к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных
основ трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
II. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
п. 10 ст. 77 ТК РФ
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, являются одним из общих оснований прекращения трудового договора. Перечень таких обстоятельств носит исчерпывающий характер и определен в статье 83 Трудового кодекса РФ.
Отметим, что при возникновении любого из этих обстоятельств трудовой договор подлежит прекращению независимо от желания его сторон. Исключение из этого правила предусмотрено частью второй статьи 83 Трудового кодекса РФ, согласно которой прекращение трудового договора по основанию, указанному в ее пункте 2 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Рассмотрим теперь особенности прекращения трудового договора для каждого из перечисленных в статье 83 Трудового кодекса РФ случаев.
п. 1 ст. 83 ТК РФ
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Пункт 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ лишь частично воспроизводит положение, содержавшееся ранее в пункте 3 части первой статьи 29 КЗоТ РФ, который, помимо указанной причины, — призыва работника на военную службу — применялся также в случае поступления работника на военную службу.
Теперь при поступлении работника на военную службу по контракту трудовой договор может прекращаться, по существу, по одному из двух оснований — по соглашению сторон (пункт 1 статьи 77 ТК РФ) либо по инициативе работника (пункт 3 статьи 77 ТК РФ).
Поскольку на настоящий момент Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе» принят Государственной Думой РФ только в первом чтении, рассматривать конкретные особенности прекращения трудового договора применительно к случаю направления работника на заменяющую военную альтернативную гражданскую службу преждевременно.
Юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора по пункту 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, является решение призывной комиссии (военного комиссара — в отношении работников, зачисленных в запас) о призыве на военную службу, осуществляемом согласно Федеральному закону от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе» на основании Указов Президента РФ.
Данное основание увольнения распространяется лишь на работников мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, подлежащих призыву на военную службу, и применяется фактически по инициативе действующего на основании закона третьего лица, не являющегося стороной трудового договора — призывной комиссии или военного комиссара, предписание которых обязательно как для работника, так и для работодателя.
Поскольку трудовое законодательство не содержит каких-либо положений о сроке прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию (впрочем, как и по ряду других оснований, закрепленных в статье 83 ТК РФ), полагаем, что дату прекращения трудового договора следует определять по соглашению его сторон. При этом трудовой договор может быть прекращен не ранее предоставления работодателю повестки о явке работника на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы), но не позднее указанного в этих документах срока.
При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, если трудовым договором или коллективным договором не установлен его повышенный размер (части третья и четвертая статьи 178 ТК РФ).
п. 2 ст. 83 ТК РФ
2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. По данному основанию работник подлежит увольнению в случае восстановления на работе лица, ранее выполнявшего ту же работу и неправомерно уволенного или переведенного на другую работу. До увольнения работодатель должен принять все меры к тому, чтобы перевести данного работника с его согласия на другую соответствующую работу, и лишь при отсутствии таковой либо при отказе работника от перевода трудовой договор подлежит прекращению.
Аналогичное по содержанию основание увольнения было и прежде предусмотрено в КЗоТ РФ (пункт 6 статьи 33). Однако формально считалось, что применяться оно должно было по инициативе администрации.
Между тем, решение о восстановлении на работе, вынесенное судом общей юрисдикции или государственной инспекцией труда, является тем юридическим фактом, в силу которого прекращение трудового договора с работником по пункту 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ (при условии отсутствия возможности его перевода на другую работу с его согласия) действительно не зависит от воли сторон трудового договора.
При этом необходимо отметить следующее. Согласно статье 396 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению вне зависимости от того, намерен ли обжаловать это решение работодатель. Это положение безусловно касается решений о восстановлении на работе, выносимых судами общей юрисдикции, что вытекает также и из пункта 4 статьи 210 Гражданского процессуального кодекса РСФСР. В этом случае при задержке работодателем исполнения такого решения суд, его принявший, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.
