юрист ООО «Альянс Делового Сотрудничества»,
г. Иркутск
Практика хозяйственной деятельности показывает, что в любой организации регулярно возникают вопросы, так или иначе связанные с ответственностью работника перед работодателем. Это обусловлено тем, что далеко не все работники являются добросовестными либо относятся к своим должностным обязанностям не достаточно ответственно. Неслучайно Трудовой кодекс РФ в статье 2 закрепляет право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, а в статье 21 — корреспондирующие обязанности работника. Также необходимо отметить, что законодательно закреплен высокий уровень защиты интересов работников (который не всегда является оправданным), ведущий впоследствии к возникновению множества проблем (например, связанных с взысканием ущерба).
Трудовой кодекс РФ посвящает вопросам материальной ответственности раздел XI (главы 37—39). В сфере применения института материальной ответственности сосредоточено множество проблем как теоретического, так и практического плана. Некоторые из них и будут проанализированы в настоящей публикации.
О полной материальной ответственности за разглашение охраняемой законом тайны
Трудовой кодекс РФ расширил перечень оснований полной материальной ответственности по сравнению с КЗоТ РФ. Одним из наиболее интересных оснований, которое не было предусмотрено ранее действующим законодательством, является полная материальная ответственность в случае «разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами». Практическое применение данного положения вызывает противоречия. Ряд специалистов считает, что в силу отсутствия специальных федеральных законов использование данного положения пока представляется невозможным1. Однако данная точка зрения не совсем логична и к тому же ослабляет позицию работодателя при возможных конфликтах с работником.
Нельзя забывать о статье 139 Гражданского кодекса РФ, которая устанавливает обязанность лица возместить убытки, причиненные разглашением коммерческой тайны вопреки трудовому договору (т.е. обязанность сохранения тайны должна быть предусмотрена в трудовом договоре или специальном приложении к нему; издание приказов «по компании» о неразглашении каких-либо сведений без указания на эту обязанность в трудовом договоре или дополнительном соглашении с формальной точки зрения не может давать никаких гарантий последующего возмещения ущерба). ГК РФ по своему статусу является федеральным законом, и можно говорить об отсылке пункта 7 части первой статьи 243 ТК РФ к статье 139 ГК РФ. Однако при подобном применении данной нормы необходимо обратить особое внимание на механизм возмещения убытков. Если Гражданский кодекс РФ указывает на возмещение убытков, т.е. реального ущерба и упущенной выгоды, то по правилам статьи 232 Трудового кодекса РФ ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем предусмотрено самим Кодексом или иными федеральными законами.
При таком подходе к решению проблемы, на первый взгляд, можно предположить, что если работник разгласил тайну, обязанность по сохранению которой возложена на него трудовым договором, можно взыскивать все убытки, т.е. и реальный ущерб, и упущенную выгоду. Однако, это не так. Статья 5 ТК РФ указывает, что в случае противоречия между федеральным законом и Трудовым кодексом РФ, применяется Кодекс. Условия же ответственности для данного случая предусмотрены главой 39 ТК РФ. В частности, статья 238 Кодекса указывает, что с работника можно взыскать только прямой действительный ущерб — упущенная выгода взысканию не подлежит.
С работником можно заключить и гражданско-правовой договор о неразглашении информации, ставшей ему известной в связи с осуществлением трудовых обязанностей, содержащий исчерпывающий перечень такой информации. Такой вариант может быть использован в отношении персонала, обладающего повышенным уровнем допуска. Необходимо также обратить внимание на то, что статья 81 ТК РФ (подпункт «в» пункта 6) предусматривает такое основание увольнения работника, как разглашение охраняемой законом тайны. Если же сопоставить указанную статью и статью 232 ТК РФ, то можно сделать вывод о том, что применение указанного дисциплинарного взыскания не исключает обязанности работника, разгласившего тайну, возместить соответствующий ущерб. Особо стоит отметить то, что законодатель не ставит возможность возложения на работника полной материальной ответственности в указанном случае в зависимость от формы вины (умысла или неосторожности) в его действиях. Это указывает на то, что абсолютно в любом случае разглашения соответствующей тайны — будь оно преднамеренным или случайным — работник понесет установленную ответственность.
