Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N5 / 2003

Работодатель ответит за все... Перед работником!

Е.Г. Ситникова,

юрист

Заключаятрудовой договор, обе его стороны получают определенные права и принимают насебя определенные обязательства, за выполнение которых они несутответственность.

Трудовое законодательство достаточно подробно регламентирует вопросы ответственности работников перед работодателями. Более того, в журналах и специализированных изданиях статей, описывающих механизмы привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности более чем достаточно.

Когда же речь заходит об ответственности второй стороны трудовых отношений — работодателя, то основной упор делается на его административную и уголовную ответственность перед государством.

На исправление этого упущения и направлена эта статья. Пришло время узнать работодателям, в каком случае и в каком размере им придется отвечать перед своими работниками.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

I. Дискриминация

Заключение трудового договора — дело добровольное, причем какдля работника, так и для работодателя. Однако не все так просто, как кажется напервый взгляд. Действительно, работодатель может выбирать на рынке труда длясебя работников по своему «вкусу». Однако при этом он не должен забывать о том,что Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет на дискриминацию и необоснованныйотказ в заключении трудового договора.

Работодатель не может устанавливать преимущества исходя изпола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного,социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия илиотсутствия регистрации по месту жительства или месту пребывания), а такжедругих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. При этом,конечно, нужно учитывать особенности каждой вакансии — так, не будетдискриминацией требование об определенной внешности при приеме на работуманекенщицы.

Установлен Трудовым кодексом РФ и прямой запрет на отказ взаключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностьюили наличием детей. Еще один запрет с уточнением в отношении срока перешел в ТКРФ из КЗоТа РФ — запрет на отказ в заключении трудового договора работнику,приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другогоработодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Итак, как может поступить работник, который получил отработодателя несправедливый отказ в приеме на работу, не основанный на деловыхкачествах работника? Во-первых, он имеет право обратиться к несостоявшемусяработодателю с просьбой сообщить причину отказа в приеме на работу в письменнойформе. Обязанность выполнить подобное требование работника возложена наработодателя трудовым законодательством. Во-вторых, после этого работник, всееще уверенный в своей правоте, может обжаловать отказ в заключении трудовогодоговора в суд. Кроме того, если работник считает, что он подвергсядискриминации в сфере труда, он может, помимо суда, обратиться еще и в органыфедеральной инспекции труда с заявлением о восстановлении нарушенных прав,возмещении материального ущерба и компенсации моральноговреда.

Таким образом, вроде бы право соискателя на справедливыйподход к нему при замещении определенной должности обеспечивается гарантией обжалованиянеобоснованного отказа работодателя в суд и возможным возмещением моральноговреда и материального ущерба. Причем, сложившаяся судебная практика исходит изтого, что признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение,обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. Такой договордолжен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу поступления наработу. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудовогодоговора работник имел вынужденный прогул, его оплата производитсяприменительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогулаработника, незаконно уволенного с работы.

Однако на практике, применение этого положения Трудовогокодекса РФ вызывает ряд сложностей. Во-первых, лицу необходимо доказать, что онрассматривался в качестве соискателя на должность, с ним проводилосьсобеседование, а потом он получил отказ в приеме на работу по мотивам, несвязанным с его деловыми качествами. Проще всего будет доказать незаконностьотказа в заключении трудового договора с работником, приглашенным в порядкеперевода. Это связано с тем, что обычно отношения по переводу работника изодной организации в другую оформляются документально, и у работника, какправило, на руках есть копия переписки по поводу его перевода между двумяорганизациями. Во-вторых, давно не секрет, что решение суда, обязывающееработодателя заключить трудовой договор, получить можно, а вот работать послеэтого у такого работодателя работнику будет достаточно сложно, поскольку работодательрано или поздно найдет способ, чтобы избавиться от неугодного ему работника.

