доктор психологических наук, профессор МОСУ
Руководитель любой организации — будь то небольшая торгово-закупочная фирма или многотысячный комбинат — вряд ли обрадуется появлению в ней оппозиционной группы, которая по тем или иным причинам не согласна с проводимой руководством экономической, финансовой или кадровой политикой. Однако сложности и противоречия, которыми зачастую богата история становления и развития любой социальной структуры, неизбежно приводят к появлению оппозиционных лидеров или групп в рядах ее сотрудников. В таких условиях руководитель должен найти ответ на вопрос: как быть, если в организации возникла оппозиция?
Данный вопрос далеко не праздный. Ведь организации для стабильного функционирования необходимо не только четкое и неуклонное следование выработанным правилам и принципам, но также и постоянная модернизация, связанная с тем, что эти правила и принципы с течением времени неизбежно устаревают или не соответствуют изменившимся условиям. Внедрение нововведений, как модернизация организации или противодействие изменениям — это всегда процесс разрешения возникающих в ходе развития противоречий и конфликтов. Причем движение как «новаторов» (т.е. тех, кто стремится что-то изменить в функционировании организации), так и «консерваторов» (т.е. тех, кто не согласен с изменениями и стремится их не допустить), всегда возглавляет лидер.
Несогласие с политикой,проводимой руководством организации, как правило, приобретает форму оппозиции.Неумение и нежелание руководства системы наладить взаимодействие соппозиционерами часто приводит к возникновению внутриорганизационныхконфликтов. Занятие позиции «страуса с головой в песке» и организация своейдеятельности по принципу «ничего не вижу, ничего не слышу» в данном случае врядли будут продуктивными.
Наукой и практикой выработаныпути стабилизации системы, ведущие к предотвращению внутриорганизационныхконфликтов. Смысл этих методов сводится к ослаблению противоречия междуруководством (властью) и интересами недовольной части работников организации, азначит, к сведению до неконфликтного уровня стремлений и действий оппозиции.
I. Социальное маневрирование
Оно заключается в анализе ипреобразовании сложившейся ситуации, в результате которых производитсяперераспределение части власти или ресурса в интересах оппозиции. Объемперераспределения зависит от многих факторов, среди которых выделяются:
- размеры власти или ресурса;
- уровень социальной напряженности в организации;
- гибкость, проявляемая оппозицией;
- профессионализм руководства; зависимость работников от руководства и др.
Формы использования этогометода зависят как от социально-экономического развития общества, так и отконкретной ситуации, сложившейся в данной организации. Они могут варьироватьсяот бесплатной раздачи хлеба, как это было в Древнем Риме, до разветвленнойсоциальной инфраструктуры в современных развитых странах, включающей бесплатноемедицинское обслуживание и образование, пенсионные пособия, социальноестрахование, различные льготы и т.п. Этот метод — своеобразный «клапан»,с помощью которого выпускается «пар» недовольства части работников организации.
II. Социально-психологическое маневрирование
Оно включает в себя широкийспектр мероприятий, призванных обеспечить преобразование разнонаправленныхинтересов в устойчивый альянс, фактически способствующий сохранению прежнегофункционирования организации.
Среди форм реализации этогометода выделяют следующие:
1) выявление возможностей компромисса между руководством и оппозицией. Активное ведение переговоров с лидерами оппозиции позволяет найти такие точки соприкосновения позиций и взаимных притязаний, которые в значительной степени решают проблему отношений;
2) подмена средств достижения цели. Руководство декларирует цель, отвечающую интересам большинства работников организации, и средства, с помощью которых она будет достигнута. При этом выигрывается время, используемое для применения других средств стабилизации ситуации, возможно, далеко не популярных, но необходимых;
3) смена части руководства. Не достигнув ранее заявленных целей, руководство организации увольняет одного или нескольких управленцев, которые объявляются виновными в возникновении проблем и обострении отношений между работниками и руководством, оставаясь таким образом у власти.
Недостаткомсоциально-психологического маневрирования является временный характерприменяемых мер.
III. Психологическое манипулирование
В широком смысле под нимпонимаются косвенные действия руководства организации, предпринимаемые им дляобеспечения стабильного функционирования структуры каксоциально-психологического образования. В узком смысле под психологическимманипулированием понимается целенаправленное, преимущественно неявноевоздействие на индивидуальное или групповое (организационное) поведение. Врамках государства психологическое манипулирование осуществляется, преждевсего, через имеющиеся каналы массовых коммуникаций. Обычно газеты, радио,телевидение в основном находятся в руках политических сил, господствующих вданном обществе. Поэтому их действия ориентированы на стабилизацию существующейполитической системы. Велика роль СМИ в осуществлении такого приемапредотвращения конфликтов, как «создание образа врага». Он состоит вперекладывании ответственности за нерешенные проблемы на другие силы (частооппозиционные, а иногда и мифические) и отвлечении внимания населения от острыхполитических и социальных проблем.
