Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N7 / 2003

Отпускные хлопоты: предоставление отпусков вне очереди, перенос и продление

Щур Д.Л.,

Издательско-консультационного центра «Дело и сервис»

В прошлом номере журнала мы отражали атаку на график отпусков на уровне обычного недовольства работников; в этом поговорим об обоснованных просьбах, а то и требованиях по внесению изменений в документ, устанавливающий очередность отпусков в организации.

Могут ли «спутать» график «внеочередники»?

Итак, как вы помните, первым в очереди к вам работник с заявлением о предоставлении ежегодного основного отпуска. Корректно поясняете ему, что заявление теперь не требуется — есть общий график отпусков, и все используют свои отпуска в соответствии с этим документом. Работник вежливо соглашается с вами, но просит все же рассмотреть его заявление. А в нем выражена просьба предоставить отпуск с 10 июля 2003 года, тогда как в графике указана дата 18 августа 2003 года. И можно было бы сослаться на часть вторую статьи 123 Трудового кодекса РФ, устанавливающую обязательность графика как для работодателя, так и для работника, да только работник ваш из части третьей той же статьи — тот самый, которому в случае, предусмотренном федеральным законом, ежегодный отпуск должен предоставляются по его желанию в удобное для него время.

Проанализируем каждое слово части третьей статьи 123 ТК РФ и начнем с того, какие федеральные законы предусматривают возможность предоставления отпусков вне очереди.

Сам Кодекс устанавливает, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в удобное время:

  • мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (часть третья статьи 123 ТК РФ);
  • работникам в возрасте до 18 лет (статья 267 ТК РФ).

Кроме этого, «удобное время» является условием определения очередности для категорий работников, указанных в таблице.

№ п/п

Категория работников

Нормативный правовой
документ

1

Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС

Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-I «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (с изм. на 24.12.2002)

2 Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы Закон РФ от 15.01.1993 № 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» (с изм. на 13.07.2001)
3 Граждане, награжденные знаком «Почетный донор России» Закон РФ от 09.06.1993 № 5142-I «О донорстве крови и ее компонентов»(с изм. на 16.04.2001)
4 Ветераны Великой Отечественной войны, иные участники Великой Отечественной войны и боевых действий, ветераны труда Федеральный закон от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» (с изм. на 24.12.2002)
4.1 Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий подп. 17 п. 1 ст. 14
4.2 Участники Великой Отечественной войны подп. 13 п. 1 ст. 15
4.3 Ветераны боевых действий подп. 11 п. 1 ст. 16
подп. 4 п. 2 ст. 16
4.4 Военнослужащие, проходившие военную службу
в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии, в период с 22 июня 1941 года по 3 сентября 1946 года не менее 6 месяцев, военнослужащие, награжденные орденами или медалями СССР за службу в указанный период
подп. 9 ст. 17
4.5 Лица, награжденные знаком «Жителю блокадного Ленинграда» подп. 9 п. 1 ст. 18
4.6 Лица, работавшие в период Великой Отечественной войны на объектах противовоздушной обороны, местной противовоздушной обороны, строительстве оборонительных сооружений, военно-морских баз, аэродромов и других военных объектов в пределах тыловых границ действующих фронтов, операционных зон действующих флотов, на прифронтовых участках железных и автомобильных дорог.
Члены экипажей судов транспортного флота, интернированные в начале Великой Отечественной войны в портах других государств
подп. 10 п. 1 ст. 19
4.7 Лица, проработавшие в тылу в период с 22 июня
1941 года по 9 мая 1945 года не менее 6 месяцев, исключая период работы на временно оккупированных территориях СССР, либо награжденные орденами или медалями СССР за самоотверженный труд в период Великой Отечественной войны
подп. 9 ст. 20
5 Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой славы Федеральный закон от 09.01.1997 № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»
6 Граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) Федеральный закон от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»

Также право по использованию отпуска «вне очереди» сохраняется за:

  • женщиной — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (часть третья статьи 122 ТК РФ);
  • работником, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев (часть третья статьи 122 ТК РФ);
  • совместителем — одновременно с отпуском по основному месту работы (часть первая статьи 286 ТК РФ);
  • работником, супруг которого является военнослужащим — одновременно с отпуском супруга (часть 11 статьи 11 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (с изм на 24.12.2002).

