специалист отдела трудового права проекта
«Консалтинг Стандарт» (компания «ИнфорАС»)
I. Вступление трудового договора в силу
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Таким образом, представляется важным определение даты вступления трудового договора в силу, которая, с одной стороны, устанавливает момент возникновения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя, а с другой стороны — момент возникновения льгот и гарантий, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также определяет момент отсчета сроков, с которыми законодательство связывает наступление каких-либо правовых последствий.
По общему правилу (статья 61 ТК РФ) датой вступления трудового договора в силу считается дата его подписания обеими сторонами (работником и работодателем). Законодательством могут быть определены иные сроки вступления трудового договора в силу. Например, контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия вступает в силу после согласования с Минимуществом России в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».
По согласованию между собой стороны вправе определить другой срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении определенного периода времени с момента его подписания. В этом случае в самом трудовом договоре необходимо указать точную дату путем проставления числа, месяца, года вступления его в силу.
Законодателем установлено, чтодаже в случае, если трудовой договор с работником не был надлежащим образомоформлен (то есть, либо заключен в устной форме, либо вопрос о его заключениивообще не обсуждался), но работник фактически приступил к работе с ведома либопо поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считаетсявступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (статья 67Трудового кодекса РФ). Руководитель организации несет ответственность засоблюдение порядка заключения трудового договора и его надлежащее оформление.Работник же, если трудовой договор с ним не был надлежащим образом оформлен,ответственности не несет.
Трудовым кодексом РФгарантированы права работника путем установления обязанности работодателязаключить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 днейс момента фактического допуска работника к работе. На работодателе такжележит обязанность своевременного и надлежащим образом оформления процедурыприема работника на работу:
- издание приказа о приеме на работу;
- заведение личного дела работника;
- ознакомление работника в установленном порядке с локальными нормативными актами организации и иными документами (штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением о персональных данных работника и т.п.);
- заведение трудовой книжки для поступающего на работу впервые или внесение сведений о приеме в имеющуюся трудовую книжку, а также заполнение личной карточки.
Трудовым договором может бытьобусловлено время выхода работника на работу. Это может быть оформленоуказанием либо периода времени, по прошествии которого работникунадлежит приступить к осуществлению своих трудовых обязанностей, либо конкретнойдаты выхода работника на работу (число, месяц, год). При отсутствии втрудовом договоре указанной даты работник обязан приступить к работе наследующий после подписания трудового договора день.
II. Основанияаннулирования трудового договора
В Трудовом кодексе РФзакреплена норма, предусматривающая возможность аннулирования заключенноготрудового договора с работником. Ранее действовавший КЗоТ РФ такой нормы несодержал. В связи с новизной и отсутствием механизмов правового регулированияданный вопрос представляет интерес с точки зрения реализации на практикеположения части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ.
Если работник не приступает кработе на следующий день после вступления трудового договора в силу либо вустановленный трудовым договором день, то Трудовым кодексом РФ для работникапредусматривается возможность приступить к работе в недельный срок (частьчетвертая статьи 61 ТК РФ). В противном случае, при отсутствии у работникауважительных причин и превышении недельного срока, трудовой договор аннулируется.
Таким образом, условиямианнулирования трудового договора являются:
1) наличие заключенного трудового договора;
2) неприступление работника к работе в течение недели после вступления трудового договора в силу;
3) отсутствие у работника на то уважительных причин.
Очевидно, что только приналичии всех трех вышеприведенных условий аннулирование трудового договорабудет правомерным.
Требование оналичии заключенного трудового договора обусловлено тем, что, во-первых,трудовой договор, подлежащий аннулированию, должен быть надлежащим образомзаключен (так как невозможно аннулировать то, чего нет), во-вторых, в даннойситуации неприменим принцип вступления трудового договора в силу с моментафактического допущения работника к работе, поскольку в рассматриваемой ситуацииработник вообще не приступает к работе. В этой связи в текст трудового договорацелесообразно включить положение об его аннулировании.
«В случае неприступления работника к работе по истечении 7 дней с____________________________________,
(дата выхода работника на работу, определенная сторонами)
приотсутствии уважительных причин, настоящий трудовой договор аннулируется наосновании части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ».
Трудовой кодекс РФ не содержитпояснений, что понимается под «уважительной» либо «неуважительной» причиной. Пообщему правилу уважительными признаются документально обоснованные случаиболезни работника либо членов его семьи, вынужденного нахождения в другойместности или невозможности приступить к работе в случае форс-мажорных обстоятельств(обстоятельств непреодолимой силы). Поскольку в Трудовом кодексе РФ не приведенперечень этих обстоятельств и не даны признаки уважительности либонеуважительности причин отсутствия работника на работе, то их определение иоценка будут производиться работодателем самостоятельно и носить субъективныйхарактер. В случае несогласия с решением работодателя в отношении определенияуважительности отсутствия на рабочем месте работник может обжаловать такоерешение в установленном законодательством Российской Федерации порядке.
В том случае, если причина, покоторой работник отсутствует на рабочем месте, окажется неуважительной, уработодателя возникает основание для аннулирования трудового договора.
Необходимо также уточнить, чтов случае, если работник не приступил к работе в установленный трудовымдоговором срок, но вышел на работу до окончания недельного срока,предусмотренного частью четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ (например,через 3 дня), то это не будет являться основанием аннулирования трудовогодоговора, даже если у работника не было уважительных причин. В то же время этоне освобождает работника от ответственности в соответствии с трудовымзаконодательством Российской Федерации.
