Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2002 год | Статьи из номера N7 / 2002

"Охотник за головами" снимает доспехи

Интервью с Татьяной Кузнецовой,

Интервью с Татьяной Кузнецовой,
партнером компании ВРО
(Executive search — Consulting — Outsourcing)

Татьяна! Начнем с того, кого называют хэдхантерами и что такое хэдхантинг?

— Прежде всего понятие «хэдхантинг» (head hunting) заимствовано из английского языка, а точнее из профессионального слэнга. Буквальный перевод довольно кровожадный — «охота за головами». Хэдхантерами называют людей, осуществляющих поиск руководителей. Сама же индустрия называется executive search — поиск руководителей.

Руководителей высшего уровня?

— Да, именно высшего звена, хотя нас приглашают и для поиска менеджеров среднего звена, когда есть специальные требования к опыту и квалификации. Здесь executive search можно сравнить с рекрутингом. Между первым, что собственно чаще всего называется хэдхантингом, и вторым есть различия. В executive search основным инструментом является анализ рынка. В процессе поиска проверяются те сегменты рынка, где могут работать люди с необходимой для клиента квалификацией. Затем составляется перечень компаний, выясняется, кто в этих компаниях занимается интересующими вопросами, и только тогда консультанты непосредственно выходят на контакт. Этот подход, собственно, и называется «executive search». Ключевое слово здесь не столько «executive», сколько «search» — поиск, и поиск — активный!

Рекрутеры же в большей степени опираются на информационную базу данных резюме, на людей, мотивированных к переходу в новую компанию и уже готовых рассматривать те или иные предложения. В нашем случае — человек, зачастую, даже не задумывается о том, что он будет рассматривать некое предложение. Хотя, естественно, когда мы говорим о руководителях, то есть о людях образованных, с широким кругозором, нельзя сказать, что их не посещают мысли на этот счет. И наша практика свидетельствует, что они открыты для разговора с консультантом. По крайней мере, познакомиться, поговорить, обсудить возможности на рынке они всегда рады.

Таким образом, различия между executive search и рекрутингом заключаются в методе поиска людей?

— Да, главное отличие — активная позиция консультанта, глубокое понимание бизнеса и аналитическая база конкретного проекта. Это то, почему мы довольно оперативно входим в любую индустрию — мы быстро собираем информацию, анализируем ее и делаем выводы. Кроме того, наша обязанность — хорошо разбираться в бизнесе как таковом.

У рекрутинга процесс можно назвать «валовым» — там более короткие сроки выполнения заказа. И это естественно, потому что проделывается меньше аналитической работы. Другое дело, что некоторые задачи одним методом можно решить, а другим — нельзя. Если, например, «заказ-задачу» на руководителя высшего звена рекрутер может решить, а может и не решить, то у нас права на последнее нет. Но мы тоже ограничены рынком: если рынок не позволяет найти идеального кандидата, то нам необходимо показать сложившуюся ситуацию нашему клиенту, проанализировать ее и предложить новое решение, а также совместно выработать новую стратегию поиска — решение задачи продолжается.

У рекрутера другие цели — быстро и эффективно предложить клиенту кандидата с соответствующими параметрами. При этом есть масса позиций, за которые мы просто не беремся (специалисты, административный персонал и другие). Не потому, что не можем найти нужных людей, а потому, что на рынке огромное количество кандидатов, и в краткие сроки провести аналитическую работу и отобрать нужных — просто нереально. Здесь необходима помощь рекрутеров, так как у них больше возможностей быстро отобрать заинтересованных в переменах людей.

В Вашей практике бывали случаи отказа клиентам по таким основаниям?

— Скажем так. В нашей практике есть такие проекты, когда мы заранее говорим клиенту, что поручать их нам нецелесообразно в силу того, что обойдемся мы ему дороже, работать будем дольше, а получить хороший результат можно и с помощью рекрутеров.

То есть, честность и порядочность Вы декларируете как дополнительную услугу?