Что же касается вопросов о том, по какой процедуре должны приниматься решения государственной инспекцией труда о восстановлении работника на работе, подлежат ли эти решения немедленному исполнению, то ни положения Трудового кодекса РФ, ни положения действующего законодательства, на наш взгляд, не дают на них однозначных ответов. Посмотрим, какова будет в дальнейшем правоприменительная практика в этой области.
Увольняемому работнику также выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка или в более высоком размере, когда это предусмотрено трудовым или коллективным договором.
Обратим внимание также на два совершенно неординарных случая, когда, в принципе, возможно восстановление работника на прежней работе:
- отмена решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (статья 44 Гражданского кодекса РФ);
- отмена решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (статья 46 Гражданского кодекса РФ).
Не исключаем, что при рассмотрении искового заявления такого гражданина, если работодатель откажется восстановить его на работе, суд может принять решение о восстановлении работника на прежней работе.
п. 3 ст. 83 ТК РФ
3. Неизбрание на должность. Ранее действовавшим КЗоТ РФ неизбрание работника на должность не выделялось в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора. Однако его закрепление в Трудовом кодексе РФ, по существу, не является принципиальным новшеством в правовой регламентации указанных вопросов.
Подобная формулировка уже получила определенное распространение на практике, поскольку она нередко использовалась для указания конкретной причины прекращения трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора, заключению которого в случаях, установленных законодательством или уставом (положением) организации, предшествует избрание (выборы) на должность или избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. При этом, учитывая, что такие трудовые отношения, как правило, устанавливаются на определенный срок, при их прекращении в соответствующем приказе обычно делалась общая ссылка на пункт 2 статьи 29 КЗоТ РФ — истечение срока трудового договора.
Не вдаваясь в подробности, отметим, что действующим законодательством предусмотрено заключение (либо возможность заключения) трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, в частности:
- с ректорами, деканами и заведующими кафедр высших учебных заведений (статьи 12 и 20 Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. на 30.12.2001);
- с лицами, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью, акционерного общества (статья 40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изм. на 21.03.2002), статья 69 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 21.03.2002);
- с генеральным директором народного предприятия (статья 13 Федерального закона от 19.07.1998 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»).
Что касается избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, то его проведение предшествует заключению трудового договора, например:
- с научно-педагогическими работниками образовательных учреждений высшего профессионального образования (статья 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»);
- с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий (пункт 3 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изм. на 19.07.2001);
- с некоторыми категориями творческих работников, указанных в специальных подзаконных нормативных актах.
Кроме того, по конкурсу могут избираться, в принципе, любые работники, претендующие на замещение должностей, подпадающих в перечни должностей, замещаемых по конкурсу, определяемые организацией в установленном порядке (статья 18 Трудового кодекса РФ).
С учетом того обстоятельства, что трудовой договор, заключаемый в результате избрания (выборов) на должность и избрания по конкурсу, как правило, заключается на определенный срок, на практике некоторую сложность может вызывать выбор основания его прекращения — в связи с неизбранием на должность или по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора за исключением случая, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения).
Решающим обстоятельством при разграничении сферы их применения, по-видимому, должно являться участие работника во вновь назначенном избрании (выборах) или конкурсе на замещение соответствующей должности.
Оговоримся также, что изложенное правило пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может применяться в случае истечения срока трудового договора с работником, замещающим выборную должность. Однако, во избежание возможных трудовых конфликтов, работодателям и кадровым службам не следует забывать о необходимости назначения нового избрания (выборов) и конкурса еще до истечения срока трудового договора с замещающим данную должность работником.
п. 4 ст. 83 ТК РФ
4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Данное основание прекращения трудового договора по сути аналогично основанию, содержавшемуся в статье 29 (пункт 7) КЗоТ РФ, и в связи с этим не должно вызвать каких-либо сложностей при применении.
Тем не менее, напомним, что прекращение трудового договора в этом случае может быть применено лишь тогда, когда:
а) имеется вступивший в отношении увольняемого работника в законную силу приговор суда;
б) работник осужден к одному из следующих, предусмотренных Уголовным кодексом РФ, видов наказаний, исключающих возможность продолжения им прежней работы:
- лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- аресту;
- лишению свободы на определенный срок или к пожизненному лишению свободы.