В рамках организациипсихологическое манипулирование также часто имеет место в системахвзаимодействия «руководство-подчинение», особенно в таких сферах, какстимулирование труда, массовые коммуникации, формирование общественного мнения,укрепление трудовой дисциплины.
IV. Интеграцияконтрэлиты
Если руководство организациидопускает серьезные просчеты в формировании сплоченного коллектива,ориентируется только на получение прибыли и игнорирует запросы работников, тоэто в значительной степени дестабилизирует общую обстановку в организации.Экономическое и социальное неблагополучие организации неизбежно способствуетформированию в ней контрэлит, которые играют роль интегратора недовольстваработников. Такие контрэлиты могут образовываться также в результатенеправильной кадровой политики, приводящей к отвержению нестандартно мыслящихлюдей и продвижению по службе только «лояльных руководству».
Будучи «своими» по сути, оничасто не попадают в состав среднего или высшего руководства организации ичувствуют себя обиженными и обделенными. Такая ситуация ведет к тому, что онипостепенно могут образовывать неформальный «противоположный полюс»,одновременно развертывая как прямую, так и косвенную работу по подрывуавторитета официального руководства. Это может быть жесткая, частонеоправданная критика принимаемых руководством решений, ироничная оценка егодеятельности, «тихий саботаж» указаний. При этом контрэлита декларирует защитуинтересов организации или ее сотрудников.
В принципиальном плане,целесообразно не допускать образование контрэлиты, а если она появилась, томаксимально интегрировать ее в те или иные уровни руководства. Основнымкритерием сохранения в организации, равно как и продвижение по служебнойлестнице любого сотрудника, будь то простой работник или руководитель, являетсяпрофессионализм и преданность организации, а не личные симпатии.
Конечные интересы такойконтрэлиты, как правило, не расходятся со стратегическими целями руководства,поэтому возможно включение ее представителей в состав управленческих структурили же приобщение к власти организаций и движений, находящихся под влияниемконтрэлиты.
Здесь мы не имеем в виду теисключительные случаи, когда образовавшаяся контрэлита в компании перерастает в«инородное тело», ставящее своей задачей фактический захват власти ворганизации, смену руководства, развал структуры, преследуя личные финансовыеили экономические интересы. В таких случаях своевременное выявлениевнутриорганизационного «заговора» и принятие оперативных мер по нейтрализацииоппозиции, вплоть до увольнения, являются вполне оправданными. Об этом речьпойдет чуть ниже.
V. Ослабление «системной оппозиции»
В отличие от контрэлиты этаоппозиция ставит своей целью полную дестабилизацию существующего руководстваорганизации и приход к власти «своих» людей. Поэтому для топ-менджмента важномаксимально ослабить действия «системной оппозиции». При этом необходимо иметьв виду следующее обстоятельство. Одно дело, когда такая оппозиция формируется вотносительно небольшой организации, где почти все работники на виду, иназревающий конфликт можно предупредить или разрешить неконфликтными способами.Другое дело, когда «системная оппозиция» формируется в крупной, многоуровневойкомпании и ее подрывные действия вовремя не обнаруживаются. Новейшая историяроссийского предпринимательства насыщена массой примеров такого рода, когдасмена власти на заводе или комбинате проходила с привлечением не толькосудебных приставов или ОМОНа, но часто оборачивалась многочисленнымиубийствами, финансовыми крахами и личными трагедиями. В нашем случае мы ведемразговор о психологических возможностях ослабления «системной оппозиции», а нео ее организационной или физической нейтрализации.
Именно в указанном контексте могут применяться следующие приемы:
1) перехват инициативы в действиях, которые собиралась осуществить оппозиция. Относительно часто в роли системной оппозиции в организации выступают профсоюзные лидеры. Поэтому руководству целесообразно работать на опережение. Своевременно получая информацию о предстоящих акциях или инициативах оппозиции, необходимо заявлять о них как о собственных планах, которые будут обязательно осуществлены;
2) раскрытие корыстных интересов членов оппозиции. Организуя противодействие против оппозиции, необходимо доводить до каждого работника информацию о том, что ее лидеры отстаивают только личные, корыстные интересы, направленные на свое личное обогащение или на дестабилизацию обстановки в организации. Чем более непривлекательные мотивы будут связаны с действиями оппозиции, тем меньше шансов останется у нее для привлечения работников на свою сторону;
3) показ невозможности достижения целей, поставленных оппозицией. Довольно часто «отрицательные» лидеры декларируют очень привлекательные лозунги своей борьбы с руководством организации и выдвигают требования, реально не осуществимые. В такой ситуации доходчивый и обоснованный показ несостоятельности и неосуществимости требований по объективным причинам (отсутствие финансирования, нарушение действующего законодательства и т.п.) бывает довольно эффективным;
4) формирование недоверия к оппозиции со стороны тех групп работников, где она популярна. Среди работников организации, как правило, существуют различные группы, в которых оппозиция пользуется различным уровнем популярности. Поэтому важно развенчать авторитет оппозиционеров именно в тех группах, где они пользуются самым высоким доверием;
