менеджер по социально-трудовым отношениям,
кандидат политических наук
В первой части настоящей публикации мы ввели критерии отличия коллективных конфликтов, в ходе которых работники правомочны приостановить работу в целях реализации индивидуального трудового права на самозащиту, предусмотренного статьей 142 ТК РФ, и права на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора, предоставленного частью 4 статьи 37 Конституции РФ.
Эти критерии включают:
1) цели, поставленные работниками до начала активных действий;
2) процедуры, предшествующие юридическому факту приостановления работы и предусмотренные законодательством;
3) динамику и организационный фактор действий работников, направленных на соблюдение принципа законности;
4) юридические последствия, включая государственные гарантии, установленные трудовым законодательством.
Раскроем внутреннее содержание каждого из них. Для удобства изложения материала введем классификацию типов коллективных конфликтов: к I типу отнесем коллективный трудовой спор, возникающий в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (включая основание, предусмотренное частью второй статьи 142 ТК РФ); за II тип примем коллективный трудовой спор (в его юридическом определении, данном в части первой статьи 398 Трудового кодекса РФ), возникающий по основаниям, предусмотренным частью третьей статьи 398 Трудового кодекса РФ.
Конфликт коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников есть открытая форма протеста группы работников, объединенных стихийно или организованно, в целях коллективной защиты нарушенного (действительно или мнимо) трудового права работника (индивидуума), выдвигающих к работодателю требования (притязания) по восстановлению права конкретного работника, а также действующих преимущественно в силу предположения защиты справедливости и отстаивания собственных интересов — предотвращения нарушения трудового права работодателем по отношению к каждому из участников акции.
Целью работников в конфликте I типа является восстановление нарушенного законного права работников на получение материального вознаграждения за выполненный объем работ, и оно законно по той причине, что работники действуют в рамках прав, предоставленных им частью 4 статьи 37 Конституции РФ и частью второй статьи 142 Трудового кодекса РФ. Целью же работников в коллективном конфликте II типа не всегда является восстановление нарушенного законного права работников, и их требования не всегда основаны на праве — порой, притязания работников, ставшие причиной возникновения в организации коллективного конфликта, могут быть по сути квалифицированы как неправомерные.
Кроме того:
1) требования (притязания) работников, оставшиеся без удовлетворения со стороны работодателя, могут характеризовать конфликт не как конфликт права (юридический), а как конфликт интересов (экономический);
2) практике известны случаи, когда в организации возникает конфликт коллективного характера, но квалифицировать его как коллективный трудовой спор, используя при этом юридическое определение коллективного трудового спора и юридическое определение момента начала такого спора, невозможно.
Здесь уместно еще раз напомнить, что в России действующим законодательством допускается организация и проведение забастовки не только при возникновении конфликта интересов (экономического), но и при возникновении конфликта права (юридического).
Рассмотрим второй критерий — процедуры, предшествующие юридическому факту приостановления работы и предусмотренные законодательством.
В случае возникновения коллективного конфликта I типа, по смыслу части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ, юридическому факту приостановления работы в целях самозащиты нарушенного права на получение вознаграждения за труд предшествует самостоятельное и добровольное соответствующее письменное заявление от каждого работника в адрес работодателя.
Особенностью рассматриваемой ситуации является то, что:
а) приостановление работы в целях самозащиты нарушенного права на получение вознаграждения за труд стихийно и может приобрести коллективный характер. Под стихийным действием работников в форме приостановления работы понимается такое действие, которое динамично по сути и не предполагает процедуры, в организации и проведении которой было бы предусмотрено участие полномочных представителей работников — органов профессиональных союзов (статья 29 ТК РФ) или иных представителей (статья 31 ТК РФ);
б) законодательством не предусмотрено какое-либо ограничение рамок охвата работников данным конфликтом;
в) на законодательном уровне не определены ни правила поведения субъектов конфликтного взаимодействия, ни порядок урегулирования конфликта и его исхода (завершения).
Юридическому факту приостановления работы при наличии в организации коллективного конфликта II типа (коллективного трудового спора) предшествуют действия каждого из субъектов конфликтного взаимодействия, предусмотренные трудовым законодательством — нормами главы 61 Трудового кодекса РФ, Федеральным законом от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001) и иными правовыми актами, не противоречащими Трудовому кодексу РФ.
Со стороны работников до приостановления работы в целях разрешения коллективного трудового спора обязательны следующие действия, предусмотренные законодательством:
- Работниками должны быть выдвинуты требования (притязания) к работодателю в порядке, предусмотренном статьей 399 Трудового кодекса РФ, и они должны быть направлены именно работодателю.
- При возникновении коллективного трудового спора и в целях его разрешения работникам организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения) дозволено объявить и провести забастовку при соблюдении порядка, установленного статьей 410 Трудового кодекса РФ. Таковы особенности второго критерия.