Датой прекращения трудового договора по данному основанию является дата вступления в законную силу приговора суда. При этом, в случае, когда до вынесения судом приговора в отношении работника в качестве меры пресечения было избрано заключение его под стражу, датой прекращения трудового договора будет являться последний день работы этого работника.
Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора издается работодателем только после вступления приговора в законную силу, как правило, на основании полученной из суда копии этого приговора.
п. 5 ст. 83 ТК РФ
5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. КЗоТ РФ прежде не содержал подобного основания. Отметим, что его применение возможно лишь в том случае, когда работник в результате освидетельствования в учреждении медико-социальной экспертизы был признан инвалидом I группы либо инвалидом II группы с ограничением способности к трудовой деятельности третьей степени, то есть полностью неспособным к трудовой деятельности. Группа инвалидности и степень ограничения способности к трудовой деятельности (для II группы инвалидности) указываются в акте освидетельствования работника, выписка из которого учреждением медико-социальной экспертизы направляется в орган, осуществляющий пенсионное обеспечение, а также в справке, выдаваемой на руки признанному инвалидом работнику.
Обратим внимание на то, что порядок направления граждан на медико-социальную экспертизу и порядок ее проведения определены в постановлении Правительства РФ от 13.08.1996 № 965 «О порядке признания граждан инвалидами» (с изм. на 26.10.2002), изданном в целях реализации Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Оценка состояния здоровья и степени ограничения жизнедеятельности лица при проведении медико-социальной экспертизы осуществляется в соответствии с Классификацией и временными критериями, утвержденными приказом Минздрава России от 29.01.1997 № 30 и постановлением Минтруда России от 29.01.1997 № 1.
Документом, который может служить основанием для издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с работником, признанным полностью нетрудоспособным, является предоставляемая работником справка, выданная учреждением медико-социальной экспертизы.
Что касается даты прекращения трудового договора в этом случае, то здесь необходимо иметь в виду следующее. В соответствии с пунктом 19 названного постановления Правительства РФ № 965 датой установления инвалидности считается день поступления в учреждение медико-социальной экспертизы заявления работника о признании его инвалидом. Между тем, само освидетельствование проводится в течение определенного времени после подачи этого заявления, справка об установлении инвалидности выдается работнику после завершения освидетельствования и принятия соответствующего решения; в этот период работник может продолжать исполнение своих трудовых обязанностей.
В связи с этим полагаем, что трудовой договор в данном случае должен прекращаться непосредственно после того, как работодателю станет известно о полной утрате работником трудоспособности, что, естественно, должно быть подтверждено соответствующим документом.
п. 6 ст. 83 ТК РФ
6. Смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника либо работодателя-физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Отметим, что хотя в КЗоТ РФ подобного основания прекращения трудового договора не содержалось, фактически оно применялось на практике в отношении умерших (объявленных умершими, признанных безвестно отсутствующими) работников путем издания работодателем приказа (распоряжения) об исключении таких работников из списка работников организации.
В соответствии со статьей 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение 1 года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Порядок признания лица безвестно отсутствующим определен статьями 252 — 257 Гражданского процессуального кодекса РСФСР. Заявление в суд подается заинтересованным лицом по месту его жительства. Таким лицом, в принципе, может быть и работодатель, поскольку вопрос о том, относится ли заявитель к заинтересованным лицам, решает суд; при этом в заявлении должно быть указано, для какой цели заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим.
Согласно статье 45 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение 5 лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение 6 месяцев.
Дата смерти умершего гражданина, а также гражданина, объявленного умершим, указывается в записи акта гражданского состояния и в свидетельстве о смерти, выдаваемом органами записи актов гражданского состояния.
В случае смерти работника (объявления его умершим) или признания безвестно отсутствующим работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.
Сложнее дело обстоит с оформлением прекращения трудового договора с работниками, работавшими у работодателя-физического лица, в случае смерти последнего, признания его безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Речь, по существу, идет о внесении в трудовую книжку работников соответствующих записей.
