|
Министром труда
и социального развития РФ
С Министром беседовала
главный редактор
Л.В. Труханович
Александр Петрович! В декабрьском номере журнала в рубрике «Глас» была опубликована статья «Не стреляйте в кадровика — у него нет другого законодательства!». Уже через месяц это законодательство в виде Трудового кодекса РФ появилось, и теперь, судя по отзывам кадровиков, они готовы застрелиться сами. Что Вы можете им посоветовать?
— Не нужно стреляться! Почему? Прежде всего потому, что было бы наивно полагать, что Трудовой кодекс является новым трудовым законодательством в целом. Сначала, когда готовился Кодекс, мы считали, что десяти нормативных правовых актов, регулирующих трудовые вопросы, будет достаточно. Теперь мы насчитали почти два десятка законов и около семидесяти постановлений Правительства РФ, которые необходимо принять для полномасштабного обновления законодательства. Вот когда они будут приняты, а законодательство все равно останется непонятным, тогда, если очень хочется, можно будет застрелиться. Но тоже не рекомендую — надеюсь, что к тому времени мы успеем все разъяснить.
При внимательном прочтении Кодекса не покидает ощущение его некой незавершенности, подчас внутренней противоречивости, в ряде случаев — размытости формулировок. Известно, что процесс подготовки и согласования его текста был длительным; над ним работали признанные специалисты в области трудового права. Является ли содержание конечного варианта Кодекса неизбежным результатом той борьбы мнений, которой сопровождалось его принятие, или тому были иные причины?
— Вы совершенно правы, что возникает ощущение внутренней противоречивости и размытости. Дело в том, что исходный вариант, который вносило Правительство РФ, был менее противоречивым — это подтверждали все. То, что получилось, является результатом не борьбы мнений, а многочисленных согласований — три стороны с тремя позициями искали компромисс. Зачастую компромиссный вариант одной статьи, одной главы, одного раздела не совпадал с вариантами другой статьи, главы, раздела. Более того, в некоторых случаях стороны сами, подспудно либо явно стремились к тому, чтобы формулировка какой-то нормы оставалась размытой, оставляя тем самым возможность для дальнейших споров.
Минтруд России и Вас, как его главу, сейчас чаще всего называют ответственными за нынешнее содержание Трудового кодекса РФ. Но, в конечном итоге, Кодекс был принят депутатами Государственной Думы РФ, одобрен Советом Федерации РФ и подписан Президентом РФ. Насколько существенными оказались изменения, внесенные Государственной Думой РФ и насколько оправданы претензии к разработчикам, а не к законодателям?
— От первоначального правительственного варианта не осталось ни одной статьи. Названия глав, разделов и структура — и те были изменены. Мы принимаем все нарекания, которые есть и будут. В свою защиту я скажу единственное — это не наш текст. Он прошел под фамилиями восьми депутатов и он — результат работы согласительной комиссии. Мы не могли обеспечить принятие нашего текста.
Минтруд России в ближайшее время планирует издание целого ряда нормативных актов, по сути разъясняющих и конкретизирующих отдельные положения Кодекса. В этой связи хотелось бы уточнить, во-первых, каких наиболее крупных разделов Кодекса будут касаться эти нормативные акты; во-вторых — будут ли они носить рекомендательный или строго обязательный характер? Ведь сам Кодекс практически не содержит каких-либо отсылок, дающих право федеральному органу исполнительной власти устанавливать обязательные для исполнения нормы в части применения тех или иных положений Трудового кодекса РФ.
— Да, план существует. Что в нем учтено? Есть случаи, когда прямо в Кодексе установлена необходимость принятия соответствующих нормативных правовых актов либо из него следует, что для реализации отдельных норм необходимы специальные документы.
Какие наиболее крупные положения? Это ясно прямо из оглавления и содержания Кодекса.
Давайте по порядку. По представителям работников и работодателей, я уверен, что без разъясняющих актов мы не обойдемся. Нужно все-таки увязать Кодекс с законодательством о профессиональных союзах — сейчас профсоюзам необходимо подумать над поправками к Федеральному закону «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Мы взяли на себя обязательство ничего здесь не инициировать. В изменениях нуждается закон о профсоюзах, а не Трудовой кодекс РФ. Меня очень неприятно поразило, что депутаты уже по двум ключевым положениям, касающимся прав профессиональных союзов, внесли законопроекты о внесении изменений в Трудовой кодекс. Это группа депутатов, представляющая, в основном, миноритарные профсоюзы, и меня это, честно говоря, очень огорчило, потому, что соглашение было нарушено.