— Конечно. Главным, на мой взгляд, является четкое понимание того, в каком мы бизнесе, что мы умеем делать и где наше место. Если мы будем неэффективными, значит, перестанем быть полезными. Зачем нам нужен неудачный проект и испорченные отношения с клиентом? Это совершенно недопустимо.

С различиями и отличиями разобрались. Вернемся к началу нашего разговора. Можно ли назвать Вашу должность юридически правильно, скажем, обозначить ее так, чтобы можно было занести наименование в трудовую книжку?

— Наверное, «аналитик». А еще, поскольку работа связана с консультированием, — «консультант».

Теперь давайте сформулируем требования, которые предъявляются к «аналитикам-консультантам» в сфере executive search. И начнем с образования. Что это должно быть за образование?

— Для консультанта крайне желательна степень MBA. Она дает некую систематизацию знаний об управлении бизнесом. Чтобы решить задачи, которые перед нами ставят клиенты, нужно понимать потребности организации на уровне бизнес-управления, а для этого необходимо иметь достаточную базу. Она формируется академическими знаниями и, безусловно, опытом.

То есть, скажем, рекрутер с большим стажем работы Вам не подойдет?

— Всегда есть какие-то исключения. Но все же для рекрутинга характерен иной подход, другие принципы.

Мы определились, что хэдхантер — это человек с хорошим образованием, приличным опытом и даже с уже состоявшейся карьерой. Что еще?

— Без понимания бизнеса очень сложно правильно понять клиента, найти для него верное решение, а иногда и заставить клиента чуть по-другому взглянуть на поиск новых людей. Очень важны аналитические способности, умение сопоставить требования клиента с возможностями рынка. Без таких навыков консультант не сможет эффективно общаться с успешными людьми, будь то клиент или потенциальный кандидат. Он должен разговаривать с ними на одном языке, понимать их проблемы и задачи. В идеале, он должен быть не менее успешен, чем клиент или кандидат. Только разговор на равных позволяет реализовывать сложные проекты.

Исходя из публикаций в деловой прессе, в хэдхантинге два направления. В первом случае «заказывается» конкретный человек с указанием фамилии, имени и должности. Во втором — требуется просто руководитель, который подходил бы под определенные критерии. Что же соответствует действительности?

— Об этих направлениях очень много говорят. Якобы хэдхантеру показывают конкретного человека, которого нужно инициировать на контакт. Гипотетически это направление имеет право на существование. Но в нашей практике проектов по поиску конкретного профессионала просто не было.

На мой взгляд — это крайне неразумный подход. Это все равно, что использовать автомобиль последней марки и ехать все время на одной передаче. Зачем?

Понятно, что здесь есть некие этические проблемы. Но они не основные. Главное заключается в другом. У нас была похожая ситуация, когда, например, клиент высказывал предположение, что, скорее всего, ему подходит тот или иной человек. Мы принимали его точку зрения, но при этом настаивали, чтобы он шире посмотрел на задачу и решение о поиске и мотивации необходимого профессионала принимал более обоснованно. Если мы понимаем реальную задачу клиента и он нас слышит, мы всегда предлагаем ему несколько вариантов. То есть, мы работаем по второму направлению.

Еще раз повторюсь, что мы ни разу не сталкивались с «заказом» конкретного человека. Не хочу отвечать за всех и говорить, что первый вариант не имеет права на существование. Но ведь, согласитесь, трудно выбирать одного из одного! Более того, конкретного человека может попытаться замотивировать и сам клиент. Если же нужна профессиональная помощь, то логично воспользоваться несколькими предлагаемыми вариантами.

Да, логично. Но профессии «хэдхантер» в прессе придается некий блеск и ореол таинственности. Очень часто читателям доверительно сообщается, что хэдхантинг — это вечное балансирование на краю нарушения этики и даже закона. Обещание привести Чубайса, если клиент «закажет», дает почти каждый уважающий себя хэдхантер.

— Ну хорошо. Чубайса и мы можем «привести» клиенту. Но мы готовы показать еще пару человек, и у клиента будет из чего выбрать для того, чтобы принять правильное решение!

