Журнал "Кадры предприятия" - Заключение трудового договора

к.ю.н.,
советник Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

Строгович Ю.Н.,
главный консультант Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ

(фрагмент статьи)

Представляется целесообразным начать статью с констатации некоторых общих положений, которые, на наш взгляд, имеют весьма существенное значение как для понимания закрепленных Трудовым кодексом РФ правил приема на работу, так и для правильного их применения.

Как следует из содержания статей 16, 56 и 57 Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключаемый ими в письменной форме трудовой договор — соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику по обусловленной трудовой функции работу, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При этом, в случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения на основании трудового договора могут возникать также в результате следующего:

1. Избрания (выборов) надолжность. Например, согласно статье 69 Федерального закона от26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изм. на 01.07.2002) и статье40 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»в результате избрания общим собранием акционеров (участников общества сограниченной ответственностью) конкретного физического лица исполнительныморганом общества — генеральным директором, президентом — общество заключает сним срочный трудовой договор.

2. Избрания по конкурсуна замещение соответствующей должности. Так, согласно статье 20Федерального закона от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовскомпрофессиональном образовании» (с изм. на 30.12.2001) замещение всех должностейпрофессорско-преподавательского состава в высшем учебном заведении производитсяпо срочному трудовому договору, заключению которого предшествует конкурсныйотбор; в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «Опорядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральныхгосударственных унитарных предприятий» (с изм. на 19.07.2001) замещениедолжности руководителя федерального государственного унитарного предприятия и,соответственно, заключение с ним трудового договора осуществляется порезультатам конкурса.

3. Назначения надолжность или утверждения в должности. Подобный порядок, при которомзаключению трудового договора предшествует назначение на должность, нередкоприменяется в отношении лиц, замещающих должность руководителя (заместителейруководителя) учреждения, полностью или частично финансируемого собственником.Например, в соответствие с Указом Президента РФ от 28.08.2000 № 1579 «ОГосударственном академическом Большом театре России» руководство деятельностьюБольшого театра осуществляет генеральный директор, назначаемый на должность иосвобождаемый от должности Правительством РФ по представлению Министерствакультуры РФ; его заместители назначаются на должность Министерством культуры РФпо представлению генерального директора.

4. Направления на работууполномоченными законом органами в счет установленной квоты. В данномслучае речь идет об обязанности работодателя заключить трудовой договор слицом, направленным органом службы занятости для трудоустройства в даннуюорганизацию в счет установленной законом квоты — минимального количествабронируемых рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите ииспытывающих трудности в поиске работы. В настоящее время трудовымзаконодательством установлены квоты для приема на работу инвалидов, имеющих всоответствии с индивидуальной программой реабилитации рекомендацию к труду, имолодежи в возрасте до 18 лет (сирот, выпускников детских домов, детей,оставшихся без попечения родителей, и других). Установление квот для приема наработу указанных групп населения предусмотрено Федеральным законом от24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (сизм. на 29.05.2002) и Законом города Москвы от 12.11.1997 «О квотированиирабочих мест в городе Москве» (с изм. на 30.01.2002).

5. Судебного решения озаключении трудового договора. Судебное решение, обязывающееработодателя заключить трудовой договор, может быть вынесено, в частности, пожалобе в суд гражданина, которому работодатель необоснованно отказал в приемена работу (статьи 3 и 64 ТК РФ).

6. Фактического допущенияк работе с ведома или по поручению работодателя или его представителянезависимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.В этом случае работодатель обязан в течение 3-х дней заключить трудовой договорс работником (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

Трудовой договор представляетсобой двухсторонний договор; его сторонами являются работодатель и работник.

1. Работник.Работником может быть любое физическое лицо, обладающее трудовойправосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Общая трудоваяправосубъектность возникает у лица, достигшего возраста 16 лет, когда оно можетсамостоятельно распоряжаться своей способностью к труду. В некоторых случаях ипри соблюдении ряда установленных Трудовым кодексом РФ условий, трудоваяправосубъектность может возникнуть у лица и с более раннего возраста (статья 63ТК РФ).