Дальше. Безусловно, по коллективному договору мы выпустим не просто серию нормативных актов. Мы изменим наше отношение к тарифному регистру: на коллегии Министерства специально обсуждался этот вопрос, и договорились о том, что, во-первых, имеющиеся регистры будут доступны через Интернет, во-вторых, там же будут размещены типовые формы коллективных договоров, рекомендации по заключению отраслевых тарифных соглашений, требования к этим соглашениям, их формы и образцы.
И это все на уровне рекомендаций?
— Министерство не имеет права трактовать закон. Поэтому официального комментария и трактовок Кодекса, меняющих и дополняющих его положения, ждать не стоит. Что будет? Мы готовим (днями выйдут) разъяснения по отпускам, рабочему времени, командировкам, заработной плате и нормированию труда, охране труда. Это только пояснения, и если вы найдете, что мы трактовали Кодекс таким образом, что расширили его действие, внесли изменения в принятый порядок — вы имеете право нас оспорить, и мы с этим согласимся. Вы правы, Трудовой кодекс РФ не наделяет, да и не может наделять Министерство правом принимать обязательные для исполнения предписания.
Статьей 11 Кодекса определено, что он не распространяется на военнослужащих. А как со служащими правоохранительных органов? Законодательство о службе в этих органах неконкретно в вопросах регулирования труда. Распространяется ли Трудовой кодекс РФ на сотрудников правоохранительных органов и в какой части?
— В статье 11 Кодекса сказано, что он распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Следовательно, если работник в правоохранительных органах, в армии, в налоговой полиции заключил трудовой договор с работодателем, то на него Кодекс распространяется.
Не распространяется Кодекс на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы. То есть, если мы говорим, например, о Министерстве обороны РФ, то, безусловно, исключаются военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы. Но представим себе реальную ситуацию: машинистка в Министерстве обороны РФ — она не военнообязанная, следовательно, должен работать Трудовой кодекс РФ. По правоохранительным органам в Кодексе оговорки нет. Поэтому на любого сотрудника правоохранительных органов, с которым заключен трудовой договор, Кодекс распространяется. Другое дело, что специальным законодательством о службе в правоохранительных органах могут быть установлены определенные изъятия. В частности, по правам того же налогового инспектора — для него законом предусмотрены определенные ограничения. Такие же ограничения налагаются на налоговых полицейских, прокуроров, судей. Но все они по Трудовому кодексу приобретают очень много прав, касающихся рабочего дня, пенсионного обеспечения и т.д.
Рассматривался ли при подготовке Трудового кодекса РФ вопрос об обязательности заключения коллективных договоров? Это во многом способствовало бы реальному обеспечению прав сторон трудовых отношений (в первую очередь, конечно, работников), особенно в нынешних условиях фактической разобщенности работников внутри организации, главным образом, малого и среднего бизнеса.
— Рассматривался. Долго искали формулировку для того, чтобы прописать не обязательность, а необходимость заключения коллективного договора. Мы реалисты и не могли допустить ситуацию, когда обе стороны — работники и работодатель — категорически отказываются от ведения переговоров. Что тогда — силой заставлять их заключить коллективный договор? Невозможно. Я допускаю, что может быть организация, в которой просто нельзя заключить коллективный договор. Именно поэтому в главе 7 Кодекса прописана важная норма — если хотя бы одна из сторон хочет заключить коллективный договор, то уйти от этого нельзя. Мы постарались ограничить сроки ведения переговоров и четко определить их процедуру. Поэтому, если уж начался процесс, то он к чему-то приведет. Я считаю неплохим решением Кодекса то, что если удалось договориться хотя бы по каким-то пунктам, то уже есть коллективный договор: его можно подписывать и вести переговоры дальше.
В статье 59 Трудового кодекса РФ определен перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. Является ли этот перечень исчерпывающим, поскольку частью второй статьи 58 Кодекса предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок? Может ли быть расторгнут срочный трудовой договор по инициативе работника? Ранее в КЗоТ РФ такое право было ограничено.
— Это небольшое разночтение между 59 и 58 статьями Кодекса. Мы дали список, в каких случаях заключается срочный трудовой договор. К сожалению, в большинстве федеральных законов есть юридико-технические «закорючки», представляющие собой формулировку «в других случаях, предусмотренных федеральными законами», а еще хуже — «в иных случаях». Я сторонник того, чтобы список был исчерпывающим.