II. Включение в договор условий, ухудшающих положение работника

В Трудовом кодексе РФ содержатся основные вопросы регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений: права и обязанности сторон трудового договора, требования к условиям труда и режиму рабочего времени и т.п. Более конкретные вопросы, касающиеся регулирования трудовых отношений в конкретной организации и конкретных работников, содержатся в локальных актах организации (правилах внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.п.) и непосредственно в трудовом договоре.

Однако это вовсе не означает, что стороны трудового договорамогут включить в него любые положения: здесь действует одно правило — все этиакты не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников,установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены вколлективный договор или трудовой договор, то они не могут применяться.

Например, в трудовой договор с инспектором по кадрамвключается положение о том, что он должен работать в нерабочие праздничные дни.Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в нерабочие праздничные дни допускаютсяработы, приостановка которых невозможна по производственно-техническимусловиям, необходимостью обслуживания населения и с неотложными ремонтными ипогрузочно-разгрузочными работами. Функции инспектора с такими работами несвязаны. Таким образом, включение подобного требования в трудовой договор противоречитдействующему законодательству, а соответственно, это положение договора недолжно применяться и работник имеет полное право не выходить в эти дни наработу. В случае же увольнения его за прогул или при возникновении спора,работник может обратиться в суд, который возместит ему не только возникший унего материальный ущерб, но и, скорее всего, моральный вред.

III. Заключение гражданско-правового договора вместо трудового

Зачастую для организации гораздо выгоднее заключить сработником договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, оказанияуслуг) вместо того, чтобы надлежащим образом оформлять с ним трудовыеотношения. Однако необходимо помнить, что в этом случае работник, по истеченииопределенного времени может обратиться в суд с иском о признании факта, чтодоговором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовыеотношения. В случае признания судом правоты работника, к таким отношениям будутприменяться положения трудового законодательства, и работодателю придется произвестивсе выплаты, связанные с трудовыми отношениями (отпускные,больничные, сверхурочные и т.п.) и, опять же, велика перспектива возмещения моральноговреда. Помимо этого работодателю придется еще и ответить передгосударством.

В качестве примера можно привести постановление ФедеральногоАрбитражного суда Северо-западного округа от 10.04.2001 (дело №А05-7407/00-520/20). Архангельское региональное отделение Фонда социальногострахования РФ обратилось в арбитражный суд с иском к АО о взыскании страховыхвзносов, неуплаченных с выплат по гражданско-правовым договорам с физическимилицами и штрафа согласно пункту 1 статьи 122 Налогового кодекса РФ. Ответчикомв налогооблагаемую базу не были включены выплаты по договорам на выполнениеобязанностей дворника, уборщицы, вахтера, сантехника, бухгалтера и т.п.,поскольку по его мнению указанные договоры относились к договорамгражданско-правового характера. Судом первой и апелляционной инстанций былсделан вывод, что договоры, заключенные АО с физическими лицами на выполнениеработ, являются трудовыми. Согласно статье 701 Гражданского кодекса РФ подоговору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другойстороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, азаказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Статья 56 Трудовогокодекса РФ (а ранее — статья 15 КЗоТ РФ) устанавливает понятие и основныепризнаки трудового договора, среди которых можно назвать работу работника пообусловленной в трудовом договоре трудовой функции, обеспечение работодателемработнику надлежащих условий труда, своевременную и полную выплату заработнойплаты, личное выполнение работником трудовой функции и подчинение правиламвнутреннего трудового распорядка.

Судом первой и апелляционной инстанций было установлено, чтофизическим лицам поручалось выполнение работ по конкретной специальности иквалификации. Договоры имели признаки трудового договора, так как по нимработник принимал на себя обязательство выполнять работу по определенной специальности,а предприятие — выплачивать работнику заработную плату. Указанные договоры былизаключены в пределах основной уставной деятельности предприятия, оплата трудапо договорам гарантирована, отношения сторон носили длительный характер. Издоговоров усматривалось, что выполнялась не какая-либо конкретная разоваяработа, а определенные функции, входящие в обязанности работника предприятия.Все это послужило основанием для признания договоров трудовыми.