Это Ваш стиль?

— Именно. Потому что, если мы говорим о решении задачи, то в ее основе не должен быть принудительный привод кого-то. Любой человек имеет право отказаться. Мы можем ручаться только за то, что поговорим с ним. Но гарантировать, что он захочет рассмотреть, а тем более принять предложение, не станем. Профессиональные «игры», конечно, возможны. Но опять же, неразумно останавливаться только на одной кандидатуре. Необходимо предоставить клиенту выбор, привести нужные аргументы и показать задачу немного шире.

Кто чаще всего является Вашим клиентом?

— Наши услуги ориентированы на различные компании, как развивающиеся, так и стабильные. Например, нужно «влить свежую кровь» — это задача для нас. Ушел человек из организации, потому что нет у него перспективы роста и развития — это тоже повод для того, чтобы мы пришли на помощь. Быстроразвивающиеся компании — опять же наши клиенты, мы нужны им для того, чтобы подобрать необходимых руководителей. Реинжиниринг тоже наша сфера.

Какие отрасли Вы можете назвать «своими»?

— Прежде всего, это производственные компании, и в основном тяжелая промышленность. Еще — организации, которые занимаются товарами народного потребления: от производства до продажи. Мебельный рынок также активно развивается, а следовательно, растет спрос на наши услуги. В принципе, можно говорить практически о всех сегментах рынка. Единственное, где сейчас есть определенный «спад», — это банковский сектор. Однако это не означает, что там нет проектов. Люди уходят, а организация должна работать, стало быть, нужны новые специалисты.

Кстати, здесь очень показателен кризис 1998 года. Для executive search это было не самое плохое время. Дело в том, что компаниям, которые были вынуждены терять средний и малоквалифицированный персонал, требовалось сохранить «костяк» для того, чтобы как только рынок стабилизируется, деятельность сразу же возобновилась. Поэтому кто-то увольнял, а кто-то «подбирал» специалистов — профессионалы без работы не оставались, и мы в этом им активно помогали.

Итак, с клиентами определились. Теперь с кандидатами. Какие требования клиент выдвигает в первую очередь?

— Прежде всего, мы не просто должны представить, кого клиент ждет, а понимать, ПОЧЕМУ клиент заявляет такие требования. Кроме того, мы должны оценить и понять, насколько пожелания, высказанные им, соответствуют реалиям рынка.

Мы действуем в соответствии с желаниями клиента и корректируем их. Оставить какую-то тему не раскрытой нельзя, потому что если между «нарисованным» клиентом профилем кандидата и рынком есть конфликт, мы не можем себе позволить непрофессиональную работу и предлагаем клиенту иные варианты. Понимание клиента позволяет, с одной стороны, наиболее точно действовать в соответствии с его пожеланиями, а с другой — корректировать их. Мы постоянно обмениваемся с ним информацией. Достигнув согласия, идем дальше. У нас всегда тесное сотрудничество с клиентом. Поэтому, возвращаясь к вопросу, конкретные параметры «три года опыта», прочее — это достаточно формальные вещи.

Но есть понятие описания занимаемой кандидатом должности. Например, за три года работы на этой должности обороты компании увеличились на столько-то, прибыль — на столько, а имидж улучшился на столько-то. Как насчет этих параметров? И еще, если с такими критериями, как образование, опыт и т.д. все ясно, то как быть с психологической характеристикой? Давайте попытаемся расписать схему Вашей работы.

— Схему набросать, наверное, можно.

Первое, что мы делаем, это разговариваем с клиентом об истории компании и выясняем, почему сегодня нужен тот или иной человек, какие обязанности на него будут возложены. На этом этапе выясняется, какая задача организации должна быть решена (это даже еще не личная задача клиента). Дальше мы идем от большого к малому и определяем, какая часть общей задачи ложится на конкретного руководителя, прорабатываем вертикальные, горизонтальные взаимосвязи и, соответственно, сразу же отсекаем вопросы, решение которых будет поручено другим работникам.