Разумеется, что вы, когда составляли график отпусков, могли предусмотреть время использования отпуска только отдельных из перечисленных категорий работников (например, совместителя или работника, супруг которого является военнослужащим). Естественно, что запланировать время усыновления ребенка или точный период отпуска по беременности и родам жены работника проблематично (кроме того, работник не обязан сообщать отделу кадров о беременности своей супруги).

Но ведь вы же проводили опрос среди работников об «удобном» времени использования ежегодного отпуска! Так в чем же дело?

Мнение работника о том, какой период будущего календарного года является «удобным» для использования отпуска, выраженное в заявлении перед составлением графика, может измениться. Вместе с тем, закон (часть третья статьи 123 Трудового кодекса РФ и перечисленные выше федеральные законы) настаивает именно на «удобном» времени. Когда наступает это время, известно только работнику. И если на момент составления графика он вам его не сообщил — «Не определился пока!», а вы поставили в график отпусков время, согласованное с непосредственным руководителем этого работника, то когда он «определится» (а это может быть в любой момент текущего рабочего года), вы, в силу закона, должны будете выполнить требование части третьей статьи 123 Трудового кодекса РФ, то есть исполнить его «желание». Трудности связаны с тем, что закон не вменяет работнику в обязанность заблаговременно (т.е. до составления графика отпусков) определяться с тем, какое время для него является «удобным».

Когда составлялся график отпусков, ваш работник считал, что удобным для него является отпуск в августе, о чем и сообщил вам. В графике отпусков вы поставили ему «август». Однако после утверждения графика мнение работника изменилось (например, обстоятельства сложились так, что удобным для него теперь является июль). В данном случае, несмотря на то, что все формальности соблюдены, за работником все равно сохраняется право на использование отпуска в удобное для него время. Еще раз повторяем, Трудовой кодекс РФ не вменяет работникам в обязанность излагать свое желание относительно «удобного времени» до установления очередности отпусков, т.е. до составления графика.

Несомненно, получение «желаний» работников в форме заявлений до составления графика отдых позволяет рационального планировать отпуска всего коллектива и уменьшать количество корректировок графика. Но несообщение «льготником» своего желания до установления общей очередности не дает вам оснований для отказа в предоставлении ему отпуска в указанное им время.

Обратим внимание на другие категории работников, для которых законодательство предусматривает право на отступление от установленной очередности отпусков.

Так, в соответствии с частью пятой статьи 322 Трудового кодекса РФ работодатель (организация, расположенная в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности) по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя) обязан предоставить этому работнику ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. В данном случае речь также идет о внеочередном предоставлении ежегодного отпуска. При составлении графика время поступления ребенка можно запланировать только приблизительно, поскольку на момент составления графика конкретная дата сдачи вступительных экзаменов неизвестна. Предположим, вы работник отдела кадров такой организации. Вы можете только выяснить планы работников, имеющих детей, заканчивающих 9-й или 11-й класс в календарном году (на который составляется график), относительно поступления детей в образовательные учреждения. При этом выраженные в письменной форме планы работников опять же не позволят вам отказать им в предоставлении отпуске «вне очереди», установленной графиком отпусков, ссылаясь на часть вторую статьи 123 Трудового кодекса РФ, если время сдачи вступительных экзаменов по какой-либо причине изменится.

Следующая категория — это работники, имеющие намерение поступать в учебные заведения или уже обучающиеся. У них также желательно выяснить пожелания и потребности по времени предоставления отпусков, поскольку ежегодные оплачиваемые отпуска могут, в силу части второй статьи 177 ТК РФ, по соглашению работодателя и работника присоединяться к дополнительным оплачиваемым учебным отпускам. Планировать сессию можно приблизительно, время сдачи вступительных экзаменов — также. Следовательно, предусмотреть время использования ежегодного оплачиваемого отпуска в данном случае можно только с некоторой погрешностью.

Возможность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в «удобное время» предусмотрена статьей 263 Трудового кодекса РФ для:

  • работника, имеющего 2 или более детей в возрасте до 14 лет;
  • работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;
  • отца, воспитывающего ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Здесь важно отметить, что перечисленные работники имеют право на внеочередное предоставление отпуска только в том случае, если это прямо указано в коллективном договоре организации.