Поскольку судебная практика изобилует такими решениями,работодателям следует быть осмотрительными при заключении договоров сработниками.

IV. Неознакомление с локальными актами организации

Заключив с работодателем трудовой договор, работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, локальныенормативные акты.

Для того, чтобы соблюдать требования локальных актоворганизации и должностных инструкций, работник должен быть с ними ознакомлен. Ао том, что он действительно ознакомлен у работодателя должно быть определенноесвидетельство. Это может быть подпись в соответствующих документах с указаниемдаты ознакомления. Отсутствие подписи означает, что работник не знаком ссодержанием всех этих документов, и попытки привлечь его к ответственности заих несоблюдение обречены на неудачу.

Увольнение же работника за их несоблюдение, скорее всего,приведет к тому, что его на работе восстановят, а работодателюпридется выплатить работнику материальный ущерб (неполученный имсредний заработок), а также вполне возможно и моральный вред.Поэтому юристам организации и работникам отделов кадров следует позаботиться описьменном подтверждении факта ознакомления работника с локальными нормативнымиактами.

V. Задержка в выдаче трудовой книжки

При прекращении трудового договора работодатель обязан в деньувольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку. В томслучае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно всвязи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки наруки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимостиявиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Содня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности зазадержку выдачи трудовой книжки. Если же работодатель этой процедуры непридерживался, то ему придется возместить работнику не полученный имзаработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться —ведь не возвращенная работнику трудовая книжка делает невозможными попыткиустроиться на другую работу.

VI. Перевод

Статья 60 Трудового кодекса РФ содержит запрет на требованиеот работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, заисключением случаев, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральнымизаконами. Таким образом, если работник принят на должность бухгалтера,заставить его выполнять секретарские функции нельзя — для этого его нужноперевести на должность секретаря. При этом при переводе необходимо соблюдатьследующие правила:

  • постоянный перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника;
  • временный перевод (в случае производственной необходимости и для замены временно отсутствующего работника) допускается и без согласия работника, но его срок не должен превышать 1 месяца;
  • в случае временного перевода запрещается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;
  • на временный перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, необходимо получить письменное согласие работника.

В том случае, если работодатель нарушает перечисленные вышетребования, работник имеет право отказаться от новой работы, и его невыход наработу нельзя считать прогулом. Если работник и работодатель в этой ситуации ненайдут способов мирного разрешения конфликта, то работник вполне можетобратиться в суд с тем, чтобы тот решил — был ли осуществленный переводправильным и законным.

Однако при этом необходимо учитывать следующее. Если переводосуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольноприступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.При этом необходимо учитывать, что отказ от выполнения работы при переводе,совершенном с соблюдением закона, обычно признается нарушением трудовойдисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Еще один «камень преткновения» работника и работодателя — этоизменение существенных условий трудового договора. Трудовой кодекс РФустанавливает, что по причинам, связанным с изменением организационных илитехнологических условий труда, допускается изменение определенных сторонамисущественных условий трудового договора по инициативе работодателя припродолжении работником работы без изменения трудовой функции. Так, например,изменением существенных условий трудового договора будет уменьшение размераоплаты труда, введение сменной работы и т.п. Для того, чтобы ввести подобныеизменения с соблюдением требований законодательства, работодатель должен:

  • предупредить работника в письменной форме за 2 месяца до введения подобных изменений;
  • в случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В случае несоблюдения работодателем вышеназванных требований,если работник полагает, что изменения существенных условий трудового договорабыли проведены не в связи с изменением организационных или технологическихусловий труда или их не было вообще, он может обратиться в суд. Причем в судеработодателю придется доказать, что существенные изменения условий трудовогодоговора действительно имели место и были вызваны именно изменениямиорганизационных или технологических условий труда, например, в связи сизменениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочихмест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства. Приотсутствии таких доказательств прекращение трудового договора в связи с отказомработника от продолжения работы в связи с изменением существенных условийтрудового договора или изменение существенных условий труда, скорее всего,законными признаны не будут. При этом работник может претендовать на выплатуему среднего заработка за время вынужденного прогула либо разницыв заработке по сравнению с тем, который он получал до введенияизменений, ну и конечно, возмещение морального вреда.