То есть, определяете функциональное место, которое будет занимать кандидат?

— Совершенно верно. Функциональная, внутренняя структура, взаимосвязи, профиль — все это мы проговариваем. Конечно, не напрямую: давайте обрисуем…!.. Мы обычно беседуем не с кадровиком, а с первым лицом компании.

А средний персонал к Вам не обращается?

— Обращается, но не всегда.

То есть инициатива исходит от «самого главного» лица?

— Обычно — да. Дальше мы, конечно, можем встречаться с уровнем пониже — но только в качестве еще одного контакта с компанией. Может, даже с ним мы и будем в конечном счете больше всего общаться. Но без встречи с первым лицом все это будет крайне неэффективно.

Побеседовали первый раз с клиентом. Дальше?

— Обрисовали профиль. К этому моменту мы уже имеем представление как об уровне организации, так и о ее задачах, задачах конкретного человека, его функциональных обязанностях, о его месте в структуре.

После этого правильно поговорить о неких формальных ожиданиях. Но, поскольку мы уже имеем достаточно информации и при применении логического подхода может оказаться, что эти ожидания не настолько жесткие, как предполагалось, мы вместе с клиентом проговариваем, что стоит за каждым из этих ожиданий. Почему возникли три года? Потому, что клиенту хочется, чтобы за человеком был какой-то конкретный успех. Но реально — он хочет видеть только сам успех. Поэтому, на самом деле, клиента устроит и кандидат, который реализует громкий проект за полтора года работы.

Следующий этап?

— Мы определяем сегменты рынка, проговариваем, что может быть интересно нашему клиенту. При первой встрече даем какое-то общее представление; клиент выслушивает соображения, знакомится с отчетом о предварительной работе. Дальше готовим список компаний, где работают интересные клиенту люди. Список анализируется, и выясняется, какие есть ограничения для нашего клиента. Может быть, это партнерские отношения, а может, наоборот — конкурентные, личные и т.д. На этом этапе клиент говорит о своих ограничениях.

Отобрали нужные компании — что дальше?

— Следующая наша задача — определить, кто в этих компаниях занимается теми вопросами, которые представляют интерес для нашего клиента. Здесь существует огромное количество источников открытой информации — от ресурсов Интернета до прессы, литературы, выставок, звонков в компанию и т.д. Составляем план, к кому как обратиться, у кого спросить, кто может порекомендовать.

А к услугам каких-либо сыскных агентств прибегаете? Например, чтобы узнать о личной жизни потенциального кандидата?

— Мы категорически не пользуемся данными средствами.

 

Вам безразлична частная жизнь или Вы не прибегаете к этим средствам в силу ограничения вмешательства в личную жизнь законом?

— Мы никогда не переходим дозволенных рамок, не нарушаем этических норм. Мы лишь стремимся к тому, чтобы максимально ПРОФЕССИОНАЛЬНО пообщаться с человеком!

Это хороший критерий, по которому оценивают Вашу деятельность. Получается, что мы сейчас снимаем с хэдхантинга очень много «мишуры». Но вернемся к схеме. Мы определили людей, подготовили список — что следующее?

— Переходим к непосредственному контакту. Вот здесь общение строится на этических нормах. Задачи добиться своего во что бы то ни стало — нет. Наша цель — найти решение. Посмотрите на эту ситуацию с другой стороны: абсурдно говорить о том, что мы уведем этого директора, хочет он того или нет. Уговорами мы не занимаемся.

Психологических атак нет?

— Нет. Мы имеем дело с адекватными людьми, которые отвечают за свои решения. Наша задача заключается в том, чтобы достаточно содержательно, кратко, не отнимая времени у человека, очертить ему основные позиции, которые либо станут поводом для дальнейшего разговора, либо — основанием для отказа от беседы. Как правило, разговор все же происходит — люди готовы сказать, что они заинтересованы предложением, либо пояснить, почему им не интересно предложение или же дать понять, что теоретически их может заинтересовать. Кстати, кандидаты всегда оставляют возможность позвонить второй раз — вдруг что-то изменится.