Однако, помимо возрастногокритерия общую трудовую правосубъектность лица характеризует и, так называемый,волевой критерий, т.е. состояние его волевой способности к труду. Так, не можетбыть стороной в трудовых отношениях (и, как следствие, стороной трудовогодоговора) лицо, которое вследствие психического расстройства не способнопонимать значения своих действий или руководить ими и признанное судомнедееспособным. Уточним, что хотя Трудовой кодекс РФ такого положения несодержит, это вытекает из содержания статьи 29 Гражданского кодекса РФ.

По нашему мнению, не обладаетобщей трудовой правосубъектностью и лицо, признанное в установленном порядкеинвалидом I группы, а также инвалидом II группы, неспособным к трудовойдеятельности.

Следует также отметить, чтопомимо общей трудовой правосубъектности в случаях, предусмотренных трудовымзаконодательством, лицо, вступающее в трудовые отношения с работодателем,должно обладать и специальной трудовой правосубъектностью. Например, заключениетрудового договора, предусматривающего выполнение лицом работ с вредными и(или) опасными условиями труда, подземных работ, а также работ, выполнениекоторых может причинить вред его здоровью и нравственному развитию (игорныйбизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговляспиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическимипрепаратами), допускается, если указанное лицо достигло возраста 18 лет (статья265 ТК РФ).

2. Работодатель.Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация),обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения сработником.

Физическое лицо выступает вкачестве работодателя, по существу, в двух случаях:

Несмотря на то, что Трудовойкодекс РФ не устанавливает возраста, по достижении которого физическое лицоможет выступать в качестве работодателя, исходить, по нашему мнению, следует изтого, что данное лицо должно иметь полную гражданскую дееспособность, котораявозникает по достижению им возраста 18 лет либо до достижения этого возраста вслучае вступления его в брак, или по достижению возраста 16 лет в случаеобъявления его полностью дееспособным по решению органа опеки и попечительстваили суда (статьи 21 и 27 Гражданского кодекса РФ).

Что касается юридического лица,то работодателем может быть любое юридическое лицо независимо оторганизационно-правовой формы и формы собственности. При этом трудоваяправосубъектность юридического лица наступает с момента его государственнойрегистрации.

Следует обратить внимание и на положениечасти второй статьи 20 Трудового кодекса РФ, которой предусмотрено, что вслучаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя можетвыступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.Законодатель не раскрыл этого понятия, сделав отсылку на иные федеральныезаконы. В любом случае очевидно, что обособленное структурное подразделениеорганизации (филиал или представительство) не может относиться к числу такихсубъектов, несмотря на то, что руководителям этих обособленных подразделенийлокальным нормативным актом или положением об этих подразделениях могут бытьделегированы определенные права по реализации полномочий самой организации втрудовых отношениях. В этом случае руководитель филиала (представительства) выступаетот имени самого юридического лица, а не от имени возглавляемого имподразделения. Поэтому, иными словами, в качестве работодателя — второй стороныв трудовых отношениях с работником, заключившим трудовой договор о работе вфилиале (представительстве), выступает не филиал (представительство), а именноюридическое лицо, которое и несет ответственность за соблюдение условийтрудового договора.

Отметим также следующее. Еслифизическое лицо, будь то работник или работодатель, в трудовых отношенияхвыступает самостоятельно от своего имени, то от имени работодателя-юридическоголица всегда действуют его органы управления или уполномоченные им лица (частьтретья статьи 20 ТК РФ).

Законом, иным нормативнымактом, учредительными документами юридического лица полномочиями представлятьработодателя в трудовых отношениях с работниками организации наделяется, какправило, единоличный исполнительный орган организации, т.е. ее руководитель.При этом часть этих полномочий на основании локального нормативного акта или распорядительногоакта руководителя организации может быть передана и другим должностным лицаморганизации (например, заместителям руководителя организации, руководителям еесамостоятельных структурных подразделений в части применения поощрений идисциплинарных взысканий, предоставления отпусков без сохранения заработнойплаты и т.п.).