VII. Отстранение от работы

Статья 76 Трудового кодекса РФ предусматривает случаи, когдаработодатель обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе) —появившегося на работе в состоянии опьянения, не прошедшего обязательныймедосмотр, обучение правилам охраны труда и т.п. В период отстранения от работы(недопущения к работе) заработная плата работнику обычно не начисляется. Однаковременами работодатели злоупотребляют этим правом и отстраняют работников по основаниям,не предусмотренным Трудовым кодексом РФ либо пытаются это сделать без наличиякаких-либо причин. За подобные действия работодателю придется отвечать: возместитьработнику неполученный им заработок в связис незаконным лишением работника возможности трудиться.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Лидером по количеству споров между работником иработодателем, безусловно, можно назвать процедуру расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя.

Что касается размера ответственности, то здесь она наступитза незаконное увольнение работника, за отказ работодателя от исполнения илинесвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного правового инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе, за внесение в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Ответственность в виде возмещения работнику не полученного имзаработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться наступит,если заработок не получен работником в связи с перечисленными выше причинами.Решение о возмещении работнику среднего заработка в случае его незаконногоувольнения обычно выносится судом при рассмотрении иска о восстановлении наработе. Что же касается внесенной неправильной записи в трудовую книжку, тоработнику необходимо будет доказать в суде, если работодатель, конечно, нерешит возместить ему ущерб добровольно, что именно запись в трудовой книжкепомешала ему устроится на другую работу (особенно это касается «виновных»статей увольнения).

Итак, давайте посмотрим, какие из нарушений в этой областичаще всего допускаются работодателем.

I. Увольнение по собственному желанию

Здесь, зачастую, работодатели нарушают трудовоезаконодательство, пытаясь удержать работника на работе (чтобы тот передал дела,сдал отчет и т.п.) сверх 2-недельного срока предупреждения об увольнении. Приэтом работнику могут не выдавать трудовую книжку, не производить с нимокончательный расчет и т.п. Вместе с тем, подобные действия противоречаттрудовому законодательству, так как по истечении срока предупреждения обувольнении (2 недели) работник имеет право прекратить работу. В последний деньработы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы,связанные с работой и произвести с ним окончательный расчет.

Также работодатели зачастую забывают о том, что увольнение пособственному желанию должно сопровождаться наличием добровольноговолеизъявления на то работника, а не «горячего» желания работодателя. Поэтомунекоторые работодатели вынуждают работников написать заявления об увольнении пособственному желанию. Однако увольнение работника не лишает его права подачииска в суд с оспариванием своего увольнения, и суд будет тщательно проверятьвсе доводы истца для того, чтобы понять, чье же все-таки желание (работника илиработодателя) было положено в основу этого увольнения.

II. Увольнение по инициативе работодателя

Основания увольнения работника по инициативе работодателясодержатся в статье 81 Трудового кодекса РФ и за исключением нескольких(ликвидация организации, сокращение штата и др.) предполагают, что работник покаким-то параметрам работодателю не подходит. Это может быть совершениеработником виновных действий (прогул, появление на работе в состоянииопьянения, предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений призаключении трудового договора и др.) или несоответствие занимаемой должности посостоянию здоровья либо квалификации.