Вы готовите пакет предложений и поясняете кандидату, почему то, что предлагает Ваш клиент, более выгодно по сравнению с компанией, где он в данном случае работает?

— Безусловно. Для этого-то нам и важно понимать, как развивается компания, какие задачи будут стоять перед этим человеком. Более того, мы выясняем не только то, почему кандидату будет интересно работать в компании клиента, но и сможет ли он выполнять соответствующую работу. Наша цель — не просто уговорить, а еще и понять, может ли человек решать те или иные задачи. Может, ему ближе совсем другое направление деятельности. Есть ступенчатое развитие бизнеса, когда на каждом этапе нужны люди своего профиля. Например, на этапе «плато» нужны люди, которые умеют хорошо структурировать бизнес. Так вот, здесь менее структурированным, но гораздо более агрессивным профессионалам будет просто скучно; как следствие — они будут неэффективными.

Поэтому, наряду с тем, чтобы понять и объяснить человеку, почему ему будет интересно, не менее важной задачей является понимание того, соответствует ли человек реальному этапу развития и стратегии компании. Если он через пару месяцев окажется неэффективным и не замотивированным — зачем нам приводить его к клиенту? Для нас важен и дальнейший результат, и успешность проекта, а соответственно — успехи нашего клиента. И все деловые стороны кандидата мы объясняем клиенту. Например: «Этот кандидат для этой задачи не подходит потому-то, и сейчас Вы лишь потратите деньги на нас. А вот через год — это оптимальный кандидат, вот тогда Вам его и нужно пригласить!».

Как различается уровень предлагаемых и уже существующих благ? Это на порядок выше или практически тот же уровень?

— Сейчас редко, когда «пакет» предлагается в два раза выше, чем тот, что есть. Реальное увеличение — процентов на двадцать. Это нормально. Чем более высокая должность, тем менее важна эта разница. Главное, чтобы она не была отрицательной. Заинтересовать можно перспективой войти в состав учредителей. Очень часто мотивом оказывается участие в новом, интересном проекте, и кандидат готов работать за тот же пакет благ.

А если удалось убедить кандидата, но он ставит условие о том, что готов работать со своей командой?

— Бывает и так. Но на высшем уровне такое встречается не часто. Объяснение простое: если человек достиг высокого уровня, то это означает, что он лоялен к своему работодателю, а стало быть, даже при своем уходе постарается не нанести какого-либо урона компании. К тому же он, как профессионал, заинтересован в результатах своего труда, и в его интересах уйти, выполнив свои задачи, передав законченные дела, информацию. Поэтому ответственные люди не уводят команду за собой. Может быть, через год они будут рассматривать такую возможность, но это будет очень поступательный процесс, потому что, еще раз подчеркиваю, в большинстве своем руководители высшего звена крайне ответственно относятся к плодам своей работы. Уходить надо красиво!

Какой следующий этап?

— Дальше у нас встреча с клиентом. Мы предлагаем кандидатов, и обычно их бывает много. Согласовываем с клиентом стратегию: кому-то интересно просматривать кандидатов «по мере поступления», кому-то — всех сразу.

Как происходит сам отбор? Бывают ситуации, когда Вы предлагаете кандидатам одни условия, проекты, «пакет» и стратегию, а клиент при первой личной встрече уже другие? Присутствуете ли Вы при первом собеседовании клиента и кандидата?

— Нет, не присутствуем. Описанные ситуации бывают. Но у них всегда логическое объяснение. Например, по ходу встречи клиент пересматривает должность. Изначально у него была идеальная «картинка». Он поговорил с профессионалами, у него сложилось новое представление — и это нормально. Иногда клиент убеждается, что ему лучше немного снизить свои требования для того, чтобы оставить человеку возможность для роста до необходимого уровня, но уже адаптируясь в компании. Поэтому почти всегда вносятся какие-то корректировки.

Кандидата отобрали и приняли. На этом Ваша работа заканчивается?