Внеочередники могут сильно изменить ситуацию с отпусками. Ведь вы, когда планировали отпуска вместе с руководителями структурных подразделений, исходили из необходимости присутствия определенного количества работников на местах, продумывали замену и т.д.

Несомненно, не следует оставлять попытку «добиться» от льготников письменного выражения их пожеланий до составления графика отпусков (по крайней мере, можно попытаться убедить работника в его несознательности). Но опять же, это касается только тех, чьи ежегодные отпуска зависят от их пожеланий, а не от ряда обстоятельств (таких, как роды жены, поступление ребенка в учебное заведение и т.д.).

Во избежание частых корректировок графика отпусков, на практике отделы кадров в буквальном смысле берут указанные категории работников «на карандаш» и при определении очередности отпусков проставляют в графике отпусков желаемое этими работниками время, но при этом:

а) не рассматривают этих работников в качестве заместителей на время отпусков других работников;

б) распределяют отпуска между остальными работниками структурного подразделения так, чтобы использование «льготником» отпуска в любой период года не отразилось на работе подразделения.

В отношении перечисленных категорий работников также следует принять во внимание то, что у тех из них, у кого право использования отпуска вне очереди связано с наступлением вполне определенных обстоятельств (например, поступлением работника в образовательное учреждение или поступлением ребенка работника «северной» организации в образовательное учреждение, расположенное в другой местности), отдел кадров имеет все основания потребовать предоставления документов, подтверждающих возникновение (наличие) таких обстоятельств (в приведенных примерах — справку-вызов образовательного учреждения).

Во всех рассмотренных выше случаях (если работник подает заявление о предоставлении отпуска после утверждения графика отпусков) на основании резолюции руководителя организации на заявлении работника издается приказ о предоставлении отпуска. Он и указывается в числе оснований изменения времени начала отпуска работника в графике отпусков (о порядке оформления отпуска мы поговорим в следующих статьях).

Можно ли продлить отпуск?

Вы только что закончили оформление отпуска «льготнику» и вместе с его непосредственным начальником, наконец, подыскали замену на время незапланированного отсутствия, как раздается телефонный звонок, и работник, находящийся в отпуске, сообщает вам о новой проблеме: он заболел и просит о продлении отпуска.

Что ж, основание для продления отпуска налицо.

В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса РФ ежегодный отпуск должен быть продлен:

1) в случае временной нетрудоспособности работника. При заболевании работника во время отпуска последний продлевается на число дней нетрудоспособности, совпадающих с днями отдыха. О временной нетрудоспособности работник должен уведомить кадровую службу организации: для этого необязательно выходить на работу, а достаточно направить телеграфное, факсимильное или иное письменное сообщение или же просто позвонить, а при выходе на работу по окончании отпуска представить листок временной нетрудоспособности. В случае же непредоставления больничного листа время, на которое был продлен отпуск, будет рассматриваться как использованное авансом со всеми вытекающими отсюда последствиями;

2) в случае исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы. Здесь имеются в виду обязанности, предусмотренные статьей 170 Трудового кодекса РФ. Привлечение к исполнению государственных или общественных обязанностей в силу законодательства возможно в отношении работников:

  • для реализации избирательного права;
  • для выполнения депутатских обязанностей;
  • для прохождения военных сборов;
  • для выполнения процедур, предусмотренных процессуальным законодательством; других.

Кадровая служба продлевает отпуск на то количество дней, которое было затрачено на выполнение государственных обязанностей. Основанием для продления являются соответствующие документы (повестки, вызовы, пр.). Примечательно то, что в статье 124 Трудового кодекса РФ выделены только государственные обязанности (по сравнению со статьей 170 Кодекса, предусматривающей освобождение от работы и для выполнения общественных обязанностей);

3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации. Статьи 173—176 Трудового кодекса РФ не содержат норм о продлении ежегодного оплачиваемого отпуска в случае, если на его время приходится учебный отпуск. Однако поскольку учебные отпуска являются целевыми, т.е. время освобождения от работы используется для сдачи экзаменов, выполнения учебных планов, то для того, чтобы работник отдохнул, его ежегодный оплачиваемый отпуск должен продлеваться. Локальными нормативными актами организации могут быть предусмотрены дополнительные основания продления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Несмотря на то, что продление отпуска осуществляется автоматически (при предъявлении установленных документов) и не предполагает консультаций сторон, оформлять его все же следует надлежащим образом — издать приказ о продлении отпуска.