В данном случае мы констатируем, что статья 59 говорит о том, что список не исчерпывающий. Если федеральным законом будет предусмотрено что-то иное, то могут появиться и иные основания для заключения срочного трудового договора. В статье 58 Кодекса записано, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Если основание, вводимое федеральным законом будет отвечать этому критерию, разночтений в нормах статей не будет.
В статье 59 Кодекса записано «может заключаться». Было бы вернее написать «должен заключаться», и тогда вопрос бы исчез.
А теперь о том, может ли срочный трудовой договор быть расторгнут по инициативе работника. Я понимают так, что может. Опять соглашусь с тем, что это нужно было бы более четко прописать. Получается, что из моего толкования — может, а из толкования других юристов — нет. Сколько юристов — столько толкований…...
Статьей 142 Трудового кодекса РФ предусмотрено право работника в случае задержки выплаты заработной платы приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Обязан ли работник являться в этот период на работу?
— Полагаю, что работник обязан все же явиться на работу. Есть понятие «прогул», а следовательно, в случае неявки работника на работу работодатель может засчитать ему прогул. Мы попытаемся найти основания для того, чтобы неявка работника считалась правомерной. Но пока у меня лично нет стопроцентной уверенности, что работник может не прийти на работу.
Оплачивается ли работнику такой «простой» и, если оплачивается, то в каком размере? Кодекс об этом умалчивает.
— А за что платить?
Как же?! Человек приостановил работу не по своей вине, а по вине работодателя — ввиду невыплаты заработной платы. Фактически это — акция протеста!
— Ну и что? А почему за эту акцию протеста ему должны платить заработную плату? Он же не уволен, но не работает. Факта простоя, в том смысле, который заложен в Трудовом кодексе РФ, нет. Работник не уволен — он либо получает зарплату, либо прекращает работу и не получает ее. Ведь при забастовке заработная плата не выплачивается. И вины работодателя я здесь не вижу. Наверное так и будем трактовать. В данном случае со мной солидарен С.А.Панин — руководитель правового департамента Министерства труда и социального развития РФ. Это способ борьбы работника.
И он за свое же право воспользоваться этим способом должен «платить»?
— Почему «платить»? Не получать!
Вот в этом-то все и дело — человек ведь готов работать?!
— Пусть работает!
Ему работодатель не заплатил. Он в качестве протеста приходит и говорит: «Я не буду исполнять свои трудовые обязанности до тех пор, пока мне не выплатят заработную плату!».
— Это проблема забастовщика. Кто бастует — тот не получает зарплату.
В этом случае статья 142 не защищает права работников?
— Это другой вопрос. Мы с вами говорим о том, что записано в законе. Оценивать можно по разному — защищает, не защищает. Но мы видим, как записано. А записано именно так. Это своего рода форма забастовки — индивидуальная забастовка с упрощенным порядком. Но за забастовку человек ничего не получает. Пока наша позиция такова.
Пунктом 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность расторжения работодателем трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Зависит ли возможность применения данного основания от наличия вины указанных лиц?
— В пункте 9 статьи 81 Кодекса зависимость от вины не указана. Нет даже слова «вина». Получается, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой неблагоприятные последствия для организации. Такое, действительно, возможно. И не всегда такое решение будет принято виновно. В пункте 9 записано «необоснованное решение», а не «виновные действия», «умышленные действия». Считается, что руководитель должен необоснованно что-то сделать. Если он не может обосновать, почему он принял такое решение, даже если его вины в этом нет — он все равно отвечает.
Пунктом 10 статьи 81 Кодекса в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрено однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей. Распространяется ли оно на все случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, включая и перечисленные в пункте 6 указанной статьи (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.)? Правомерно ли применять данное основание в случае разглашения руководителем, например, коммерческой тайны?
— В пункте 6 статьи 81 перечислены пять видов однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а в пункте 10 указано любое однократное грубое нарушение, включая и те, которые указаны в пункте 6.
А был ли смысл в том, чтобы расписывать это по разным нормам?
— Конечно. Ведь руководитель организации может быть уволен в случае любого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а работник — только в пяти случаях.
