 ТК РФ);
  3. по истечении 3-х месяцев с момента начала коллективных переговоров по заключению коллективного договора заключать такого рода акт в объеме согласованных вопросов, а остальные — несогласованные — включать в протокол разногласий (часть вторая статьи 40 ТК РФ).

Критический анализ указанных норм Трудового кодекса РФ показывает, что вся процедура заключения коллективного договора не является добровольной, поскольку законодатель поставил работодателя в особые условия. Они таковы: если работодатель вступил в коллективные переговоры по заключению коллективного договора, то сторона работников вправе урегулировать разногласия (статья 38 ТК РФ), возникшие в ходе переговоров, а также коллективный трудовой спор, который по юридическим основаниям завершает период трехмесячных переговоров (части вторая и третья статьи 40 ТК РФ), с позиции силового воздействия на работодателя. Под силовым воздействием понимается ситуация возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого работникам дозволено реализовать свое конституционное право на забастовку (часть первая статьи 398, статья 409 и часть пятая статьи 410 ТК РФ). Основанием для отнесения ситуации к юридическому определению момента возникновения коллективного трудового спора является часть третья статьи 398 Трудового кодекса РФ.

На мой взгляд, социальное партнерство, при котором во главу отношений ставится социальный конфликт, а не его превентивная профилактика, не отвечает основным интересам работодателей и вступает в противоречие с конституционной гарантией поддержки конкурентоспособности и свободы экономической деятельности (пункт 1 статьи 8 Конституции РФ).

Данный анализ был бы неполным, если бы в нем отсутствовал еще один аспект. Императивное и безусловное обязывание работодателей заключать коллективный договор следует рассматривать с позиции миссии организаций, осуществляющих хозяйственную деятельность и вносящих свой вклад в экономическое развитие государства и повышение благосостояния общества. Под «безусловным обязыванием» понимается отсутствие в нормах трудового законодательства диспозиций, в которых были бы закреплены определенные условия. Речь идет об условиях, позволяющих работодателям по объективным причинам не заключать коллективный договор с обязательствами, подлежащими реализации за счет расходования определенных материальных средств организации. К числу такого рода причин, в первую очередь, относится состояние внешней среды, влияющей на принятие управленческих решений и результаты хозяйственной деятельности работодателей. Ярким примером такого состояния являются августовские события 1998 года. Тогда в результате изменений в экономике страны многие работодатели по объективным причинам не могли выполнять ранее заключенные коллективные договоры, а также принимать на себя новые обязательства и закреплять в такого рода актах «дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников» (часть вторая статьи 5 КЗоТ РФ). Данное обстоятельство не принято во внимание законодателем при подготовке Трудового кодекса РФ, а это, при аналогичном или схожем изменении внешней среды, может привести к ограничению конкурентоспособности работодателей и ограничению свободы их экономической деятельности.

Ситуация, при которой сторона работодателей обязана заключать коллективные договоры с обязательствами, требующими расходования материальных средств организации без учета влияния внешней среды, не может квалифицироваться как адекватная демократическим принципам как в экономике, так и в социально- трудовой политике государства.

Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (предприятию) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовых отношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключения договоров.5

Обязывание законодателем работодателей заключать коллективные договоры с обязательствами, подлежащими реализации за счет расходования материальных средств организации, только при условии проявления инициативы полномочных представителей работников по вступлению в коллективные переговоры с целью заключения таких актов, по всей видимости, не соотносится с интересами работодателей. Следовательно, есть основания предполагать, что указанный безусловный порядок заключения коллективных договоров с обязательствами, подлежащими реализации за счет расходования определенных материальных средств организации, входит в противоречие с частью второй статьи 1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений...». Здесь уместно предложить представителям работодателей, интересующимся данной проблемой, при разработке макета коллективного договора и в ходе коллективных переговоров по его заключению предусмотреть указанное обстоятельство. А формализовать интересы работодателей можно, например, в виде соответствующих положений коллективного договора, направленных на учет состояния внешней среды в тех случаях, когда обязательства связаны, по сути, с наличием у работодателя материальных средств.

Далее предпримем попытку ответить на вопрос: можно ли разработать типовой макет коллективного договора, предназначенный для предприятий различных организационно-правовых форм, в том числе финансируемых из различных бюджетов?На первый взгляд, ответ прост и по характеру односложен: «Да». Однако до вынесения такого заключения все-таки необходимо проанализировать правовую базу и при этом ответить на два других вопроса:

  1. с какими основополагающими целями заключается коллективный договор?
  2. для всех ли типов организаций (по организационно-правовым формам) такого рода цели одинаковы?

Ст. 41 ТК РФ

Обратимся к нормам главы 7 «Коллективные договоры и соглашения». Согласно статье 41 Трудового кодекса коллективный договор может содержать:

  • взаимные обязательства работников и работодателя в целях регулирования социально-трудовых отношений, занятости, соблюдения социального мира, т.е. для обеспечения регулирования отношений без расходования материальных средств работодателя (часть вторая статьи 41 ТК РФ);
  • обязательства работодателя, принимаемые с учетом финансово - экономического положения юридического лица (индивидуального предпринимателя), в целях установления для работников льгот и преимуществ, а также условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами (часть третья статьи 41 ТК РФ);
  • нормативные положения, включение которых в коллективный договор императивно предписано законом, иным нормативным правовым актом (часть четвертая статьи 41 ТК РФ).

Для дальнейшего анализа условно разделим работодателей на три группы:

I группа — работодатели, осуществляющи е хозяйственную деятельность и обладающие правом распоряжаться собственными средствами от результатов данной деятельности;

II группа — работодатели, финансируемые из соответствующих бюджетов и не обладающие материальными средствами сверх тех, которые получаются в установленном размере и порядке (дошкольные, школьные учреждения и др.);

III группа — работодатели, финансируемые из соответствующих бюджетов и осуществляющие в рамках положения об организации деятельность, включающую получение дохода, часть которого может быть направлена на установление работникам льгот и преимуществ, условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, нормативными правовыми актами.

I и III группы работодателей могут включать в макет коллективного договора положения, направленные на реализацию всех трех целей, определенных при анализе статьи 41 Трудового кодекса РФ. А вот для II группы работодателей объективно возможно включение в коллективный договор положений, направленных на реализацию первой и третьей цели.

Иными словами, в коллективные договоры «чисто» бюджетных организаций объективно не могут быть включены положения по установлению работникам льгот и преимуществ, условий труда, более благоприятных по сравнению с установленными законами, нормативными правовыми актами. Для реализации указанной цели у данных организаций просто нет материальных средств.

Таким образом, можно заключить, что для работодателей особое значение имеет содержательная часть каждого из отдельных положений коллективного договора, включая их характеристику с точки зрения материального права. Об этом и следует задуматься работодателям при разработке конкретных коллективных договоров.

1 См., например: «Сложные вопросы применения Трудового кодекса Российской Федерации: разъяснения разработчиков». — Справочник кадровика, 2002. —N 4. —С. 49—54.

2 Приводится по тексту коллективного договора, заключенного 15.02.2001 и используемого в системе Московской железной дороги.

3 Соловьев А.В. Социальное партнерство в России: проблемы содержания, эффективности и развития//Современная конфликтология в контексте культуры мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов)/Под ред. Е.И.Степанова. —М.: Эдиториал УРСС, 2001. —С. 321.

4 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. —М.: МЦФЭР. 2002. —С. 111.

5 См.: Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. —М.: Изд-во МГУ, 1997. —С. 25.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».