Оплата продленного отпуска не производится, так как работником уже были получены соответствующие суммы.

А не перенести ли отпуск?

Вы еще не успели записать в свой рабочий план пункт о подготовке документов на продление отпуска, как в отдел кадров заходит начальник цеха и кладет вам на стол служебную записку о необходимости переноса на осень отпуска десятка работников цеха: «Иначе план не выполним!» После пикировки «А о чем вы думали, голубчик, когда график составляли?» и «Так никто же не планировал аварию в марте! Теперь не успеваем!», вы приходите к выводу, что спасти ситуацию удастся только если перенести отпуска нескольким работникам цеха.

А вот есть ли основания для переноса отпуска? Читаем статью 124 Трудового кодекса РФ.

Согласно ей ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между работником и работодателем переносится на другой срок:

1) если работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска. Напомним, что в соответствии с частью девятой статьи 136 Трудового кодекса РФ оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. При этом согласно части второй статьи 124 ТК РФ перенос отпуска осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Данная норма не предполагает, что в результате консультаций стороны могут договориться об использовании отпуска без его оплаты. Например, если вследствие недостаточности средств на оплату отпусков работодатель предлагает работнику перенести отпуск, последний может не согласиться с этим и воспользоваться своим правом использовать отпуск в установленный срок, а также предъявить работодателю требование о выплате отпускных, да еще с компенсацией на условиях статьи 236 Трудового кодекса РФ. Если же между сторонами достигнута договоренность о переносе отпуска, то оплата отпускных должна быть произведена своевременно;

2) если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала. Перенос отпуска по данному основанию также возможен по соглашению между работником и работодателем. Формально, при наличии в организации утвержденного графика отпусков и при доведении его до сведения работников сразу после утверждения, задержка индивидуального уведомления работника (т.е. позднее чем за 2 недели до начала отпуска) не влечет для работника неблагоприятных последствий. В данной ситуации просрочка выполнения обязанности по уведомлению работника о начале его отпуска предполагает, что инициатива переноса отпуска должна исходить от работника. В противном случае, работодатель может преднамеренно задержать уведомление работника и на основании этого предложить работнику перенос отпуска на выгодный организации срок.

В рассмотренных случаях Трудовой кодекс РФ не устанавливает, на какой период может быть перенесен отпуск. Однако исходя из исключения, предусмотренного частью третьей статьи 124 Кодекса, следует полагать, что отпуск должен быть предоставлен работнику в текущем рабочем году. Вместе с тем, согласно части четвертой этой же статьи запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поэтому если работник, в отношении которого стороны договорились о переносе отпуска, не является несовершеннолетним, не работает во вредных и (или) опасных условиях, то, руководствуясь частью четвертой статьи 124 ТК РФ, стороны могут перенести отпуск на следующий рабочий год (особенно это актуально, если период отпуска работника приходился на конец текущего рабочего года);

3) если предоставление отпуска работника в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Вот и наш случай. Рассмотрим его в мельчайших подробностях.

Прежде всего, часть третья статьи 124 ТК РФ устанавливает, что это должен быть исключительный случай. Таковым может быть авария, стихийное бедствие, срочный и выгодный заказ от контрагента, невыполнение которого может повлечь потерю этого клиента для организации в будущем, др.

Вторым непременным условием является согласие работника. Поскольку инициатива переноса отпуска исходит от работодателя, то при отказе работника перенос отпуска недопустим.