Статья 77 Трудового кодекса РФ. В ней перечислены общие основания прекращения трудового договора. Каждая норма — отсылка к другой статье. Например, пункт 3 статьи 77 отсылает к статье 80, которая не конкретизирует перечень оснований, а только поясняет процедуру. Большинство юристов уже высказало свое мнение, что поскольку есть специальная норма, то есть статья 80, то нужно руководствоваться ею. Но сомнения все же остаются, тем более, что в юридической литературе предлагается в трудовой книжке указывать и статьи 77 и 80. На какую все же статью нужно давать ссылку в трудовой книжке?
— Да, статья 80 не конкретизирует перечень оснований, а только поясняет процедуру. Юристы правы. В принципе, я не думаю, что можно «расспециализировать» расторжение договора по инициативе работника — это будет очень сложно. А в приказе и в трудовой книжке указание обеих статей будет правомерно.
Конструкция статьи 71 также заслуживает особого внимания. Прежде всего, сама статья вынесена в главу 11, посвященную заключению трудового договора. В статьях главы 13, регулирующей вопросы прекращения трудового договора, ссылок на нее нет. Между тем, статья 71 предусматривает, что при неудовлетворительном испытании работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, выполнив, конечно, ряд условий. Основание такого увольнения — статья 71 Кодекса. А на какую же статью давать ссылку при расторжении трудового договора по собственному желанию работника? На статью 80? Не случится ли так, что работник, будучи уволенным в связи с неудовлетворительными результатами испытания, будет объяснять своему новому работодателю, что имелась в виду часть четвертая статьи 71?
— Я вижу решение этого вопроса следующим образом: если работодатель увольняет работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания, то оформление осуществляется по статье 71 Кодекса, если по собственному желанию — по статье 80.
Но процедуры-то разные! Если по статье 80 работник обязан предупредить работодателя не менее чем за две недели, то по статье 71 — за три дня.
— Да, процедуры разные. Вот именно поэтому, если у работника в трудовой книжке будет записана статья 71 — он не может сказать «71 часть четвертая», потому что 71 часть четыре означает запись — «статья 80».
В статье 29 Кодекса перечислено, кто может быть представителем работников. Статья 31 гласит, что при отсутствии профсоюзной организации, отвечающей определенным критериям, работники могут поручить представление своих интересов иному представителю. Должен ли это быть только коллегиальный или может быть и единоличный орган?
— Может быть и единоличный. Один человек тоже может быть представителем.
Уже сейчас нормы статьи 31 юристами трактуются расширительно, и делается допущение, что представителем работника может быть стороннее лицо, не являющееся членом трудового коллектива. Правы ли юристы?
— Не обязательно член трудового коллектива. Такой человек должен иметь возможность представлять интересы работников, например, адвокат Падва! Конечно у него должны быть официально оформлены все соответствующие документы.
Мы говорим о праве стороннего работникам лица представлять их интересы в трудовых и социально-трудовых отношениях, а не гражданско-правовых?
— Конечно. У нас с вами другая отрасль права. Оформлено, что он именно «представитель трудового коллектива», вот и все.
Согласно нормам Кодекса работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа форму расчетного листка по заработной плате, правила внутреннего трудового распорядка организации. Если этот орган еще не создан, значит ли это, что ранее принятые (до 1 февраля 2002 года) правила уже недействительны, как это предусмотрено частью четвертой статьи 8 Кодекса?
— Нет. Я понимают это так. Сейчас принятые до создания представительного органа правила внутреннего трудового распорядка действительны. Но, когда этот орган создан, то в дальнейшем, статья 8 начинает работать и такое мнение необходимо получить и учесть. Работодатель не обязан создавать представительный орган, чтобы согласовать с ним правила внутреннего трудового распорядка — порядок учета мнения такого органа применяется только при наличии такого органа. Если его нет, работодатель просто принимает правила и все.
Предполагается ли принятие каких-либо типовых правил внутреннего трудового распорядка, аналогичных правилам 1984 года?
— Полагаю, что да.
С типовыми правилами, договорами и прочими документами в России всегда возникали проблемы. Рекомендации — это одно, а типовые правила у нас всегда использовались как руководство к действию. А это, все же, является определенным ограничением не столько фантазии работодателя и работника, сколько их стратегического мышления.
— Типовые правила, договоры и просто рекомендации нужны для того, чтобы работодатель мог от чего-то отталкиваться. Мы постараемся прописать, что он может улучшать, дополнять и иным образом изменять примерные формы документов.
