Статьи

Версия для печати

Все статьи | Статьи за 2003 год | Статьи из номера N7 / 2003

Что нового в аттестации и сертификации за рубежом?

Сердюк В.А.,

менеджер по управлению персоналом
 

(фрагмент статьи)

 

Подавляющее большинство работников кадровых служб считает, что управлять персоналом должен руководитель. Так ли это, и какова здесь доля истины? По-видимому, в этом девизе, который сохранился еще от лозунгов советского периода, и кроется отсталость представлений о современной системе кадрового менеджмента. Следствием этого являются чрезмерно раздутые по численности кадровые службы, создающие громоздкую систему оценок при подборе персонала на ту или иную должность.

Кроме того, сейчас в большой моде участие в кадровых подразделениях психологов, иногда только что получивших диплом о высшем образовании. Подобный специалист порой и сам не знает, на каком горном плато находится Эльбрус, но считает нужным включить этот вопрос в анкету. Да и необходимость такого рода знаний у претендента не совсем понятна.

Можно с уверенностью сказать, что большая часть великих мирасего не смогли бы набрать необходимую сумму баллов при оценке, существующей вомногих компаниях, а эти «кадровые заморочки»не дали бы миру таких имен, как Энштейн, Бор,Циолковский и др.

Исходя из изложенных вышенаблюдений, представляется разумным посмотреть, как этот вопрос решается встранах со стабильной «новой экономикой», уже вошедших в «информационноеобщество», и проанализировать, каким образом там «у них» проводится оценка (assessment) квалификации персонала, какформируется базовая компетенция организации, в какой мере государство участвуетв формировании квалификации подрастающего поколения и т.д.

Образовательные, экзаменационные и тренинговые стандарты

Для установления истины рассмотрим те стандарты, которые используютсяв зарубежных странах в образовательном процессе. Так, например, в Германиисистема получения образования и повышения квалификации (TVET — Technical and VocationalEducation and Training) регламентируется образовательными и тренинговымистандартами. Система тестирования и сертификации охвачена экзаменационнымистандартами (Examination Standards).Рынок труда и службы занятости функционируют в соответствии со стандартамизанятости.

Образовательные стандарты охватывают периодполучения общего образования, преследующего персональное развитие индивида и позволяющегополучить доступ к системе высшего образования. Однако базовые школьные знанияне обязательно должны соответствовать уровню компетенции, который требуетслужба занятости.

Тренинговые стандарты предусматривают получение знаний посредством проведения специальных учебных программ, курсов, тренингов и т.д., преследующих определенные задачи специализации индивида по заданному направлению. Особое внимание уделяется мероприятиям, позволяющим опытным преподавателям и профессионалам привить обучающимся профессиональные навыки, накопить знания и развить способности к профессиональной деятельности.

Экзаменационные стандарты включают требования посертификации профессиональной компетенции специалиста. Методы и процедурыэкзаменационной оценки включают:

  • оценку знаний по базовому учебному курсу;
  • оценку знаний в соответствии с требованиями работодателей, базирующихся на стандартах профессиональной пригодности специалиста.

Интерес представляют действующие в зарубежных странах модели квалификационных стандартов. Одну из этих моделей, применяемую в Германии, рассмотрим подробнее (рис. 1 - см. в журнале).

Первый блок здесь охватывает процесс полученияпрофессионального и специализированного технического образования. На этом этаперешаются специфические задачи образовательного комплекса, такие, как получениезнаний, развитие способностей и мастерства. Они позволяют поддерживать балансмежду потребностями компаний в специалистах и уровнем компетенции, достигаемымв процессе реализации образовательных стандартов.

Второй блок представлен группой модулей по специализированнымнаправлениям. Здесь определяется стартовая позиция специалиста в плане еготрудовой активности и накопления знаний по выбранной профессии. В блок включенмодуль экзаменационных требований, устанавливающий уровень профессиональнойкомпетенции. Если уровень компетенции соответствует требованиям, специалистувыдается сертификат, подтверждающий, что его владелец может брать на себяответственность по выполнению поставленных задач на необходимом уровнеактивности по избранной профессии.

Квалификация предполагает наличие (см. рис. 2 - см. в журнале):

  • персональной и социальной компетенции, включающей в себя мотивируемость, умение принимать решения, способность к работе в команде, готовность к кооперации, восприятие технологических новаций и склонность к созиданию;
  • профессиональной компетенции, включающей осведомленность о работе с машинами и оборудованием и полное понимание систем производства;
  • методологической компетенции, касающейся абстрактного и логического мышления и проблемного решения стратегических вопросов.

Характерно, что система подготовки высококвалифицированныхспециалистов поддерживается в Германии не только федеральным правительством, нои правительствами федеральных земель, профсоюзами и непосредственно службамизанятости, а это дает основания говорить о том, что в развитых зарубежныхстранах действует отлаженный государственный механизм менеджмента формированияпрофессии. Подготовленный в соответствии с действующими стандартами и имеющийтребуемый уровень компетенции в той или иной профессии работник поступает враспоряжение служб занятости или выходит на рынок труда, где ему гарантированатрудовая деятельность.