Третье условие переноса отпуска по данному основанию заключается в том, что отпуск должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

И, наконец, четвертое условие, о котором часто забывают работодатели при переносе отпусков со ссылкой на часть третью статьи 124 Трудового кодекса РФ, — это то, что неблагоприятные последствия для организации должны быть связаны с предоставлением отпуска в текущем рабочем году. Отсюда следует, что перенос отпуска на более ранний период по сравнению с графиком отпусков со ссылкой на статьею 124 ТК РФ неправомерен. Например, когда в результате аварии приостановлено производство и, соответственно, часть работников не может быть обеспечена работой, работодатели нередко отправляют работников в отпуска, считая, что такое право им предоставлено статьей 124 ТК РФ. В данном случае, несмотря на исключительность сложившейся ситуации, действия работодателя можно квалифицировать как направление работников в вынужденные отпуска, что действующим трудовым законодательством не предусмотрено. Другое дело, когда вследствие той же аварии необходимо срочное проведение ремонтных работ и «выбытие» одного или нескольких работников в результате использования отпусков чревато срывом производственных планов. В этом случае с согласия каждого работника они продолжают работать в этот период, а их отпуска переносятся на время, когда «аврал» закончится, и восстановится «нормальный ход работы».

Проблемы начальника цеха, конечно, понятны. Но ведь вам нужно действительное и правомерное основание переноса отпусков работников. Можно, конечно, сразу же отправить начальника цеха к директору организации за соответствующим решением. А можно вместе с ним поработать над докладной запиской и грамотно сформулировать причину переноса отпусков работников — ведь кто, кроме вас в совершенстве знает трудовое законодательство? Помимо этого, вам вместе нужно будет уговорить работников согласиться с переносом отпусков.

Есть ли выбор?

Правовой анализ формулировок частей второй и третьей статьи 124 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод, что случаи переноса отпуска строго ограничены, и при возникновении иных, кроме перечисленных выше, обстоятельств перенос отпуска не допускается. В определенной степени это ограничивает право самих же работников на использование ежегодного отпуска. В чем это выражается? Вернемся к некоторым из оснований продления отпуска.

Предположим, работник заболел за 5 дней до начала его отпуска. Исходя из медицинского заключения, временная нетрудоспособность продлится у него, допустим, 20 календарных дней. В итоге, болезнь «поглотит» часть отпуска, которая работником могла бы быть использована для надлежащего отдыха. Продление отпуска в данном случае на 15 календарных дней может быть не выгодно ни работнику (поскольку, например, путевка у него и так «сгорит»), ни работодателю (так как на период продления отпуска наступает право на отпуск другого работника, который должен был временно замещать первого). Наиболее удачным решением сторон в этой ситуации может быть перенос отпуска первого работника.

Второй случай. За 14 дней до начала ежегодного отпуска работника из образовательного учреждения приходит справка-вызов на сессию. Из нее следует, что учебный отпуск или часть его приходится на время ежегодного. В результате консультаций и анализа графика отпусков стороны пришли к аналогичному выводу: что и работнику, и работодателю выгоден перенос ежегодного оплачиваемого отпуска (как правило, в рамках текущего рабочего года), а не его продление или присоединение.

Так, если временная нетрудоспособность наступает до начала отпуска, то по согласованию с работодателем отпуск может быть перенесен. Возможно также и иное решение: если временная нетрудоспособность работника поглотила часть времени отпуска, то работник может выйти на работу своевременно (то есть на следующий день после окончания отпуска), представить в кадровую службу листок о временной нетрудоспособности и обратиться с просьбой о предоставлении неиспользованной части отпуска в другой срок (обычно тоже в рамках текущего рабочего года).

В случае с учебными отпусками проблема решается следующим образом:

1) ежегодный отпуск продлевается, если справка-вызов пришла в момент нахождения работника в ежегодном отпуске, и согласно ей время учебных испытаний, аттестаций, др. совпадает с ежегодным отпуском (его частью);

2) ежегодный отпуск переносится, если справка-вызов, согласно которой время учебного отпуска совпадает со временем использования ежегодного отпуска, пришла до ухода работника в ежегодный отпуск.

Расценивать такие решения работодателя как нарушение трудового законодательства было бы неправильно, поскольку в данном случае они приняты в интересах работника. При этом крайне важно иметь заявление работника с просьбой о переносе отпуска, а еще лучше — с обоснованием причин такой просьбы (т.е. с объяснениями, почему продление отпуска для него невыгодно, пр.).

Механизм продления и переноса отпусков был определен еще в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 30.04.1930 № 169 (с изм. на 06.12.1956). Согласно пункту 18 Правил:

  • если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником;
  • если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Также при принятии решения о переносе отпуска в указанных случаях определяющим условием является оплата отпуска: перенос отпуска возможен, если отпускные еще не выплачены.