Еще одна норма. Часть 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но о том, что работодатель обязан получить это мнение, в Кодексе не сказано. Как понимать эту норму? Она касается только порядка применения взысканий к членам профсоюзов?
— Почему это не сказано, что работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников? В Трудовом кодексе прямо прописаны случаи, когда работодатель должен получить мнение профсоюза, например, если он намеривается наказать профсоюзного лидера.
Мы уже договорились, что профсоюз — не всегда представительный орган!
— Нет, то есть, если сказано в Трудовом кодексе (и в нем есть прямые нормы), когда работодатель должен получить мнение представительного органа работников, то тогда на это добавляется время.
Вот об этом то и речь! А дисциплинарное взыскание? В главе 30 «Дисциплина труда» обязанность работодателя получить это мнение не указана!
— Конечно!
То есть сроки применения дисциплинарного взыскания увеличиваются только в том случае, когда необходимо получить мнение профсоюзного органа? Но тогда почему прямо не указать в статье 193 «профсоюзного»?
— Обобщающая характеристика. А в принципе, действительно, «по жизни» этим смогут воспользоваться только представители профсоюзных организаций.
Еще о дисциплинарных взысканиях. В старом КЗоТе было сказано, что в течение действия дисциплинарного взыскания поощрения не применяются. В новом Кодексе этого нет. Это означает, что мы можем поощрять вчерашних нарушителей трудовой дисциплины?
— Как поощрять?
Ну, я, как работодатель, захотела поощрить работника, на которого еще месяц назад сама же наложила дисциплинарное взыскание. Раньше мне запрещалось — было сказано, что «поощрение не применяется в течение года».
— Снята норма! Можете поощрять.
К отпускам. Самый распространенный вопрос — как перерассчитывать рабочие дни неиспользованных с прошлого года дополнительных отпусков в календарные? Специалисты Минтруда предлагают свою методику. Когда будет принят акт, позволяющий кадровикам правильно решить вопросы с отпусками?
— Пока мы не можем предложить ничего другого, кроме своих методик. Мы их не секретим, а наоборот, делаем максимально открытыми — публикуем в различных изданиях. Все что вы считаете нужным опубликовать — мы все для вас сделаем.
То есть, пока эти методики можно воспринимать как неподкрепленную законом помощь специалистов Минтруда России кадровикам?
— Да! Это именно наша помощь. Конкретика в плане подготовки проектов нормативных правовых актов Правительства, направленных на реализацию Трудового кодекса РФ. Там мы даем примерные сроки, когда, что у нас выйдет. Постараемся быстрее.
Уже не раз от разработчиков звучали объяснения, что в результате многочисленных поправок из текста Кодекса по «недосмотру» просто «пропали» отдельные нормы (неправильно напечатали текст, по иным техническим причинам). Норма, установленная статьей 14 закона о гарантиях работающим и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривающая 7 дополнительных рабочих дней, не нашла отражения в новом Кодексе. Это случайность или продуманный шаг?
— Ничего случайно не терялось. Ну нет такой нормы. А почему мы были обязаны в Трудовом кодексе воспроизводить статью 14 закона о гарантиях работающим, проживающим в районах Крайнего Севера о семи дополнительных днях? Посмотрите, как называется глава 50 Кодекса — «Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях». Так? Точка! То есть — никакие другие районы в эту главу не попадают! Глава Кодекса не отменяет остальную часть закона о Северах. Закон действует сам по себе и регулирует вопросы предоставления гарантий не только для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, но и в иных местностях!
У получающих второе высшее образование отняли отпуск. Мало того, что для них и налоговым законодательством не предусмотрены налоговые льготы, так еще и трудовое законодательство ставит под сомнение заинтересованность нашего государства в высокообразованных кадрах. Почему пошли по такому пути и как теперь этой категории обучающихся сдавать сессии?
— Ну зачем же так грубо — «отняли»! Не отняли, а перестали предоставлять. Жесткая обязанность работодателя — предоставить работнику все льготы для того, чтобы он получил первый «комплект» образования. Льготы по второму и третьему должны предусматриваться коллективным договором или индивидуальным трудовым договором.
Тут проблема вот в чем. Работник, конечно, имеет право попросить работодателя, чтобы ему предоставили отпуск «за свой счет». Но не всегда это право реализуется работодателем.
— Понимаю.