Поскольку данный вопрос уже затрагивался в части первой статьи , укажем лишь, что оформление прекращения трудовых договоров по заявлению работников, как представляется, следует осуществлять в том же органе местного самоуправления, где эти договоры были зарегистрированы.
В любом случае датой прекращения трудового договора будет являться соответственно дата смерти работника (работодателя-физического лица) либо дата вступления в законную силу решения суда о признании работника (работодателя-физического лица) безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим, если иная дата не будет оговорена в самом решении.
п. 7 ст. 83 ТК РФ
7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие). Это совершенно новое основание прекращения трудового договора и, естественно, какой-либо практики его применения пока нет и быть не может.
Тем не менее, из содержания пункта 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ следует, что его применение должно быть обусловлено рядом факторов, к числу которых можно отнести следующие:
а) Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ должно быть принято решение о признании факта наступления чрезвычайного обстоятельства. Говорить сейчас о том, каково может быть содержание этого решения и в какой форме оно будет издано, преждевременно, тем более, что перечень таких чрезвычайных обстоятельств является открытым. Помимо перечисленных в пункте 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ обстоятельств, к их числу, по-видимому, можно отнести также и такие запретительные меры государственных органов, как объявление карантина, запрещение перевозок, запрет торговли в порядке международных санкций и т.п.
Вместе с тем, несмотря на то, что указанные решения могут приниматься лишь названными в данном пункте органами государственной власти, не вполне ясно, будут ли относиться к числу таковых указы Президента РФ в случае, когда Правительством РФ соответствующего решения не принято. Речь, в частности, идет о ситуации, когда указом Президента РФ на всей территории РФ или в ее отдельных местностях объявляется режим военного или чрезвычайного положения (такое право Президенту РФ предоставлено Федеральными конституционными законами от 30.01.2002 № 1-ФКЗ «О военном положении» и от 30.05.2001 № 3-ФКЗ «О чрезвычайном положении»);
б) возникшее чрезвычайное обстоятельство должно создавать препятствия для продолжения трудовых отношений (по всей вероятности, непреодолимые одной лишь волей сторон трудового договора). К числу таких непреодолимых препятствий можно отнести, например, предусмотренные Федеральным конституционным законом «О чрезвычайном положении» следующие запретительные или ограничительные меры:
- установление ограничений на свободу передвижения по территории, на которой введено чрезвычайное положение;
- установление ограничений на осуществление отдельных видов финансово-экономической деятельности, включая перемещение товаров, услуг и финансовых средств;
- ограничение движения транспортных средств;
- приостановление деятельности опасных производств и организаций, в которых используются взрывчатые, радиоактивные, а также химически и биологически опасные вещества;
- ограничение или запрещение продажи оружия, боеприпасов, взрывчатых веществ, специальных средств, ядовитых веществ.
Подытоживая рассмотрение случаев прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, отметим также, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 Трудового кодекса РФ, до окончания того рабочего года, в счет которого увольняемый работник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержания из его заработной платы за неотработанные дни отпуска для погашения задолженности работодателю не производятся (часть вторая статьи 137 ТК РФ).
Нарушение обязательных правил заключения трудового договора
п. 11 ст. 77 ТК РФ
Согласно пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Трудового кодекса РФ), является основанием прекращения трудового договора.
В КЗоТ РФ подобное основание прекращения трудового договора прямо не устанавливалось, однако в его статье 254 (часть вторая) закреплялась возможность установления законодательством дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при нарушении установленных правил приема на работу.
Как следует из содержания пункта 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ, основным условием его применения является то, что нарушение обязательных правил при заключении трудового договора должно исключать возможность продолжения данной работы. Иными словами, трудовой договор подлежит прекращению по данному пункту в тех случаях, когда он был заключен с работником в обход установленных правил его заключения, соблюдение которых исключало бы возможность приема работника на данную работу. Это обстоятельство в случае возникновения трудового спора в обязательном порядке будет исследовано судом, о чем всегда необходимо помнить работодателю.