Части вторая и третья статьи 124 Трудового кодекса РФ также препятствуют работнику обратиться к работодателю с просьбой о переносе отпуска по объективным причинам (например, в связи с семейными обстоятельствами, др.). Несомненно, работник может воспользоваться своим правом на отпуск без сохранения заработной платы, но ведь окончательное решение по данной просьбе будет принимать работодатель. Произвольно требовать переноса отпуска, а следовательно, отклонения от графика отпусков работник, конечно, не вправе, а вот неявный запрет на обращение с просьбой к работодателю законодателями, на наш взгляд, введен необоснованно. Практика и в данном случае отклоняется от установленных правил — просьбы работников, изложенные в заявлениях, содержащих объяснения, почему использование отпуска в установленное время является для них неблагоприятным или невозможным, все же удовлетворяются. При этом работодатель, конечно, в первую очередь, исходит из производственных интересов.

Как оформлять продление и перенос?

Если инициатива о переносе отпуска исходит от работника, то решение работодателя выражается посредством резолюции на заявлении работника. Однако, на наш взгляд, в случае переноса отпусков по инициативе работников издание приказов не помешает, а в случае переноса в связи с производственной необходимостью (т.е. по инициативе работодателя) выпуск приказа и вовсе является обязательным. Поскольку унифицированные формы приказов для оформления переноса и продления отпуска пока не утверждены Госкомстатом России, вам придется составлять их самостоятельно (см. раздел «Бумаги»).

В приказе о переносе отпуска указывать точную календарную дату начала перенесенного отпуска не обязательно, да и не всегда возможно. Распорядительная часть приказа может содержать решение о переносе отпуска и распоряжение отделу кадров предоставить отпуск работнику в следующем рабочему году в удобное для работника время.

Если речь идет о переносе отпуска по инициативе работодателя, то согласие работника на такой перенос должно быть выражено письменно. Оно может оформляться следующим образом:

Генеральному директору
ЗАО «Радуга»
Ю.А. Тимошкину
от З.А. Филлиповой

Заявление
о согласии на перенос отпуска

С переносом начала моего ежегодного отпуска с 28 июля 2003 г. на 11 октября 2003 г. согласна. 

З.А. Филлипова
07.07.2003

Или, например, так:

Генеральному директору
ЗАО «Радуга»
Ю.А. Тимошкину
от З.А. Филлиповой

Заявление
о согласии на перенос отпуска

Я, Филлипова Зинаида Александровна, даю согласие на перенос начала моего ежегодного отпуска с 28 июля 2003 г. на 11 октября 2003 г.

З.А. Филлипова
07.07.2003

Хотя, по логике, согласие должно быть получено до издания приказа, в принципе, оно может отражаться непосредственно в самом приказе, точнее — посредством отметок работников об ознакомлении с приказом.

Что касается продления отпусков, то несмотря на то, что при рассмотренных выше обстоятельствах они продлеваются автоматически, издание приказа также желательно (образцы приказов приводится в разделе «Бумаги»). Если приказ не издается, то в графике отпусков в графе «Примечание» указываются реквизиты листка временной нетрудоспособности, иного документа, послужившего основанием для продления отпуска.

Напомним, что проекты приказов визируются исполнителем и руководителем структурного подразделения, подготовившим проект приказа, руководителями структурных подразделений, которым в проекте предусматриваются задания и поручения, а также руководителем службы документационного обеспечения управления (если таковая есть), руководителем юридического отдела (юристом). Если у руководителя организации есть заместитель по кадрам, приказ визируется и этим лицом.

Приказы о переносе и продлении отпусков должны быть завизированы начальником отдела кадров, руководителем юридического отдела (юристом).

Наконец вы закончили оформление переноса и продления отпусков, записали себе в план на завтра подготовку пачки приказов о предоставлении очередных и навели порядок на рабочем столе. Вот и очередной жаркий летний день прошел. Но в ваш кабинет врывается обезумевший главный бухгалтер с почти гоголевской новостью: «К нам едет налоговая проверка!» Это свидетельствует о том, что день еще не закончился — нужно срочно думать вместе с главбухом о том, как отозвать двух бухгалтеров из отпусков. Но об этом — в следующем номере.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».