Однако в любом случае, для увольнения работника по такназываемым «виновным» статьям работодатель должен соблюдать порядок применениядисциплинарных взысканий (получить объяснение работника, издать приказ вустановленные сроки) и должен иметь документы, подтверждающие все его действия(акты об отсутствии на рабочем месте, о появлении в состоянии алкогольногоопьянения, соответствующие приказы и распоряжения и т.п.). Только в этом случаеработодатель имеет шанс в суде доказать, что произведенное им увольнениеявляется правомерным. В противном же случае работник, скорее всего, будетвосстановлен на работе, а работодатель оплатит ему время вынужденного прогула.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

Трудовое законодательство к рабочему времени относит время, втечение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также иныепериоды времени. При этом нормальная продолжительность рабочего времени неможет превышать 40 часов. Итак, за что же будет отвечать работодатель передработником в случае нарушения норм Трудового кодекса РФ, регламентирующихвопросы рабочего времени?

Кодекс устанавливает нормы времени для продолжительностиежедневной работы (смены), которые нельзя нарушать. Предусмотрен трудовымзаконодательством и перечень работников, допуск к работе в ночное время и ксверхурочным работам которым запрещен (беременные, молодежь и др.). Работа запределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника(совместительство) не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.

Сверхурочная работа, когда инициатива исходит отработодателя, производится с письменного согласия работника и в случаях,определенных Трудовым кодексом РФ. Сверхурочные работы не должны превышать длякаждого работника 4 часов в течении 2 дней подряд и 120 часов в год.

Такой режим работы как ненормированный рабочий деньпредполагает, что он может быть установлен по распоряжению работодателя дляотдельных работников, которые эпизодически привлекаются к выполнению своихтрудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.Однако он может быть установлен далеко не всем работникам. Те же, кому онустановлен, должны получить в качестве компенсации дни дополнительного отпускалибо оплату за эти часы как за сверхурочные. В случае установления такогорежима работнику, например кассиру, должностные обязанности которого непредполагают ненормированного рабочего дня, полагаем что время переработкисверх нормальной продолжительности рабочего времени должно быть оплачено емукак сверхурочная работа (за первые 2 часа — не менее, чем в полуторном размере,за последующие часы — не менее, чем в двойном размере).

Трудовое законодательство выделяет особые категорииработников, для которых работодатель обязан установить сокращеннуюпродолжительность рабочего времени (молодежь, работающие на работах с вреднымии (или) опасными условиями труда и т.п.). Работодатель по просьбе отдельныхкатегорий работников (беременных женщин, лиц, осуществляющих уход за больнымичленами семьи и др.) обязан устанавливать неполный рабочий день или неполнуюрабочую неделю.

Обычно трудовой день работника составляет 8 часов. Но было бынеправильным считать, что он должен длиться без перерывов. Трудовоезаконодательство предусматривает, что работникам должны предоставлятьсяперерывы для отдыха и питания, специальные перерывы для обогрева и отдыха, аработающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляютсяеще и перерывы для кормления ребенка (детей).

Всем работникам, согласно статье 11 Трудового кодекса РФпредоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5-дневнойрабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при6-дневной рабочей неделе — 1 выходной день. Статья 112 ТК РФ устанавливаетперечень нерабочих праздничных дней. Работа в выходные и нерабочие праздничныедни, как правило, запрещается.

Что касается рабочего времени, то в случае нарушенияработодателем вышеприведенных норм, работник может претендовать на возмещениеему морального вреда, а в случае ухудшения в связи с этимсостояния его здоровья — еще и возмещения вреда здоровью,причиненного при исполнении трудовых обязанностей. Например, от постояннойработы без надлежащих перерывов за компьютером у работника может ухудшитьсязрение, из-за работы без обеденного перерыва может начаться болезнь, связаннаяс желудком, постоянные переработки могут привести к возникновению неврозов ит.п. В этом случае работнику необходимо будет доказать наличие причинной связимежду наступившим заболеванием и нарушением работодателем правил о рабочемвремени и времени отдыха.

(продолжение следует)

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».