Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования

заведующий отделом аудиторской и консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.э.н.

А.Г. Коваль,
заведующий отделом аудиторскойи консалтинговой фирмы «Топ-Аудит», к.т.н.

Интересы, возможности, характер работника

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек являетсясубъектом, то есть имеет интересы ивозможности. Возможности работника - это его профессиональные знания,умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональнымопытом. Здесь мы не будем разделять профессиональныезнания и опыт от личностных и физиологическиххарактеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которыетесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называтьпросто профессиональными, имея в виду, что все они существенны дляосуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможностиработника определяют его способность выполнять определенные функции, чтоестественно применяется при подборе персонала на работу, распределениидолжностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы,представляя собой проявление системы ценностей,определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, кпроизводственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение междуинтересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делаеттолько то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системыстимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работниковкак субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы(структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Дляполучения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлятьвзаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, идальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат.Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведениячленов коллектива, которое может быть конструктивным,способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующиминтеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от еголичностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника квыполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться прираспределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к темили иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) наних. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимуюответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно вэтом заключается стимулирование.Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер иинтересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать эторазнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характерачленов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, котораявызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективнуюкоммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Мотивационные типыперсонала

Рассмотрим теперь детальнее сформулированную выше постановкузадачи. Для этого введем понятийную модель "Мотивация-стимул".

Мотивация - этовнутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с егоинтересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул[1] - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которыхописывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательноймотивации (избегательная мотивация - человек стремитсяизбежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительноймотивации (достижительная мотивация - человекведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Можно представить следующую диаграмму ,показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того илииного класса.

Рис. 1. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации

Проанализируем приведенный график.

На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации.Чем больший результат желателен для человека с достижительноймотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правойполовине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующаяточка на оси (в левой половине).

На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно можетбыть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватногостимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующаяточка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличаетсяот предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человекана вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивациичеловека. При каком-то характере воздействия человек перестаетреагировать на стимул и его поведение никак с ним не связано. Этосоответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения сгоризонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, топоведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражаетсяточками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системестимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующаяточка лежит на кривой в нижней части рисунка.

В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение -переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимулеприводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловленоестественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами ворганизации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение неприводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся сограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогичнообстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено"прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочимиособенностями организации.

В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, ноуровень насыщения существенно ниже, чем для достижительноймотивации. Это объясняется тем, что:

- во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

- во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);

- в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности.

Последний тезис проиллюстрируем следующим примером.Менеджеру по продажам дается задание продать 10 единиц товара за определенныйпериод. При невыполнении задания применяется санкция. Практика показывает, чтоменеджер будет продавать (условно) 9 единиц. Это обусловлено тем, чтоперевыполнять задание ему невыгодно - он ничего от этого не приобретает, и,напротив, несет риск увеличения задания. Сильно недовыполнить нельзя -последует санкция. А немножко недовыполнить можно - с одной стороны, невозможнодоказать, что это явилось следствием его деятельности, а не сложившейся внешнейконъюнктуры ("я делал все возможное, но..."), а с другой стороны, есть шансснижения задания и облегчения своей деятельности.

Однако в левом нижнем квадранте имеется еще одна линиявозможной реакции на неадекватную систему стимулирования при избегательной мотивации - линия "бунта", срывауправляемости и разрушения организации. Обычно это наблюдается при наличиисильного неформального лидера (профсоюзного лидера, внутреннего неглавногособственника, руководителя, конфликтующего с другими руководителями и т.п.) ипри значительном попустительстве (недостаточности наказания).

______________________________

Теперь детализируем представления о мотивационных типах.

Каждый человек представляет собой сочетание всех илинекоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Таким образом,каждый человек описывается мотивационнымпрофилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждыймотивационный тип. Условно доля мотивационного типа описывается числом от 0(соответствующий характер мотивации полностью отсутствует) до 100 (человекописывается "чистым" мотивационным типом), и сумма всех чисел равна 100.

Различают следующие "чистые" типы мотивации:

• люмпенизированный (избегательный класс);
• инструментальный (достижительный класс);
• профессиональный (достижительный класс);
• патриотический (достижительный класс);
• хозяйский (достижительный класс).

Обозначим каждый тип мотивации кодом (по первым двумбуквам):

ЛЮ - люмпенизированный тип;

ИН - инструментальный тип;

ПР- профессиональный тип;

ПА - патриотический тип;

ХО - хозяйский тип.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов (Рис. 2)

Рис 2. Человек как сочетание чистых мотивационных типов

Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:
• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили [2].
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

Можно привести данные, показывающие реальные распределения по мотивационным типам в организациях (Таблица 1, 2).

Таблица 1. Распределение мотивационных типов работников
крупного хлебокомбината, успешно функционирующего на рынке

Таблица 2. Распределение мотивационных типов работников крупного машиностроительного
завода, ранее выпускавшего оборонную продукцию, с очень высоким кадровым потенциалом
(в данный момент завод испытывает трудности с конверсией)

Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам

Теперь приведем некоторую классификацию форм стимулирования:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Эта реакция может быть

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/