Далее рассмотрим те требования, которые предъявляют кпрофессиональной подготовке и личным качествам специалиста производственныепредприятия и компании.

Модели компетенции компаний

Интересным примером может служить модель компетенции, разработанная специалистами фирмы «Сименс» (рис. 3 - см. в журнале).

В основе этой модели лежат знания, необходимые дляпроизводственной деятельности, а именно:

  • знание производственных технологий и непосредственно выпускаемой предприятием продукции, способность определения ее качественных показателей;
  • знание того, каким образом необходимо использовать информационные технологии в качестве инструмента производства;
  • знания в области проект-менеджмента, способность проводить экспертизу проекта, осуществлять коммерческую деятельность;
  • владение контрактным законодательством.

Кроме этого, компетенция специалиста предполагает владениекультурой переговорных процессов и знание различных иностранных языков.

Следующим по значимости в модели стоит опыт специалиста,который предусматривает наличие стажа профессиональной деятельности, участие вразработке проектов. При этом обязательным элементом компетенции специалистасчитается и опыт работы в должности руководителя, и опыт межкультурногообщения.

Компоненты знаний и опыта, согласно модели «Сименса», должнырассматриваться с точки зрения энергичности действий специалиста,сосредоточенности, эмоциональности и проявления черт лидерства.

Интересно отметить, что под энергичностью в модели понимаетсяинициативность и способность:

  • ориентироваться в полученных результатах деятельности;
  • принимать правильные решения;
  • менять свою профессиональную ориентацию;
  • созидать.

Эмоциональность предполагает наличие уверенности в своихзнаниях и в возможности их применения, коммуникабельности в производственныхотношениях.

К сосредоточенности отнесены: склонность к обучению,способность анализировать события и ориентироваться в стратегии предприятия,правильно выбирать форму организации деятельности.

Под лидерством понимается способность специалиста работать вкоманде, иметь ситуационное восприятие, мотивировать, воодушевлять, обучать ивоспитывать работников.

Как можно видеть, рассмотренная модель оценки компетенцииквалифицированного сотрудника, естественно, не включает вопросы о том, гденаходится та или иная горная высота, на каком горном плато или хребте.

Однако модельного представления о компетенцииквалифицированного специалиста будет недостаточно, если не рассмотреть, какимобразом такие модели реализуются на практике, где специалисты кадровогоподразделения предприятия взаимодействуют непосредственно с человеком,сталкиваются с особенностями его характера и т.д.

На этапе трудоустройства претендент, как правило, заполняетспециально разработанную форму, называемую «заявление—программа».

В качестве примера приведем структуру программного заявления,принятую Институтом инженерного программирования Университета Карнеги Мелон в США. Заявление состоит из нескольких разделов,первым из которых является установочная информация о претенденте илитрадиционные анкетные данные (Аpplicantinformation). Следующий раздел охватывает базовуюкомпетенцию специалиста (Technical Background) с описанием опыта работы по профилюдеятельности института, подробным описанием знаний, полученных в периодобразования, описанием направлений деятельности, не входящих в сферу интересовинститута. Третий раздел включает информацию о спонсорах претендента во времяего деятельности как исследователя. Заключительный раздел предлагает отразитьреквизиты претендента.

Характерной чертой такого программного заявления являетсякомплексное освещение не только анкетных данных специалиста, но и его опыта поосновной профессии, по направлениям побочной деятельности, отражающей егохобби, желания, устремления и т.д. Это дает возможность менеджерам по кадровымвопросам определить не только уровень компетенции претендента, но и датьрекомендации руководству компании о целесообразности его использования на томили ином участке работы.

Дальнейшие действия работников кадровых подразделений поаттестации или сертификации специалиста исходят из генеральной стратегии итактики деятельности компании или предприятия.

Для оценки эффективности деятельности работников компании разработан целый ряд перспективных систем оценки или ассессмента персонала на самых различных уровнях. Принципиальным моментом этих систем является то, что они позволяют решать одну из основных проблем — проведение оценки эффективности деятельности специалиста и принятие решения о повышении его квалификации или уровня компетенции. Другими словами, система аттестации и сертификации персонала ставит во главу угла рост профессионального мастерства сотрудников. Как правило, для такого рода деятельности создаются так называемые ассессмент-центры. Стиль и задачи работы таких центров рассматриваются далее.

Также в статье читайте:

  • Сертификация, и что она дает специалистам
  • Система комплексного ассессмента
  • Оценка лояльности и надежности персонала
  • Можно ли автоматизировать системы ассессмента, сертификации и аттестации?
  • Заключение

 

Полностью статья опубликована в журнале Кадры предприятия №7 / 2003

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/



Все права принадлежат Издательству «Финпресс» Полное или частичное воспроизведение или размножение каким-либо способом материалов допускается только с письменного разрешения Издательства «Финпресс».