генеральный директор
Агентства исследования и предотвращения потерь
Определив функции и задачи службы персонала в области обеспечения кадровой безопасности компании (см. «КП» № 3, 2003), перейдем к детальному рассмотрению деятельности специалистов по персоналу именно под этим углом зрения.
Начнем с вопросов оптимального планирования персонала и задействованных ресурсов. Под задействованными ресурсами будем понимать определенные активы (время, финансы, интеллект), использование которых прочно связано с планированием персонала. Перечислим только те его элементы, которые входят в сферу экономической безопасности предприятия, хотя в целом, конечно, их намного больше.
Планирование персонала должно осуществляться с учетом нескольких важных принципов:
во-первых, не только по запросам подразделений вследствие роста организации и открытия вакансий, но и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности;
во-вторых, грамотно и эффективно используя бюджетные инструменты с их рамками и ответственностью;
в-третьих, в полном соответствии с темпами и потребностями корпоративного развития.
Отсюда напрашивается вывод: планирование персонала в полномсмысле этого слова возможно лишь на тех предприятиях, где существует стратегияего развития и, естественно, бюджет этого развития. В противном случае, этаработа называется текущим заполнением вакансий.
При планировании человеческих ресурсов могут применяться и учитыватьсяследующие критерии: оптимальность количественного состава, баланс половых,возрастных и образовательных групп персонала, качество квалификации иинтеллектуального потенциала. При этом также должна оцениваться адекватностьзапросов подразделений общей стратегии развития другим планам предприятия.
Говоря о критериях кадровой безопасности, необходимосовершить краткий экскурс в тему количественных параметров экономическойбезопасности компании. По общему правилу, практическая реализация концепции и стратегииэкономической безопасности осуществляется через систему конкретных мер имеханизмов, которые, в свою очередь, разрабатываются на основе анализарезультатов мониторинга качественных критериев и их количественных параметров.Для этой цели иногда прибегают к установлению определенных «сигнальных»показателей и указывают их пороговые значения, то есть предельные величины,выход за которые приводит к формированию негативных тенденций в экономическойи, в частности, кадровой безопасности. Преодоление пороговых значений — сигналк действию по предотвращению угрозы, снижению ущерба или пресечениюзлонамеренных атак.
Наивысшая степень безопасности достигается при условии, чтовесь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своихпороговых значений.
Например, важнейшими критериями экономической безопасностиявляются показатели финансово-хозяйственной деятельности компании. Даннаягруппа показателей включает в себя характеристики ликвидности, финансовогосостояния, оборачиваемости и рентабельности. Параметры этих категорийвключаются в финансовую составляющую экономической безопасности предприятия, авыводятся из соответствующего управленческого учета и отчетности. Содержаниеосновных показателей проиллюстрировано таблицей.
Перечень основных показателей делового состояния компании
| Группа показателей |
Наименование показателей |
Способ расчета |
Характеристика |
Пороговое значение |
Период отчетности |
| I. Финансовые показатели |
| 1. Показатели ликвидности |
Коэффициент абсолютной ликвидности |
Отношение денежных средств и ликвидных ценных бумаг к краткосрочной задолженности |
Какая часть текущей задолженности может быть погашена на конкретную дату |
0,2 — 0,3 |
Неделя |
| Уточненный коэффициент ликвидности |
Отношение денежных средств, ликвидных ценных бумаг и ожидаемых поступлений к краткосрочной задолженности |
Какая часть текущей задолженности может быть погашена с учетом дебиторской задолженности |
0,6 — 0,7 |
Неделя |
| Общий коэффициент ликвидности |
Отношение текущих активов к краткосрочным обязательствам |
Кратность покрытия обязательств активами |
2 — 3 |
Неделя |
| Оборотный капитал |
Разность текущих активов и краткосрочных обязательств |
Превышение текущих активов над обязательствами |
Больше 0 |
Неделя |
| 2. Показатели финансового состояния |
Коэффициент маневренности |