Работнику нужно сдавать сессию. График отпусков уже составлен и в нем не предусмотрена возможность этого работника уйти, скажем на летнюю сессию. То есть, для того, чтобы получить отпуск, ему нужно заранее обратиться в отдел кадров, чтобы его отпуск учли в графике? Схема приблизительно так выглядит?
— Видимо, так. Я думаю, что как только мы окрепнем в экономическом плане и «подтянемся» под Америку, где работодатель должен отчислять 1,5 процента на профессиональную переподготовку работников, мы тоже сможем ввести такую обязанность для нашего работодателя. Но это будет касаться только профессиональной переподготовки, результаты которой работник сможет применять во благо предприятия. А второе высшее образование — это, извините, личное дело работника.
По Трудовому кодексу РФ отпуск предоставляется в календарных днях — 28. Компенсация за неиспользованные отпуска при увольнении, если применять ранее действовавшие правила, составляет: за 6 месяцев — 14 дней, за 3 месяца — 7 дней. А за 1 месяц? 2 дня, как раньше?
— 2 дня. Делить надо — как иначе? По арифметической логике берем ближайшее целое; просто теоретически нельзя дать дробную часть дня.
Трудовые книжки. Статья 66 Кодекса предусматривает, что форма и порядок ведения трудовых книжек устанавливаются Правительством РФ. Когда ожидается это постановление? Какими будут новые бланки, какова у них будет степень защиты и как они будут распространяться?
— Ситуация, конечно, плачевная. Новые трудовые книжки будут. Бланки будут печатать в Госзнаке. Что касается вопроса распространения и степеней защиты, то особой необходимости какого-то ужесточения я не вижу. Наличие трудовой книжки человеку ничего не дает.
Сегодняшняя трудовая книжка действительно не несет никакой информации для работодателя, кроме должности и причины увольнения. Но для пенсионных органов — как раз наоборот.
— Еще раз повторюсь, на мой взгляд, нет особой необходимости в трудовой книжке. Когда она «помрет»? Тогда, когда у нас окончательно будет налажен пенсионный учет. Сейчас именно пенсионный учет является причиной «цепляния» за трудовую книжку, потому что, увы, человеку нужно доказать свой трудовой стаж. Вот когда у нас будет налажен персонифицированный пенсионный учет и данные о взносах будут фиксироваться на счете работника, тогда необходимость в учете стажа просто отпадет.
Новая трудовая книжка будет содержать какие-то новые графы, позволяющие занести дополнительную информацию? Ведь сейчас в трудовой книжке работодатель указывается кратко — «ООО «Лагуна». Ни одного идентифицирующего признака больше нет — ни номера свидетельства, ни ИНН, ни ОКПО, ни адреса — ничего! На печати — не разглядеть. Если у устраивающегося на работу неправильно внесены записи, а организация переехала — исправления внести невозможно. Да и что это за ООО «Лагуна» — для пенсионных органов это тоже не дает никакой информации.
— Вот и посоветуйте специалистам Минтруда России, какой должна быть трудовая книжка. Согласен с вами — трудовую книжку можно и нужно немножко изменить. Подскажите и мы рассмотрим предложения кадровиков.
Вы уже не раз высказывали свое отношение к ЕТКС и КС. Не все с ним согласны. Логика проста: если в квалификационной характеристике указаны основные работы и обязанности, то все, что работодатель включит в трудовой договор или должностную инструкцию помимо этих положений, должно рассматриваться как дополнительные обязанности и работы, а следовательно оплачиваться соответствующим образом. Судебная практика исходит из ЕТКС и КС и принимает решение в пользу работника, который спустя какое-то время отказывается выполнять обязанности и работы, не предусмотренные характеристиками. Так как же быть кадровикам эти десять лет, за которые Минтруд планирует привести ЕТКС в соответствие, пусть если не международным стандартам, то хотя бы современным реалиям?
— Тяжело будет кадровикам за эти десять лет просто потому, что, увы, у нас есть ЕТКС, который есть.
А в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. сказано о пересмотре ЕТКС до 2004 года?
— Будем стараться. Раз есть соглашение, будем стараться исполнять. Другое дело, что мы будем приводить в соответствие то, что считается сейчас устаревшим, а в 2004 — уже то, что появится сейчас. Совет вашим кадровикам: если они в чем-то сомневаются и боятся — пусть применяют ЕТКС и пытаются «втиснуться» в имеющиеся жесткие квалификационные характеристики. А если не получается — тогда у них есть право изобретать. Пожалуйста!