Необходимо сказать и то, что сложно определить размер прямого действительного ущерба при разглашении коммерческой тайны. Некоторые специалисты в насто-ящее время придерживаются той точки зрения, что размер ущерба ограничивается лишь стоимостью, например, носителей этой информации, похищенных у владельца, а сами же сведения, составляющие коммерческую тайну, оценке подлежать не должны. Но статья 5 Федерального закона от 29.07.1998 № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» (с изм. на 27.02.2003) включает информацию в объекты оценочной деятельности. Сведения, составляющие коммерческую тайну, являются информацией. Таким образом, коммерческая тайна входит в список объектов, в отношении которых может быть проведена оценка.
Возникает вопрос, а какова же методика оценки?
Прежде всего, можно использовать сравнительный поход (совокупность методов оценки стоимости объекта оценки, основанных на сравнении объекта оценки с аналогичными объектами, в отношении которых имеется информация о ценах сделок с ними), а также затратный подход (совокупность методов оценки стоимости объекта оценки, основанных на определении затрат, необходимых для восстановления либо замещения объекта оценки, с учетом его износа). При использовании второй методики в стоимость информации можно включить и меры, направленные, например, на создание новой системы защиты информации, так как данные о предыдущей системе стали известны третьим лицам. Однако надо помнить, что подобная оценка информации может проводиться только независимым оценщиком, имеющим лицензию. Сочетание указанных норм и соблюдение порядка их применения позволяют усилить контроль над внутренним режимом организации и соблюдением стандартов секретности в ней в связи с тем, что персонал с соответствующим уровнем допуска может быть подвергнут более серьезной ответственности.
О договорах о полной материальной ответственности
Проблему представляет и возложение на работника полной материальной ответственности по соответствующему договору. Статья 244 Трудового кодекса РФ устанавливает критерии, наличие которых является предпосылкой для заключения указанного договора: достижение 18 летнего возраста и деятельность по непосредственному обслуживанию или использованию денежных, товарных ценностей и иного имущества.
Однако, несмотря на выделение данных критериев, норма является отсылочной и корреспондирует с постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85, в котором указываются Перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. Приведенные в постановлении Перечни во многом являются достаточно полными и отвечают потребностям современной хозяйственной деятельности. Вместе с тем, поскольку законодатель не отказался от идеи «закрытых» списков, это может привести к появлению категорий работников (работ), которые в силу своей незначительной специфики не будут охвачены указанными документами, и работодатель в некоторых случаях будет лишен возможности заключить договоры о полной материальной ответственности.
Представляется, что наилучшим законодательным решением данного вопроса был бы отказ от детализированного перечня должностей и использование специальных критериев, наличие которых позволило бы заключать договор о полной материальной ответственности. Эти критерии предусмотрены в статье 244 ТК РФ:
а) возраст работника не меньше 18 лет;
б) непосредственное обслуживание или использование работником денежных, товарных ценностей и иного имущества.
В настоящее время при возникновении противоречий предлагается решать эту проблему путем создания специальных комбинированных должностей (в рамках которых хотя бы одна из составляющих входит в указанный перечень) и внесения их в штатное расписание. Подобное решение вопроса о полной материальной ответственности, по сути, является уступкой традициям российского трудового права, которое не допускает заключение договоров о полной материальной ответственности со всеми категориями работников. Например, трудовое право Югославии предусматривало взыскание размера ущерба в полном объеме практически с любой категории работников, но если эта сумма превышала определенный предел, установленный в коллективном договоре, то взыскание должно было осуществляться в судебном порядке.
О том, как считать прямой действительный ущерб
Статья 238 Трудового кодекса РФ указывает на то, что работник возмещает работодателю прямой действительный ущерб. Появление этой нормы вызвано стремлением законодателя защитить работника от излишней ответственности. Под прямым действительным ущербом понимается реальное ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для работодателя произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Упущенная выгода работодателю не возмещается (аналогичное решение проблем используется в законодательстве Австрии, Бельгии и Швейцарии, где действует принцип ограниченной ответственности работника перед работодателем).
Однако в Трудовом кодексе РФ заложено достаточно серьезное противоречие. Согласно статье 246 Кодекса «размер ущерба …определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета…». Таким образом, эта статья предполагает взыскание не только ущерба в том размере, который соответствует реальному уменьшению или ухудшению наличного имущества работодателя, но и разницы между стоимостной оценкой этих параметров и рыночной ценой, так как она включает в себя и некий процент прибыли для организации, которой принадлежало имущество.