Работодателю необходимо знать,что в случае выхода работника на работу по истечении 3 дней (как ввышеприведенном примере) после наступления установленного срока, но доистечения 7 дней при отсутствии уважительных причин:
1) аннулировать трудовой договор невозможно;
2) работника можно привлечь к ответственности за нарушение дисциплины, то есть за совершение прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
3) так как трудовой договор вступил в силу, появляется основание его расторжения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора работодателем в связи с допущением работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно, с совершением прогула).
Учитывая вышеизложенное, уработодателя в любом случае сохраняется возможность расстаться с работником, невышедшим на работу вовремя.
Если же причина отсутствияработника на рабочем месте является уважительной, то трудовой договор будетсчитаться действующим с момента его вступления в силу и, следовательно,порождающим соответствующие права и обязанности.
По смыслу рассматриваемойстатьи Трудового кодекса РФ, если работник вышел на работу по истечениинедельного срока с установленной даты его выхода на работу, но у него былиуважительные причины, то трудовые отношения продолжаются.
Аннулирование трудовогодоговора не препятствует повторному заключению трудового договора вслучае достижения согласия сторон.
III. Оформление аннулирования трудового договора
Возникает вопрос, каким образом работодатель должен документально оформить аннулирование трудового договора и, следовательно, несостоявшиеся трудовые отношения.
- Акт. В случае неприступления работника к работе в установленный срок работодателю рекомендуется выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте и составить соответствующий акт.
- Приказ о приеме на работу. В соответствии с частью второй статьи 68 Трудового кодекса РФ работодатель обязан не позднее 3 дней со дня подписания трудового договора объявить работнику под расписку приказ (распоряжение) о приеме на работу, который издается независимо от того, присутствует ли работник на рабочем месте. В случае отсутствия работника на рабочем месте вследствие не приступления последнего к работе, работодатель не имеет физической возможности ознакомить его с приказом и, соответственно, исполнить указание части второй статьи 68 Трудового кодекса РФ. При аннулировании трудового договора указанный приказ отменяется в установленном организацией порядке.
- Трудовая книжка. Так как институт аннулирования трудового договора является новым для российского трудового права, единого мнения о том, нужно ли при невыходе работника без уважительных причин на работу свыше 7 дней делать запись в его трудовой книжке, не существует. По нашему мнению, запись в трудовой книжке вообще не следует производить до фактического приступления работника к работе. Кроме того, частью третьей статьи 66 Трудового кодекса РФ устанавливается обязанность работодателя вести трудовые книжки на работников, проработавших! в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.
IV. Возвращение документов, связанных с работой
Трудовой кодекс РФ не содержитпрямого указания на то, обязан ли работодатель, по аналогии со случаямирасторжения трудового договора, в случае его аннулирования вследствиефактического отсутствия работника по прошествии недели на рабочем месте (приотсутствии уважительных причин) возвратить работнику его трудовую книжку исоответствующие документы в порядке, установленном статьей 62 Трудового кодексаРФ.
Может возникнуть ситуация,когда работник появится на рабочем месте, скажем, через полгода и объяснит своеотсутствие наличием уважительной причины (например, представит больничныйлист), при этом у работодателя не было информации о месте его нахождения, и онне имел возможности связаться с работником.
Что делать работодателю, еслина эту должность уже принят другой работник, который добросовестно выполняетсвои трудовые обязанности?
По логике, если документы, втом числе трудовая книжка не вышедшего на работу работника, остаются ворганизации, то при возникновении судебного разбирательства правоприменитель,скорее всего, встанет на сторону работника. В связи с этим, во избежаниевозможных затруднений и неблагоприятных для работодателя судебных решений, прианнулировании трудового договора ему можно порекомендовать направить по почте вадрес работника уведомление (желательно заказным письмом с описью приложенныхдокументов и уведомлением о вручении) о необходимости явиться за трудовойкнижкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Следует обратитьвнимание работодателя на то, что пересылка трудовой книжки по почте безписьменного согласия на то работника не допускается. Если работник далсогласие на пересылку его документов по почте, в частности трудовой книжки, тос момента получения такого согласия начинается отсчет времени, в течениекоторого работодатель должен выполнить свою обязанность. Со дня направленияуведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачитрудовой книжки. Аналогично следует поступить, если работник отказываетсяполучить трудовую книжку на руки.
Трудовым кодексом РФустанавливается срок в 3 дня с момента подачи заявления работника опредоставлении документов, связанных с работой. В рассматриваемой ситуации«заявлением работника» может считаться его пожелание в процессе переписки врезультате аннулирования трудового договора получить копии документов,связанных с работой, по почте. Копии таких документов должны быть надлежащимобразом заверены (подписью руководителя организации или уполномоченного лица,печатью) и предоставляться работнику безвозмездно.
V. Алгоритм действий работодателя
Рассмотрим практическую составляющую изложенного выше материала.
Трудовой договор заключен с работником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает к работе 08.10.2002. Он выходит на работу 10.10.2002, то есть после установленного срока, но в пределах 7 дней.
Действия работодателя в этом случае строятся по следующему алгоритму:
Трудовой договор заключен сработником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает кработе 08.10.2002. Он не выходит на работу в течение недели с 08.10.2002 и непоявляется до 15.10.2002.
В этом случае работодатель действует по следующей схеме:
| 