Применительно к этому основанию прекращения трудового договора законодателем предусмотрены две существенные гарантии трудовых прав увольняемого работника:
- во-первых, трудовой договор может быть прекращен только в том случае, если работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (часть вторая статьи 84 ТК РФ). Данное требование, по нашему мнению, носит не вполне оправданный характер, поскольку нередко встречаются случаи, когда работник при оформлении его на работу сознает, что нарушаются установленные Кодексом правила;
- во-вторых, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.
Рассмотрим теперь перечисленные в статье 84 Трудового кодекса РФ случаи прекращения трудового договора. Прежде всего, отметим открытый характер данного перечня с той лишь оговоркой, что иные случаи могут предусматриваться только федеральными законами.
ст. 84 ТК РФ
1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В соответствии с Уголовным кодексом РФ одним из видов наказания, применяемого в соответствии с приговором суда к лицу, признанному виновным в совершении преступления, является лишение его права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься профессиональной или иной деятельностью в течение определенного времени (на срок от 1 года до 5 лет, если этот вид наказания является основным, или на срок от 6 месяцев до 3 лет, если этот вид наказания является дополнительным).
Как правило, данный вид наказания применяется к лицам, совершившим преступления, связанные с врачебной или иной медицинской либо педагогической деятельностью, исполнением инженерных обязанностей, а также к лицам, занимавшим должности, позволявшие принимать юридически значимые решения на государственной и муниципальной службе, в организациях, осуществляющих предпринимательскую деятельность.
Следовательно, при заключении трудового договора, если работодатель изначально располагает информацией о наличии у принимаемого на работу лица подобных ограничений трудовых прав, равно как и при прекращении трудового договора после того, как работодателю стало известно об этих ограничениях, наиболее существенным становится разрешение двух вопросов: подпадает ли трудовая функция (должность), оговоренная трудовым договором, под указанные ограничения и не истек ли срок действия таких ограничений.
В этой связи отметим, что под определенными должностями, на наш взгляд, следует понимать круг должностей, закрепленных в соответствующих правовых актах, или характеризующихся такими признаками (например, должностными обязанностями), которые позволяют исчерпывающим образом определить, подпадают ли они под содержание соответствующего судебного запрета.
Запрещение заниматься определенной профессиональной деятельностью, как правило, распространяется на тот вид деятельности, для осуществления которой необходима специальная профессиональная подготовка (например, врачебная деятельность), либо на иной вид деятельности, конкретное содержание и характер которой устанавливаются нормативными актами (например, деятельность, связанная с реализацией товаров или оказанием услуг населению).
Срок лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если он назначен в качестве основного наказания, а также в качестве дополнительного к наказанию, не связанному с лишением или ограничением свободы, исчисляется с момента вступления приговора суда в законную силу. В случае же его назначения в качестве дополнительного к видам наказания, связанным с ограничением либо лишением свободы, срок начинается с момента отбытия основного наказания.
Необходимо обратить внимание еще на одно существенное обстоятельство.
Согласно вступившему в силу с 01.07.2002 Кодексу РФ об административных правонарушениях одним из видов административного наказания является дисквалификация, то есть лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Такое административное наказание назначается судьей, который по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении выносит соответствующее постановление. Дисквалификация может устанавливаться на срок от 6 месяцев до 3 лет.
Между тем, как следует из буквального содержания абзаца второго статьи 84 Трудового кодекса РФ, рассматриваемый случай прекращения трудового договора касается лишь ситуации, когда договор заключен в нарушение приговора, а не постановления суда, что имеет принципиальное значение. При такой ситуации остается неясным, то ли этот пробел в правовом регулировании допущен законодателем случайно, то ли таков был его замысел. В любом случае, на первых порах разрешать эту коллизию придется правоприменителям.