Можно рассматривать рыночную цену как компенсацию, т.е. ту сумму, которую работодатель будет вынужден выплатить за восстановление (приобретение) данного имущества, но в любом случае, эта цена будет включать в себя и вознаграждение для третьей организации и превысит размер прямого действительного ущерба.
Эта коллизия обойдена вниманием в судебной практике, на что указывают решения по ряду дел, возникших в практике автора. Зачастую суды просто не считают нужным удостоверять действительный размер ущерба. Так, в одном из дел суд не выяснял реальную стоимость похищенного имущества, а признал достаточным доказательством предоставленную калькуляцию, в которую был заложен высокий процент рентабельности. В итоге с работника фактически взыскали и упущенную выгоду. Конечно же, в составе рыночной цены можно выделять не только процент неполученной компанией прибыли, но и временную ценность денег, которую можно отнести к реальным потерям организации. Однако официальных и абсолютно точных методик подсчета составляющих рыночной цены не существует.
Особенно трудно решать подобные вопросы применительно к имуществу, имеющему усложненный механизм ценообразования (например, корпоративные ценные бумаги, имеющие фиксированную номинальную стоимость, отражаемую в балансе и различные рыночные стоимости в зависимости от торговой площадки, дня и т.д.).
Несмотря на все перечисленные сложности почти всегда при возмещении ущерба можно говорить о рыночной стоимости, но все же желательно наличие официального показателя, подтверждающего такую стоимость (например, можно произвести привязку к ежемесячному официальному индексу инфляции, который всегда прямо влияет на рыночную стоимость имущества) для облегчения процесса доказывания.
В практике взыскания ущерба актуальным становится вопрос: а что же считать имуществом? Например, можно ли рассматривать деловую репутацию организации, как имущество, которому причинен ущерб?
Обратимся к статье 132 Гражданского кодекса РФ, которая указывает, что в состав предприятия как имущественного комплекса входят все виды имущества, предназначенного для его деятельности, включая «земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье, продукцию, права требования, долги, а также права на обозначения, индивидуализирующие предприятие …и другие исключительные права…». Отсюда можно сделать вывод о том, что в случае нанесения работником ущерба деловой репутации (которая имеет балансовую стоимость) фирмы, данный поступок можно рассматривать как причинение ущерба имуществу работодателя. Однако, так как существуют достаточно эффективные способы гражданско-правовой защиты деловой репутации организации, то вряд ли стоит рассматривать этот момент более подробно. Здесь стоит лишь отметить, что причинение вреда деловой репутации организации можно рассматривать, например, и как основание для последующего применения дисциплинарного взыскания. Это особенно актуально в деятельности работников отделов по связям с общественностью, так как они нечасто контактируют с каким-либо объективно существующим имуществом, но тем не менее поддерживают своими комментариями деловую репутацию, и при этом могут как умышленно, так и неосторожно нанести ей вред.
О взыскании с работника причиненного ущерба
Взыскание с работника суммы причиненного ущерба, пожалуй, является самой сложной проблемой.
Основным условием, без которого взыскание ущерба становится практически невозможным — это проведение проверки для установления размера ущерба (статья 247 ТК РФ). В ходе подобной проверки необходимо обязательно истребовать объяснения работника (в письменной форме) для установления причины ущерба. Трудовой кодекс РФ подробно не регламентирует перечень документов, которые должны составляться в ходе проверки (кроме вышеуказанного). Однако этот вопрос требует повышенного внимания в связи с тем, что именно в ходе данного мероприятия формируется доказательственная база для возможного продолжения дела в судебном порядке.
Зачастую складывается такая ситуация, когда работник отказывается давать свои объяснения по поводу возникновения ущерба. Отсутствие подобных объяснений нарушает требования статьи 247 ТК РФ. В этом случае необходимо составить акт, подписанный свидетелями, об отказе работника от дачи объяснений и приложить этот акт к материалам проверки.
Несмотря на то, что никаких последствий за отсутствие объяснений не предусмотрено, суд, скорее всего, откажет в удовлетворении иска о взыскании с работника суммы причиненного ущерба, так как данный документ косвенно подтверждает возможную вину работника. То есть работник не может сказать, что он вообще не знал о том, что был факт причинения ущерба организации.
По сути, истребование подобных объяснений у работника следует рассматривать как этап претензионного порядка рассмотрения спора, так как в данном документе он может и признать свою вину. Таким образом, материалы проверки по каждому случаю причинения ущерба имуществу предприятия должны состоять из:
1) документа, подтверждающего наличие ущерба (акт инвентаризации, дефектная ведомость) и определяющие его размер;
2) заключения комиссии, созданной работодателем для определения причин и размера ущерба;
3) объяснений работника по причинам возникновения ущерба, а в случае отказа от их дачи — подписанного свидетелями акта.
