Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N6 / 2003

Тихо! Идет отбор!

И.Г. Чумарин,

генеральный директор
Агентства исследования и предотвращения потерь

«Повернитесь в профиль!» или «face-control»

Рассмотрев в прошлом номере журнала1 такую процедуру отбора, как вводное анкетирование, мы совершенно незаслуженно оставили в стороне еще один важный этап в деятельности службы персонала — как предварительная оценка кандидата по внешнему виду и поведенческим признакам («face-control», «фэйс-контроль»). Восстановим справедливость и поговорим об этом инструменте отбора, тем более, что он применяется перед анкетированием.

Часто этот самый контроль проводится в довольно короткий период — от момента, когда кандидат переступил порог кабинета службы персонала, до момента получения им анкеты для заполнения.

Действительно, опытные сотрудники службы после первоговзгляда на посетителя получают какие-либо сигналы на подсознательном уровне илипрямо улавливают определенные внешние признаки, интерпретация которых не впользу соискателя может поставить под сомнение целесообразность дальнейшейработы с ним. Конечно, часто это происходит интуитивно. Однако представляетсяправильным, чтобы это действо было признано одной из отборочных процедур, спостановкой соответствующих целей и грамотным их достижением.

Цели формулируются достаточно просто:

1. Экспресс-оценка внешней подготовленности кандидата кобщению с потенциальным работодателем или его сотрудниками:

  • неаккуратность в одежде;
  • нечищеная и стоптанная обувь;
  • несоответствие одежды и обуви случаю;
  • неаккуратные прическа, борода и усы, небритость;
  • жевательная резинка во рту;
  • наличие излишнего количества украшений и других аксессуаров;
  • наличие каких-либо сумок, портфелей, явно лишних для первой встречи с предприятием;
  • неприятный запах или неумеренное использование одеколонов и пр.

2. Оценка готовности к общению:

  • первые слова при входе, форма общения в очереди кандидатов;
  • излишние извинения;
  • слабость и дрожание в голосе;
  • походка;
  • тремор рук;
  • заискивание в общении и пр.

3. Выявление внешних и речевых признаков, характерных дляразличного вида зависимостей и отклонений (злоупотребляющиеалкоголем, наркоманы, психически неустойчивые и т.д.).

Да, цели указаны несколько неполно и абстрактно, посколькуздесь невозможно описать всю информацию, которую можно получить из анализавнешних признаков соискателей. Задачей же менеджера по персоналу являетсячеткая постановка целей, присущих «фэйс-контролю», иих последующая отработка подчиненными.

Любое возникшее подозрение в отношении кандидата должно бытьпрояснено, а если это невозможно — истолковано в пользу компании. При этомнеобходимо обратить особое внимание на дополнительное обучение сотрудниковслужбы персонала, которые первыми встречаются и работают с кандидатами. И речьздесь идет не об изучении психологии вопроса, а лишь о правильной трактовкепризнаков и их совокупностей. Совершенно очевидно, что никакой одиночныйпризнак не может быть положен в основу выводов о человеке — только их комплекс.Кстати, на эту тему в настоящее время достаточнодополнительной литературы.

Не дожидаясь изобретения такого детектора лжи, о применениикоторого есть известная всем байка, как кандидат входит в дверь отдела кадров,говорит: «Здравствуйте!» и после небольшой паузы получает в ответ: «Досвидания», сегодня можно с уверенностью сказать, что это возможно — с помощьютакого инструмента, как входной контроль внешнего вида и некоторых признаковповедения.

Таким образом, хоть и кратко, но мы отдали дань уважения, посути, первой процедуре отбора — эффективному фэйс-контролю. И знаете, что самое интересное: любыенеобъяснимые отрицательные впечатления от первой встречи с кандидатом потомпрактически всегда подтверждаются негативным поведением сотрудника иливыражаются в других фатальных последствиях. Воистину, нет дыма без огня. Недопустите пожара в доме!

Автобиография. А зачем?

Вы не просите кандидатов заполнять автобиографию? Напрасно:не лишайте себя увлекательного путешествия в мир каллиграфии и чувства юмора,искренности попыток вспомнить день рождения супруга и дополнительнойинформации, бесчисленного количества ошибок и изысканности стиля, ломанойпоследовательности описания собственной жизни и изгрызенных ручек.