— Не совсем. Мы, все же заинтересованы в конечном результате — чтобы человек вжился в эту компанию и показал тот результат, который от него ожидали.

То есть, Вы за ним наблюдаете?

— Наблюдаем, но очень ненавязчиво. Может быть, один-два звонка. В нашей практике были ситуации, когда нам приходилось вмешиваться в коммуникацию между работодателем и нашим кандидатом. Такое случается не часто, но бывает.

И на этом Ваша миссия здесь закончена?

— В общем-то, да.

Судя по тому, что мы с Вами обсудили, очень много ушло «показухи» и открылась реальная сторона хэдхантинга. Давайте уточним некоторые моменты. Первые слова, с которых Вы начинаете уговоры?

— Скорее, переговоры. Первое, что мы говорим: «У нас есть проект, о котором мы хотели бы с Вами побеседовать». Далее в двух словах рассказываем о нашем клиенте (не раскрывая названия компании, конечно), объясняем основные задачи и пожелания о том, кого хотел бы видеть наш клиент. И следующий вопрос: «Является ли эта тема интересной для обсуждения?».

Если ответ отрицательный — Вы уходите?

— Да. Но обычно такой ответ — исключение. Для начала мы задаем вопрос, удобно ли человеку разговаривать (могут быть разные причины, вплоть до плохого настроения), если нет — спрашиваем, когда лучше перезвонить. А в общем, людям всегда интересно, что на рынке происходит — разговор, он ведь не обязывает сразу же принимать решение. Наоборот, это очень странно, если человеку неинтересно.

Как обстоит дело с маленькими слабостями, психологическими «кнопочками», на которые можно надавить и получить результат, например, тщеславием, честолюбием, любопытством, жадностью, карьеризмом и т.д. Вы ими манипулируете?

— Конечно. А как же можно без этого оценить кандидата? Только я бы назвала это немножко другим словом. Объясню, почему: нас интересует, чем можно человека замотивировать. Речь идет скорее о мотивации, а не о манипуляции. Например, если человек заинтересован в очень бурной карьере, скажем, финансового директора, а мы говорим о главном бухгалтере — толку не будет. Нам мотивация важна с точки зрения того, насколько наше предложение соответствует тому или другому человеку.

То есть, на первом этапе она нужна для того, чтобы заинтересовать человека хотя бы выслушать Вас? А в дальнейшем?

— В дальнейшем эта мотивация выступает основой для принятия решения о соответствии человека заявленным параметрам. Бывает, что встречаются совершенно блестящие люди, которым мы откровенно говорим, что им будет «тесно». И они нам за это признательны.

Таким образом Вы переходите из роли консультанта клиента в роль личного консультанта кандидата?!

— В какой-то степени, да. Ведь в конечном итоге наша задача — найти оптимального человека для нашего клиента! Да и мы жалеем свое время: оно, конечно, оплачено, но, все же, работать неэффективно — значит работать непрофессионально. Поэтому открытость такого рода помогает нам в работе. Для кого-то быстрый карьерный рост — это плюс, а для кого-то — минус. Выяснив для себя, что он представляет для кандидата, мы говорим ему об этом.

Сколько приблизительно у Вас уходит времени на работу с клиентом, на поиск кандидата и на заключительный этап?

— Здесь критерии следующие: обычно для того, чтобы правильно понять задачи нашего клиента бывает достаточно двух больших встреч; дальше проходят оперативные встречи для корректировок. Классические нормы — шесть-восемь недель. За этот период можно проделать всю аналитическую работу.

А клиенты Вам сроки не сокращают?

— Бывают пожелания, но мы не можем на себя взять нереальные обязательства. Все зависит от того, какова суть поиска. Шесть-восемь недель — это некий усредненный параметр. Мы открыты в вопросах того, что мы проделали (опуская конфиденциальную информацию), и показываем клиенту реальный объем работ. Наши клиенты — разумные люди, которые понимают, что можно сделать в эти сроки, а что нет. И если клиент настаивает на нереальных сроках, мы беремся выполнить только тот объем работ, который «умещается» в отведенный срок. При этом объясняем, почему это требует столько-то времени, а то — столько-то. В конце концов, есть такие должности, когда люди постоянно бывают в разъездах, и нам приходится «раздвигать» время.