Отношение источников собственных средств к валюте баланса-нетто |
Доля собственных источников в общем объеме источников |
Больше 60% |
2 недели |
| Коэффициент финансирования |
Отношение собственных источников к заемным |
Какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств |
Больше 1 |
2 недели |
| Коэффициент обеспечения внеоборотных активов |
Отношение суммы основных средств и внеоборотных активов к собственным средствам |
В какой степени внеоборотные активы обеспечиваются собственными средствами |
Меньше 1 |
2 недели |
| 3. Оборачиваемость |
Коэффициент общей оборачиваемости |
Отношение объема чистой выручки к средней стоимости активов |
Сколько раз за период совершается полный цикл производства |
* |
1 раз в период |
| Коэффициент оборачиваемости собственного капитала |
Отношение объема чистой выручки к средней величине постоянного капитала |
Скорость оборота постоянного капитала |
|
1 раз в период |
| 4. Рентабельность капитала |
Рентабельность всех активов по балансовой прибыли |
Отношение балансовой прибыли к средней величине стоимости активов |
Сколько денежных единиц затрачено для получения рубля прибыли |
|
Месяц |
| Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли |
Отношение чистой прибыли к средней величине собственного капитала |
Количество чистой прибыли на каждый рубль вложений |
|
Месяц |
| Рентабельность функционирующего капитала |
Отношение выручки от реализации к средней величине функционирующего капитала |
Рентабельность производственной деятельности |
|
Месяц |
| 5. Рентабельность продаж |
Рентабельность всех операций по балансовой прибыли |
Отношение балансовой прибыли к сумме чистой выручки |
Эффективность деятельности производства |
|
Месяц |
| Показатели чистого дохода |
Отношение суммы амортизации основных средств и нематериальных активов и чистой прибыли ко всей выручке |
Сколько копеек чистого дохода получено с рубля выручки |
|
Месяц |
| II. Кадровые и интеллектуальные показатели |
| 1. Численный состав |
Среднесписочная численность персонала и его групп |
Общая численность и численность групп к общему числу |
Динамика изменений, текучесть кадров |
|
Месяц |
| Качество персонала |
Удельный вес возрастных, социальных, квалификационных групп |
Динамика изменений, характеристика качества персонала |
|
Месяц |
| 2. Эффективность использования персонала |
Производительность труда |
Доли выручки, валовой и чистой прибыли в расчете на одного работающего |
Эффективность использования трудовых ресурсов |
|
Месяц |
| 3. Состояние мотивационной системы |
Показатели средней зарплаты предприятия и его групп |
Средние значения оплаты труда по предприятию и профессиональным группам |
Динамика развития мотивационной системы |
|
3 месяца |
| Показатели других составляющих мотивационной системы |
Затраты на удовлетворение социальных и иных производственных потребностей |
Динамика, доля стоимости затрат непроизводственной сферы |
|
3 месяца |
| 4. Состояние квалификации и интеллектуального потенциала |
Показатели повышения уровня квалификации |
Затраты на обучение |
Динамика затрат и результатов |
|
3 месяца |
| Показатели образовательного состава |
Показатели по образовательным группам, научным званиям и т.п. |
Качество образовательного уровня |
|
3 месяца |
| Показатели творческого потенциала |
Количество изобретений и рационализаторских предложений (всего и на одного работника) |
Качество интеллектуального потенциала |
|
3 месяца |
* Часть пороговых значений читателям предлагается определить самостоятельно.
Главными группами критериев непосредственно кадровойбезопасности являются:
I. Показатели численного состава персонала и его динамики.
II. Показатели квалификации и интеллектуального потенциала.
III. Показатели эффективности использования персонала.
IV. Показатели качества мотивационной системы.
Установив специальные критерии и определив их параметры,служба персонала, кроме того, обязана:
1) обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования;
2) осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности;
3) предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию «своих» критериев;
4) немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины;
5) принимать участие в разработке и реализации сценариев и мер по стабилизации параметров и т.д.