А если серьезно, то автобиография вам нужна, и нужна именно сточки зрения кадровой безопасности. Зачем?

Первое — содержание. «Это и так понятно», — скажетевы — «Для того и проводим анкетирование». Однако в анкете этого «содержания»значительно меньше, а ведь нам еще важна и перекрестная проверка содержанияавтобиографии и самой анкеты и других представленных кандидатом документов исведений. Остается только вооружиться карандашом и отмечать эти расхождения.

Второе — грамотность. Если автобиографиюсоискательницы на должность секретаря вы будете исправлять красной пастой, какв школе — уверен, не быть ей секретарем. И не надо проводить последующиеотборочные процедуры, тратить свое время и ресурсы предприятия: отбор непройден. Добавим здесь еще выдерживание хронологии изложения, наличие стиля,богатство или бедность словарного запаса.

Третье — почерк. Автобиография представляетсобой идеальный образец почерка любого сотрудника. За такой документ вам скажутспасибо служба безопасности и следственные органы. Не дай Бог, если на вашемпредприятии будет совершено внутреннее преступление, связанное с подделкойдокументов. Идентифицировать авторство фальсификата в рамках даже судебнойпочерковедческой экспертизы возможно только при наличии большого количестварукописного текста, а у нас ведь подавляющее большинство сотрудников, кромеподписи своей, слов никаких от руки и не пишет.

Четвертое — еще раз почерк. Автобиография — этобаза для проведения психологической оценки некоторых свойств личности,связанная с графологическим анализом рукописного текста. Процедура имеетнекоторую стоимость, однако ее проведение на начальном этапе работы скандидатами может быть оправдано будущей экономией средств, если будут выявленыотрицательные наклонности и способности человека. Подробнее об этом можно прочитатьв литературе по графологии.

Пятое — память. Критерий, конечно,факультативный, но может помочь нам проверить долговременную память. Обратите внимание на то, сколько соискатель затратил времени нанаписание собственной автобиографии: излишнее затягивание косвенно можетсвидетельствовать о том, что кандидат, которому по специальности (профессии)необходимы хорошие и твердые знания фундаментальных основ науки и своейпредметной области (конструкторы, инженеры, технологи, физики и т.п.),полученные давным-давно в институтах и университетах, испытывает проблемы сприменением этих знаний. Просто обратите внимание.

Итак, пригодится ли нам автобиография? Конечно, если учесть,что, помимо стоимости графологического анализа, это обойдется вам в цену двухлистов бумаги. А каков эффект? А экономия средств на дальнейших процедурах?

Для достижения целей кадровой безопасности необходимо длянаписания автобиографии дать чистый линованный бланк с перечислением череззапятую в его шапке основных моментов биографии, выделить для этого место илипомещение, а также предоставить необходимое время (не более одного часа).Заполнение автобиографии лучше проводить на следующих после анкетированияэтапах работы с кандидатом с предварительной просьбой подготовиться к этому.

Изучение представленных документов

Цель работы с документами, предоставляемыми «лицом, ищущимработу» при трудоустройстве, нам кажется совершенно ясной и понятной. Однако,разбираясь со случаями нанесения ущерба, мы часто встречаемся с тем, чтоситуация была достаточно прогнозируема, и предотвратить ее можно было на раннейстадии работы с кандидатом. При этом достаточно было лишь внимательнопоработать с этими самыми документами.

Каковы же все-таки задачи на этом этапе работы с кандидатом?Перечислим их:

  1. Идентификация личности кандидата.
  2. Изучение представляемых документов на предмет обнаружения фальсификации, подделки, несоответствия фактам биографии.
  3. Сверка документов со сведениями, заявляемыми в иных источниках (анкете, автобиографии).
  4. Оценка состояния документов, а также изучение всего, что хранится вместе с документами (записи, вкладыши и пр.).