Гарантии при заключениитрудового договора

Как известно, при приемеработников на работу работодатель руководствуется принципом подбора кадров поделовым качествам. Из числа лиц, претендующих на заключение трудового договорадля выполнения конкретной работы, он вправе выбрать тех, которые по своимделовым качествам в наибольшей степени подходят для выполнения определеннойработы (например, с большим опытом работы по специальности, со знаниеминостранного языка, с навыками работы на персональном компьютере и т.п.).

Статья 64 Трудового кодекса РФ,устанавливая гарантии при заключении трудового договора, запрещаетнеобоснованный отказ в заключении трудового договора, прямое или косвенноеограничение прав, установление прямых или косвенных преимуществ при заключениитрудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности,языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения,места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по местужительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работников. Данной статьей отдельно оговорено, чтофедеральными законами предусматриваются случаи, когда допускается исключение изэтих правил. К их числу, помимо вышеназванных, в частности, можно отнестиследующие:

Таким образом, отказ отзаключения трудового договора по любым мотивам, за исключением тех, которыеоснованы на положениях, предусмотренных законодательством, будет считатьсянеобоснованным.

Кроме того, статьей 64Трудового кодекса РФ особо выделены два случая, когда отказ в заключениитрудового договора прямо запрещен — это отказ в приеме на работу женщине помотивам ее беременности, а также отказ работнику, приглашенному в письменнойформе на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца содня увольнения с прежней работы.

Несколько подробнее хочетсяостановиться на таком обстоятельстве, закрепленном указанной статьей Трудовогокодекса РФ, как место жительства гражданина.

Как известно, прежнимрегулированием (часть вторая статьи 16 КЗоТ РФ) также предусматривался подобныйзапрет. Однако, он носил формальный, декларативный характер в условиях действовавшегов стране на протяжении длительного времени режима прописки, когда не допускалсяприем на работу граждан, не прописанных в данном населенном пункте. Более того,даже после принятия Конституции РФ, закрепившей право каждого свободнопередвигаться, выбирать место пребывания и жительства (статья 27), а такжеЗакона РФ от 25.06.1993 № 5242-I «О праве граждан Российской Федерации насвободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РоссийскойФедерации» на практике нередко встречались случаи отказов в приеме на работу поуказанному мотиву.

По-видимому, именно в связи сэтим в статье 64 Трудового кодекса РФ уточнено значение запрета на ограничениеправ или установление преимуществ при заключении трудового договора взависимости от места жительства за счет указания, что под этим понимается такженаличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания.

При этом следует учитывать, чтодля иностранных граждан предусмотрен особый порядок приема на работу,основанный на принципе приоритетного права российских граждан на занятиевакантных рабочих мест. В соответствии с Указом Президента РФ от 16.12.1993 №2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочейсилы» иностранные граждане по общему правилу могут быть приняты на работутолько при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного имна основании полученного работодателем разрешения.

Выдача работодателям разрешенийна привлечение иностранной рабочей силы и контроль за их исполнениемосуществляются Федеральной миграционной службой России по предложениям органовисполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Подтверждения на право трудовойдеятельности на территории Российской Федерации, выдаются иностранным гражданамтерриториальными органами Федеральной миграционной службы России по ходатайствуработодателя, получившего разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, ав некоторых случаях — и без оформления такого разрешения.

Работодателям и работникам кадровых служб организаций следует обратить внимание также на положения частей пятой и шестой статьи 64 Трудового кодекса РФ, устанавливающих, что по требованию любого лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме; отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Полностью статья опубликована в журнале Кадры предприятия №8 / 2002

Статьи

Заключение трудового договора