5) образование «раскольнических групп» в составе оппозиции. Каждый из членов оппозиции имеет свои определенные амбиции и личные устремления. Их редко объединяют идеологические установки и мировоззрение. Поэтому умелая игра руководства на этих желаниях и стремлениях часто приводит к противоречиям и внутренним столкновениям в рядах оппозиции, что неизбежно ее ослабляет;
6) стимулирование «перебежчиков» из лагеря оппозиции, введение их во властные структуры организации. В данном случае у руководства организации всегда есть довольно широкий спектр тех средств, с помощью которых можно стимулировать «перебежчиков». Это назначение на вышестоящую должность, повышение тарифных ставок, увеличение премий, предоставление льгот и т.д. Важно только четко определить тех, кто потенциально готов за определенные услуги выйти из борьбы;
7) ненасильственная ликвидация оппозиции (включение ее представителей в органы управления организацией, привлечение к разработке решений и т.д.). Данный прием может быть использован в том случае, когда оппозиция или ее лидеры имеют реальную поддержку работников, их требования вполне обоснованы, но крайне невыгодны для руководства организации. При таких обстоятельствах гораздо более эффективным будет не продолжение борьбы, т.е. дальнейшее развитие конфликта, а введение представителей оппозиции в руководство организации или привлечение ее к разработке программы осуществления тех мер, на которых она настаивала. В данном случае она вынуждена будет смотреть на проблему уже не со своей стороны, а со стороны руководства;
8) нейтрализация лидеров оппозиции. Иногда бывает так, что намного эффективнее оказывается нейтрализация не самой оппозиции (часто это дорого, долго и малопродуктивно), а только ее лидера. Среди способов нейтрализации «негативных» лидеров можно выделить несколько наиболее эффективных:
а) удовлетворение притязаний (привлечение к руководству). Часто лидерами оппозиции движет нереализованное желание быть во власти, управлять другими людьми и распоряжаться их судьбами. Поэтому грамотное и корректное введение их в управленческий аппарат, например, в роли заместителя или начальника управления резко снижает их оппозиционирующую активность, а то и вовсе делает его сторонником руководства;
б) ролевое смещение (предложение участвовать в решении проблем, устранении недостатков). Это часто применяемый способ, который заключается в активном привлечении лидеров оппозиции к разработке решения тех проблем, которые являются основой их собственных требований. В результате само собой снимается противостояние, т.к. оппозиция начинает работать на стороне руководства организации;
в) психологическая изоляция. Заключается в прекращении критики и противодействия лидеру оппозиции со стороны руководства с переходом к подчеркиванию в его личности положительных сторон. Неумеренная хвала, ярко выраженный отказ от борьбы с ним, как правило, способствует отрыву его от самой оппозиции;
г) формализация. Формализованные действия оппозиционного лидера лишаются их привлекательности защитника высокой цели;
д) психологическое сближение, установление и развитие неформальных контактов, сокращение неформальной дистанции между руководством и оппозицией. Специально организуются и публично проводятся мероприятия, на которых лидер оппозиции вынужден идти на такое психологическое сближение. В результате ему психологически сложнее вновь возвращаться к противодействию руководству;
е) косвенная дискредитация. Данный способ часто применялся в советские времена в отношении тех лидеров, которые по тем или иным причинам переставали устраивать высшее руководство. Лидеру предлагается возглавить в целом престижное, но безнадежное дело. О его безнадежности он, возможно, не догадывается. Концентрируясь на его выполнении, он вольно или невольно уходит от борьбы, но что самое важное — закономерно проваливает дело. В результате авторитет такого лидера резко падает;
ж) психологическая девальвация. Заключается в поддержке альтернативных лидеров оппозиции, которые конкурируют с существующими. Это обеспечивает внесение раскола в ряды оппозиции и ее ослабление. Девальвируются те ценности, которые их объединяли путем подчеркивания важности тех расхождений, которые возникли между ними;
з) групповое разобщение. Может быть реализовано путем частичной и постепенной изоляция лидера от его сторонников, оставление его «генералом без армии». Сторонники лидера получают полное или частичное удовлетворение своих требований, отходя от активной борьбы и становясь менее требовательными и принципиальными по отношению к руководству.
VI. Административное давление
Формы примененияадминистративного давления колеблются в широком диапазоне — от увольнениянеугодного лидера до применения косвенных методов давления (наказания, переводна нижестоящую должность, лишение льгот и т.п.). При этом соблюдаются нормытрудового законодательства.
Этот метод чаще всего применимв организациях с неразвитым уровнем корпоративной культуры и низкой активностьюработников, где доминируют консервативное мышление и установка на сохранениежесткой иерархической структуры. В этих условиях административное давление,если оно не выходит за пределы разумного, принимается без особогосопротивления.
В организациях высокойкорпоративной культуры и социальной активности работников такое давление,зачастую, встречает отпор.
Таким образом, целесообразно неигнорировать появление оппозиции, независимо от того, почему же она все-такисформировалась, а стараться продуктивно взаимодействовать с ней, используяадекватные ситуации, приемы и способы.
| 