На Центральное бюро нормативов труда (ЦБНТ) жаловаться не будем — Вы и так знаете об этих проблемах.
— Медленно работают?
Ну конечно! Система приобретения справочников и нормативов слишком сложная. Сначала нужно направить заявку и перечислить деньги по безналичному расчету. Затем ждать, когда заявка будет рассмотрена и напечатан нужный тираж. Зачастую уходят месяцы. Особенно это касается тех ЕТКС и Межотраслевых нормативов, которые были приняты еще в восьмидесятых. Потребность в них есть, а их переиздание с точки зрения ЦБНТ нецелесообразно. Если Минтруд сказал, что Межотраслевые нормативы желательно использовать при нормировании труда, то дайте кадровикам и организаторам труда возможность их получить!
— Согласен. И обещаю поехать в ЦБНТ, посмотреть на месте эту ситуацию и решить, как быть. Сейчас мы договорились со справочно-информационной системой «Гарант» о размещении ЕТКС в Интернете.
Посмотрим. Вся надежда на то, что Вы сделаете эту информацию более доступной!
— Вам публично обещаю. Посмотрим, что еще, помимо ЕТКС, можно сделать более доступным для кадровиков.
Планируется ли работа по упорядочению состава кадровой документации? Сейчас над этим активно работает Росархив. Планирует ли Минтруд России подключиться к разработке такого правового акта, в котором, как минимум, будет определяться, что входит в состав личного дела или мы все еще будем работать по документам прошлого века с неопределенным статусом?
— Мне тоже хотелось бы знать, какие документы входят в состав личного дела, но законом это не определено. Если Росархив работает над этим вопросом, скорее всего, мы направим туда своих специалистов. Сядем и подумаем вместе.
Перейдем к планам работы Правительства РФ и Минтруда России по реализации пенсионных законов. В постановлении Правительства РФ от 21.01.2002 № 30 приводится план, по которому Минтруд России должен был представить в Правительство РФ проекты важнейших пенсионных актов о правилах подсчета и подтверждения страхового стажа, о перечне органов, осуществляющих назначение и перерасчет пенсий и т.д. Выполнил ли Минтруд России постановление Правительства РФ?
— Все то, что перечислено в названном вами постановлении мы уже представили в Правительство РФ — в январе, феврале, марте. Все эти документы вот-вот выйдут из Правительства РФ. Сам по пунктам отслеживаю план.
Ваше отношение к трудовому арбитражу?
— Очень позитивно отношусь к этому органу.
А он вообще работает? Звоним в сентябре в Московскую Федерацию профсоюзов, в здании которой расположен трудовой суд: «Подскажите, пожалуйста, номер телефона трудового арбитража». Отвечают: «У них пока нет телефона». — «С кем мы можем побеседовать?» — «Ни с кем не можете побеседовать». «Простите, трудовой арбитраж открылся?» — «Да». — «А он работает?» — «Нет».
— А чего они секретятся?
Скорее дело не в секретности, а либо в нежелании, либо невозможности работать. А может быть, и в отсутствии интереса рассказывать о себе. При таком отношении или нечего рассказывать, или можно говорить о скептическом отношении трудового арбитража к самому себе.
— У вас абсолютно правильный подход. Трудовой арбитраж нужно популяризировать, рассказывать людям, что он собой представляет, и почему есть смысл обращаться к нему для разрешения трудовых споров. Значит так, я проверю, как он существует. И если он работает, а я надеюсь на это, потому что по отчетам он и существует, и работает, то дам указание принимать прессу.
Наши читатели — это кадровики, юристы, менеджеры и другие специалисты, связанные с управлением кадрами. Они хотят, чтобы «наверху» знали об их проблемах и апеллируют к нам, как к средству связи между ними и Вами. Можно ли считать контакт установленным и пообещать им от моего и Вашего имени, что каналы связи будут всегда открытыми и доступными?
— Контакт установлен! Я надеюсь, что на ваши вопросы и вопросы ваших читателей вы всегда сможете найти ответы у меня и у специалистов Министерства. Так что давайте вопросы. Можно сформировать их по видам, и будем готовить маленькие типовые обзоры: отпуск, рабочий день и т.д. Будем снимать вопросы, решать проблемы и помогать кадровикам — вашим читателям — принимать правильные решения.
|
Полное содержание номера >>>
|
Как приобрести этот номер >>>
|
| 