Поговорим об идентификации личности. Сотрудник службыперсонала должен быть уверен, что общается именно с тем кандидатом, документыкоторого представлены. Вы спросите: как это? Приведу пример из жизни одногокрупного предприятия. Дирекция по персоналу головного офиса, находящегося вСанкт-Петербурге, проводила конкурс на позицию топ-менеджера в свое московскоепредставительство. От кандидатов требовались высокие знания и навыки. Былотобран лучший из лучших и отправлен в столицу. Через один-два месяца директор по персоналу отправилась в Москвупо работе и в дверях кабинета главы представительства столкнулась с каким-тонезнакомым человеком. После того, как сотрудник вышел, она спросила удиректора, кто это такой. Он с недоумением напомнил фамилию служащего, и чтоона сама прислала его из Санкт-Петербурга на топ-позицию, добавив, чтонедоволен им. Через несколько секундбыла вызвана служба безопасности, и дальнейшие события развивались поотработанному сценарию. Оказалось, что это совершенно не тот человек, с которымпроводился конкурс и собеседования.

Специалисты службы персонала не часто сталкиваются споддельными документами, но и редкостью это не назовешь. Общими задачаминеспециализированной проверки документов являются:

  • установление признаков несоответствия формы документа или его отдельных частей;
  • установление факта изменений первоначального содержания документов;
  • установление признаков несоответствия сведений, указанных в документе, с фактами биографии.

Наиболее распространенным способом подделки документовявляется внесение изменений в содержание подлинного документа путем подчистки,дописки, травления, замены отдельных листов документа или фотографии (частичнаяподделка). Признаки этих переделок определяются с помощью лупы и сильной лампы.

Переклейка фотокарточек обычно производится в документах,удостоверяющих личность. Эти документы изготовлены на специальных бланках,имеющих типографский текст, защитные сетки, линии графления. При этом способеподделки документа либо переклеивается карточка, ранее находившаяся в другомдокументе, либо наклеивается новая фотография, либо производится монтажфотокарточки с оттиском печати путем подклеивания к ней новой фотографии сосрезанным углом. Во всех случаях остаются признаки, позволяющие установить фактзамены фотографии.

Нередко выявляется и замена частей документа, которая можетбыть произведена в документах, состоящих из нескольких листов (паспорт, трудоваякнижка и т.п.). Признаками замены листов в документе являются различия внумерации страниц, серии и номеров, степень за-грязнения, различия размеров листов, ихцвета, наличие лишних следов прокола от скрепок, следы переделки нумерациистраниц путем подрисовки, подклейки и т.п.

Существуют и другие способы введения в заблуждениепотенциального работодателя путем подделки документов. Цели, которые при этомхотят достичь кандидаты, разные, но все из них представляют определеннуюопасность для кадровой безопасности вашей компании.

Таким образом, используя элементарные технические средства инесложные познания, сотрудник службы персонала, работающий с документамикандидатов, способен проводить первичную оценку формы документов и приобнаружении признаков подделки обязан сообщать об этом в службу безопасности.Научиться выявлять такие признаки вполне возможно, освоив пару профильных главиз любого учебника по криминалистике.

«Я достаю из широких штанин…» маленький фотоальбомчик с единственной фотографией

Давайте взглянем на паспорт типичного кандидата. Взглянем нетак, как это обычно делают инспектора по кадрам, а получше.

Ветхий, без обложки, не раз постиранный. Стоит оценить. Хотямногие уже от них избавились, обменяв на новый.Наличие в паспорте и за его обложкой различного интересногомусора: бумажек с телефонами и другими записями, талонов, судебных повесток,лотерейных билетов, клубных карточек казино, эротического фото подруги,репродукции духовного наставника, вкладыша с запрещением переливания крови (длянекоторых сектантов) и т.п. Перечислять можно долго. Не стоитстесняться рассматривать сей документ со всех сторон и даже за обложкой.Любопытство здесь ни при чем.

А еще вы можете заметить:

  • несоответствие личной подписи в паспорте росписи в других документах;
  • различие в указании детей в паспорте и в анкете;
  • различие места регистрации и места проживания, формы совместного проживания с супругом;
  • различие места регистрации брака с местом регистрации;
  • различные мелкие «пакости» милиции в виде указания где-нибудь в уголочке статьи, по которой осужден владелец документа;
  • наличие или отсутствие записи об отношении к военной обязанности;
  • сколько раз и где был прописан и т.д.

Перечень моментов, на которые стоит обратить внимание,бесконечен. Используя только паспорт, уже можно строить результативноесобеседование с соискателем, «испытывая» его на установленные в компании цензыи ограничения.