Для «обработки» кандидата нам достаточно одной встречи. Если для уточнения каких-то вопросов требуется время — встречаемся еще раз.

А какой максимальный срок у Вас отводится на проект?

— Самый длительный проект «растянулся» на год: за этот период несколько раз изменялись требования, но не по нашей вине или вине клиента, а в силу различных обстоятельств и факторов.

Ваши клиенты — это Москва, Санкт-Петербург или регионы?

— В большей степени — это все-таки организации, которые имеют свои представительства в Москве. Региональные компании тоже есть, но они обращаются не так часто — как правило, в тех случаях, когда, например, есть способ общаться с нами без представительства. Иногда бывают заказы, чтобы мы поехали в регион к клиенту.

Государственные и муниципальные служащие Вас интересуют?

— Мы не сталкивались. Но я знаю, что на Западе такая практика есть. Здесь очень важно помнить о том, что к услугам executive search прибегают для того, чтобы найти ПРОФЕССИОНАЛА, то есть, когда предъявляются требования не политического, а профессионального характера.

А на Вас «охотятся»? Например, служба безопасности компании, где работает кандидат?

— Был один прецедент, когда к нам обратилась служба безопасности компании. Правда, их единственная претензия заключалась в том, что мы, якобы, действовали по заказу бывшего руководителя компании, то есть, попросту говоря, имел место некий внутрикорпоративный конфликт. Побеседовали, пояснили, что служба безопасности заблуждается, и претензии были сняты. Переманить человека любыми средствами — это не наша задача. Реально мы мало на что влияем. Иногда сами топ-менеджеры к нам обращаются: им ведь выгоднее, чтобы мы их как бы замотивировали на общение, а они только бы принимали пассивную роль.

Может ли компания обойтись без Ваших услуг? Или, скажем так, в чем преимущество хэдхантинга?

— Это та же профессиональная помощь, как при обращении, например, в рекламное агентство. Рекламу можно давать самостоятельно? Все это, во-первых, крайне трудозатратно, а во-вторых, можно наделать много ошибок, избежать которых можно, обратившись за профессиональной помощью. Почему интересны мы? Мы предлагаем не просто решение в виде человека, а предлагаем еще и судьбоносный набор информации, который позволяет профессионально принять решение.

То есть, Вы выступаете неким контролером исходных данных и конечного результата?

— Совершенно верно. Но мы еще и несем финансовую ответственность перед клиентом — мы даем полугодовую гарантию на нашу работу.

А дешевле — искать самому или привлечь Вас?

— Это вопрос, который постоянно обсуждается. На первый взгляд, проще самим искать кандидатов. Основные аргументы за самостоятельный поиск:

1) стоимость услуг консультантов;

2) человек изнутри лучше знает компанию, а иногда хорошо знаком и с людьми в своей индустрии.

При самостоятельном поиске руководителей компания вынуждена отвлекать одного из руководящих работников на несвойственные ему задачи. А это означает, что он меньше времени уделяет своим прямым обязанностям, не являясь экспертом в сфере подбора персонала. Это и прямые затраты компании, о которых часто забывают, и возможные огрехи в отборе «правильного» человека. Опыт наших клиентов и наш собственный подсказывает, что привлекать профессиональных консультантов выгодно. Мы не просто снимаем большой пласт непрофильной работы с менеджеров, отбирая предварительно кандидатов, но и предоставляем аналитические отчеты, которые позволяют еще более квалифицированно принимать решения о найме того или иного кандидата. Консультанты берут на себя часть ответственности, поскольку дают гарантии на свою работу. Реальный и ощутимый вклад высокопрофессиональных консультантов приводит к тому, что постоянные клиенты приглашают их на советы директоров и с ними обсуждают стратегию развития бизнеса.

 

 

Полное содержание номера >>>
Как приобрести этот номер >>>

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».