ст. 84 ТК РФ
2. Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Прием на работу, противопоказанную данному работнику по состоянию здоровья, может служить основанием для прекращения с ним трудового договора по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ лишь в том случае, когда недопустимость для данного лица, с точки зрения состояния его здоровья, работы, обусловленной заключенным трудовым договором, установлена соответствующим медицинским заключением, из содержания которого это вполне определенно следует (например, инвалид II группы принят на работу, связанную с поднятием тяжестей).
Работодатель обязан издать приказ о прекращении трудового договора с таким работником в силу части третьей статьи 8 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», согласно которой решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
При этом, также, как и в предыдущем случае, подлежат оценке конкретная трудовая функция работника, конкретные трудовые обязанности, возлагаемые на него в силу заключенного трудового договора, а также — условия труда.
Определенную сложность на практике может вызывать разграничение случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по рассматриваемому основанию и по основаниям, закрепленным иными положениями Трудового кодекса РФ:
- подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением);
- пунктом 11 статьи 81 (предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора);
- пунктом 8 статьи 77 (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением);
- пунктом 5 статьи 83 (признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением).
Представляется, что решающим обстоятельством при выборе предусмотренного пунктом 11 статьи 77 (абзацем третьим статьи 84) Трудового кодекса РФ основания прекращения трудового договора должно стать наличие медицинского заключения о состоянии здоровья данного гражданина и его трудоспособности, которое было вынесено до его приема на данную работу, но по каким-либо причинам оказалось не доведено до сведения работодателя (например, когда работник, принимая решение о поступлении на работу, неверно оценил круг возлагаемых на него обязанностей).
ст. 84 ТК РФ
3. Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Трудовое законодательство зачастую связывает возможность выполнения какой-либо работы с наличием специальных знаний, подтверждаемым документом о соответствующем образовании.
В ряде случаев такие требования устанавливаются непосредственно законом. Так, в соответствии со статьей 331 (часть первая) Трудового кодекса РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ; в соответствии со статьей 54 (часть первая) Основ законодательства Российской
Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 (с изм. на 02.12.2000) право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в Российской Федерации имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности, перечень которых устанавливается Министерством здравоохранения РФ, — также сертификат специалиста и лицензию.
Однако значительно чаще требования о наличии у лица, претендующего на поступление на данную работу, специальных знаний, подтверждаемых соответствующим документом, содержатся в иных нормативных актах. Например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (с изм. на 20.04.2001), предусмотрено, что бухгалтер-ревизор должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование.
При решении вопросов о прекращении трудового договора по рассматриваемой причине следует основываться также на том, относится ли конкретная трудовая функция работника и круг возлагаемых на него трудовых обязанностей к такой работе, которая требует наличия специальных знаний.
ст. 84 ТК РФ
4. Иные случаи, предусмотренные федеральными закономи. К их числу, в частности, можно отнести случай заключения трудового договора о работе в качестве водителя транспортного средства с лицом, право которого на управление транспортным средством к этому моменту прекращено (Федеральный закон от 10.12.1995 «О безопасности дорожного движения» (с изм. на 02.03.1999).
Вместе с тем, не вполне понятным остается вопрос о том, следует ли относить к числу таких случаев те, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ (а не иным федеральным законом), но не нашли своего отражения в его статье 84. Речь, например, идет о приеме на работу женщин и несовершеннолетних для выполнения запрещенных для них видов работ (статьи 253, 265 ТК РФ); о заключении трудового договора с учащимся, достигшим возраста 14 лет, без получения согласия органа опеки и попечительства (часть третья статьи 63 ТК РФ) и др.
Представляется, что и в подобных случаях трудовой договор должен прекращаться по рассматриваемому основанию.
________________________
Завершая серию публикаций, посвященных проблемам прекращения трудового договора как по инициативе его сторон, так и по иным основаниям, еще раз отметим, что в них получил отражение ряд основных положений трудового законодательства, без учета которых решения, принимаемые рабодателем по рассмотренным вопросам, всегда будут связаны с риском ненужного для него имущественного ущерба.
После появления определенной судебной практики в данной области авторы не исключают возможности возвращения к данной теме с целью более подробного освещения ее отдельных спорных и сложных аспектов. |