Не вклеенная вовремя фотография (для старого образца) делаетпаспорт недействительным. Кроме этого, кандидат может устраиваться на работу,предъявляя паспорт, заявленный им ранее как утерянный, после чего тот паспорттакже становится недействительным. По заявлениям чиновников МВД России, встране более 10 миллионов граждан имеют по одному и более недействительному паспорту,то есть примерно каждый десятый работоспособный человек. Вероятно, это такжебыло одной из причин массового обмена личных документов.

Проверку с целью прояснения действительности документа можетпроводить служба безопасности. Она же спросит у кандидата, с какой целью онпришел с недействительным паспортом. Кстати, с нового года действительностьстарых паспортов также под вопросом.

Итак, рассматривая тщательность изучения документов напримере паспорта, мы проиллюстрировали, что эта процедура отбора являетсярезультативной только при качественном подходе и дает работодателям достаточнополезной информации.

А сколько «песен» можно сложить о внимательном изучениитрудовой книжки?! Но это, уважаемые читатели, для самостоятельной работы.

Служил? Не служил?

Не менее значительной процедурой отбора и проверки кандидатовмужского пола представляется изучение их отношения к воинской обязанности. Ихотя эта сфера отношений сейчас активно меняется законодателями, приведемнекоторые примеры важности этой проблематики.

Даже элементарное изучение содержания военного билетаспособно дать работодателю массу интересной и значимой для будущей работыинформации. Просматривая этот документ, обращайте внимание на:

  • годы службы (пришелся ли срок службы на доперестроечное время, на периоды военных кампаний и т.п.);
  • срок службы (полностью ли отслужил соискатель); если менее двух или трех лет (для флота) — каковы основания для сокращения срока;
  • в каком роде войск или флотских частях проходила служба (это косвенно характеризует состояние здоровья на момент призыва);
  • где проходила служба (в регионе проживания или, что называется, «на дальней заставе»);
  • с оружием ли проходила служба (если да, то с каким, если нет — по каким причинам);
  • был ли рост в званиях или должностях (это важно для оценки авторитета, потенциала руководителя), не был ли разжалован и т.п.;
  • был ли в зоне боевых действий и какой срок;
  • были ли ранения, контузии и при каких обстоятельствах;
  • какие государственные награды получал и за что;
  • ежегодно ли отмечается в военном комиссариате и по какому району, совпадает ли район учета с районом проживания и т.д.

Безусловно, службе персонала крайне важны ответы наперечисленные вопросы и вряд ли есть нужда в дополнительных комментариях.

Такому же пристальному изучению, а возможно, даже болееуглубленному, должны подвергаться удостоверения личности офицера запаса (вотношении бывших офицеров).

Плохо, когда кандидат имеет с собой лишь приписноесвидетельство (временное удостоверение, выданное взамен военного билета, илиудостоверение гражданина, подлежащего призыву) — информации в них недостаточно.

Кстати, в отношении лиц, не проходивших службу в ВооруженныхСилах РФ, освобожденных или имеющих действующую отсрочку, обращайте пристальноевнимание на причину отсрочки. Для этого в службе персонала должен быть действующийперечень болезней и иных оснований для освобождения. Имейте в виду также тообстоятельство, что недавно утверждены дополнительные основания дляосвобождения от призыва, в том числе в отношении наркоманов и алкоголиков.Помимо того, что это послужит причиной для «всплеска» подобной заболеваемости впериоды весенней и осенней призывных компаний, соответствующая кодированнаяотметка будет ставиться и в документе. Будьте крайне внимательны!

Стоит напомнить, что кадровым службам вменяется в обязанностьведение воинского учета. Ее игнорирование не только не прибавит вам уверенностипри общении с военно-учетными столами комиссариатов, но и наказание за подобныепроступки будет расцениваться как нанесение ущерба кадровой безопасностикомпании. Поэтому еще раз перечитайте раздел IV Положения о воинском учете,утвержденного постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 № 1541 (с изм. на 12.02.2003), а также главу 21 Кодекса РФ об административных правонарушениях, которая так и называется — «Административныеправонарушения в области воинского учета».

1 См.: «КП» № 5, 2003.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».