Акт нужен потому, что работник часто отказывается подписывать любые документы, относящиеся к проверке (чего закон делать не запрещает), и следствием такого отказа могут стать аргументы работника о несоблюдении процедуры проверки и отсутствие важного доказательства наличия ущерба. Составить этот документ (или истребовать объяснения работника) рекомендуется как можно быстрее, так как без него проверка размера ущерба не может считаться законченной (статья 247 ТК РФ).
Также необходимо указать на то, что Трудовой кодекс РФ фактически предлагает три способа взыскания ущерба.
Во-первых, это добровольный порядок возмещения.
Во-вторых, возможен случай, когда работодатель самостоятельно осуществляет взыскание (часть первая статьи 248 ТК РФ). Такой порядок возможен лишь при наличии двух условий:
- взыскание не может быть произведено позднее 1 месяца со дня установления работодателем ущерба;
- размер взыскиваемой суммы не может быть более среднего месячного заработка работника.
При толковании данной нормы неясно, имел ли в виду законодатель случаи взыскания ущерба, размер которого не превышает среднемесячный заработок или говорил обо всех случаях взыскания ущерба (любого размера) в части этого заработка. Так как никаких официальных комментариев по данному вопросу нет, можно прийти к выводу, что взыскать самостоятельно сумму среднемесячного заработка в течение месяца со дня определения размера ущерба работодатель вправе всегда и вне зависимости от общего размера ущерба.
В-третьих, судебный порядок взыскания. К данному способу необходимо прибегать по истечении месячного срока со дня установления размера ущерба, и, если сумма, подлежащая взысканию, превышает среднемесячный заработок причинителя ущерба. Практика взыскания ущерба показывает, что если работодателем соблюдены все необходимые формальности, то суд почти всегда удовлетворит требования работодателя. Однако, как было указано ранее, самым спорным вопросом здесь является размер ущерба. При определении суммы ущерба необходимо обращать внимание на указанные выше проблемы, а также внимательно анализировать и документально подтверждать каждую из его составляющих.
О принципах полной материальной ответственности по российскому законодательству
В заключение статьи хотелось бы отметить, что российское трудовое законодательство в области возмещения ущерба, причиненного организации работником, отличается от законодательства большинства государств. Законодательство России выносит нормы о материальной ответственности работника в Трудовой кодекс РФ и устанавливает не только принцип ограниченной ответственности, но еще и допускает возможность существования ряда категорий работников, которые в определенных ситуациях (например, при наличии грубой неосторожности в их действиях) понесут ответственность лишь в пределах среднемесячного заработка.
Совершенно неясно, почему в этих ситуациях должен игнорироваться принцип полного возмещения ущерба. Взыскание упущенной выгоды с работника в данном случае несомненно противоречило бы основным началам трудового права, но полное возмещение прямого действительного ущерба несло бы в себе не только компенсационную функцию, но и воспитательную.
Например, Обязательственный кодекс Швейцарии не только сосредотачивает в себе все нормы, которые касаются причинения вреда, но и устанавливает ряд специальных правил для сторон трудовых отношений (большинство категорий работников обязаны возместить реальный ущерб работодателю — т.е. действует принцип полного возмещения)2. Это совершенно справедливый подход — причинение ущерба и принципы его возмещения отнесены к отрасли гражданского законодательства.
В России же в этом отношении иерархия законодательства несколько нарушена, что ведет к конкуренции норм о материальной и гражданско-правовой ответственности, в частности, с описанным выше случаем о причинении ущерба деловой репутации организации.
Конечно же, можно говорить о социальной направленности норм трудового законодательства. Однако практика показывает, что подобные нормы не только защищают работника, но и зачастую дают ему возможность не задумываться о последствиях своих действий, которые могут привести к ущербу. Именно поэтому институт полной материальной ответственности необходимо рассматривать не только как имеющий компенсационную природу, но и как элемент повышения личной ответственности каждого работника организации.
1 Залесский В.В., Чиканова Л.А. Материальная ответственность работодателя и работника. Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса РФ. — М.: Издание г-на Тихомирова, 2002. — С. 26.
2 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело, 1999. — 728 с. |