Сам же мониторинг осуществляется в целях выявления ипрогнозирования негативных воздействий на интересы и объекты экономической безопасности.Очевидно, что неблагоприятные явления и процессы могут быть выражены:
- в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную сторону;
- в увеличении амплитуды динамики установленных показателей на величины больше допустимых;
- в возникновении необъяснимых финансовых, технологических и информационных явлений и процессов;
- в наступлении форс-мажорных обстоятельств;
- в необъяснимом или отрицательном поведении отдельных сотрудников и групп;
- в возникновении конфликтных ситуаций между внутренними, а также с внешними субъектами бизнеса;
- в подозрительном интересе со стороны внешних субъектов к деятельности компании, подразделения, объекта, к его персоналу, руководству, информации, материальным и денежным средствам;
- в фактах хищений, повреждений имущества, пропаже денег и документов, других неправомерных действиях;
- в попытках несанкционированного доступа и использования внутренней информации;
- в возникновении проблем личной безопасности сотрудников и т.п.
При этом понятно, что все сотрудники обязаны немедленносообщать о таких отклонениях в службу безопасности, а в отдельных случаях,указанных во внутренней документации, — непосредственно руководству. Непринятиесоответствующих мер влечет определенную ответственность.
Итак, если предприятие имеет систему подобных параметров имеханизм реакции, планирование персонала также осуществляется с учетом такихпараметров по кадровой составляющей.
Один из критериев группы «Показатели численности персонала» —оптимальность количественного состава. Цифра здесь — разнообразные соотношенияобщей и среднесписочной численности персонала и его групп. Она характеризуетдинамику соответствующих изменений, например, текучесть кадров по предприятию,его подразделениям и другим позициям. Текучесть персонала задается определеннымпараметром: столько-то человек в квартал по такой-то должности в группепроизводственных подразделений — допустимо; если результат выше — плохо и этодолжно расцениваться как нарушение в системе кадровой безопасности.
Похожие расчеты ведутся и при определении баланса половых,возрастных и образовательных групп персонала. Они характеризуют и соответствиезапланированной сбалансированности, и динамику изменений.
Если подобная система критериев кому-то кажется сложной игромоздкой, то, скорее всего, ваше предприятие еще не доросло до такойколичественной оценки своей деятельности и такого способа прогнозированияпроблем, в чем нет абсолютно ничего ущербного.
Следующий элемент планирования персонала в разрезе кадровойбезопасности — разработка меро-приятий усиления конкурентоспособности. Что этотакое? Конечно же, это обучение, повышение квалификации, переподготовка и иныеформы развития компетенции персонала. При этом нельзя в своих планах обходитьповышение компетентности руководства и непосредственно сотрудников службперсонала и безопасности. Любое образование работников — это стабильностькомпании.
Отдельно можно отметить участие службы персонала впланировании тренировок персонала по действиям в экстренных и форс-мажорныхситуациях. Ее участие должно быть самым непосредственным — в форме включениятаких занятий в общефирменные планы.
Планирование привлечения внешних консультантов по вопросамуправления, кадрового менеджмента, мотивации, психологии является дополнительнымспособом развития компании и усиления ее безопасности. И эти мероприятия нужновключить в план.
Безусловно, следует планировать корпоративные ресурсы наобучение, мотивацию, аттестацию и другие функции организации и управленияперсоналом. Это к разговору о задействованных ресурсах — вот и они. Кроме того,инициирование планирования иных смежных ресурсов и затрат, например, наобеспечение техники безопасности и охраны труда при развитии персонала, наподготовку и обеспечение рабочих мест и т.д.
Таким образом, мы рассмотрели не процедуру (она у каждогосвоя), а элементы планирования персонала, непосредственно связанные сбезопасностью компании. От того, насколько полно будут учтены эти ресурсы,насколько полно и качественно такие планы будут отрабатываться и насколькорезультат будет соответствовать плану и прогнозам, настолько критично можноподходить и к оценке деятельности службы персонала. А если мы еще обратимвнимание на точность расходования запланированного, согласованного ивыделенного бюджета, то определим профессионализм специалистов по управлениюперсоналом.
Планирование персонала — отправная точка обеспечения кадровойбезопасности, и этому этапу работы с «живым ресурсом» необходимо уделитьдостойное внимание.
| 