Динамика и организационный фактор действий работников, направленных на соблюдение принципа законности (третий критерий), обусловлены содержанием норм императивного характера, предписывающих работникам проведение определенных действий в установленные законом сроки.
Коротко отметим, что коллективный конфликт I типа не организован и отчасти стихиен, а коллективный конфликт II типа организуется конкретными лицами, перечисленными в статьях 399 и 410 Трудового кодекса РФ.
Организационный фактор многоаспектен по сути, и с целью его раскрытия в более полном объеме необходимо рассмотреть, как законодательством регламентированы действия каждого из субъектов конфликтного взаимодействия (работников и работодателя) непосредственно в период приостановления трудовых отношений.
Данный аспект анализа по своей сути наиболее противоречив, и противоречие заключается в следующем.
Трудовым законодательством, с одной стороны, предусмотрены нормы, гарантирующие работником право на самозащиту и регламентирующие условия организации и проведения забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора. С другой стороны, им не предусмотрены нормы, определяющие порядок (правила) поведения субъектов конфликтного взаимодействия непосредственно в период приостановки работниками выполнения своих трудовых обязанностей в полном объеме.
Российское законодательство не содержит норм, позволяющих ответить на ряд актуальных вопросов. Естественно, что в контексте данной публикации речь идет прежде всего о вопросах, связанных с периодом приостановки работниками выполнения своих трудовых обязанностей.
К числу вопросов данного рода относятся:
- Где работники вправе и обязаны находиться при временной приостановке работы?
- Имеют ли право работники реализовать свое право на собрания, митинги, шествия и пикетирование?
- Имеет ли право работодатель заменить работников, полностью прекративших работу в связи с участием в забастовке, на других лиц?
В поисках ответов на поставленные вопросы сначала обратимся к ситуации приостановки работы в ходе забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора, т.е. при коллективном конфликте II типа. Согласно пункту 1 статьи 13 Федерального закона от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изм. на 30.12.2001) в ходе разрешения коллективных трудовых споров, включая забастовку как средство для разрешения данного типа коллективного конфликта, работники вправе «использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование». Проанализируем данный конфликт, исходя из теории временной приостановки трудовых отношений между работодателем и каждым работником, принявшим добровольное решение об участии в забастовке, проводимой, с одной стороны, в целях разрешения коллективного трудового спора, а с другой — в форме отказа каждого «забастовщика» от выполнения всех своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
Отвечая на поставленные вопросы и учитывая описанные условия приостановки работы, права и обязанности двух субъектов трудовых отношений (работников и работодателя) можно определить следующим образом.
Работники вправе находиться за пределами своего рабочего места и организации в целом. По логике теории приостановки трудовых отношений работодатель вправе не допускать «забастовщиков» ни на территорию организации, ни на рабочее место, поскольку на весь период забастовки не несет ответственности за жизнь и здоровье работников, с которыми трудовые отношения приостановлены. При этом работодатель вправе заменить «забастовщиков», отсутствующих на рабочем месте. Данное действие работодателя может быть направлено на сохранение нормального ритма производственного процесса, а также на обеспечение в период забастовки общественного порядка, безопасности физических лиц,сохранности имущества организации (филиала, представительства), работы машин (механизмов) и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, не вовлеченных в конфликт.
Указанное правомочие работодателей определено по аналогии1 обязанностей работодателя, предусмотренных пунктом 2 статьи 16 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и частью второй статьи 412 Трудового кодекса РФ.
В коллективном конфликте I типа ответы на поставленные вопросы найти сложнее, и их поиск необходимо начать с рассмотрения юридического основания начала приостановки работы отдельным работником или группой работников, действующими на основании части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ. Согласно диспозиции нормы части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ условием для возникновения правомочия работников на приостановку работы в целях самозащиты права является факт задержки работодателем выплаты работникам заработной платы на срок более 15 дней. Иными словами юридическим основанием для правомочия работников на приостановку работы в целях самозащиты является факт недобросовестного поведения (виновного или невиновного) работодателя, который не выполняет обязанности, возложенные на него статьей 22 Трудового кодекса РФ и трудовым договором (статья 56 ТК РФ).
Условия приостановления работы в целях самозащиты трудовых прав, предусмотренные частью второй статьи 142 ТК РФ, на наш взгляд, аналогичны условиям возникновения времени простоя по вине работодателя (часть первая статьи 157 ТК РФ). Более того, сама процедура приостановления работниками работы в целях самозащиты аналогична процедуре фиксирования факта простоя по вине работодателя (письменная форма предупреждения работодателя).
Исходя из логики данной аналогии, можно дать ответы на ранее поставленные вопросы.
- В ходе приостановки работы в целях самозащиты трудовых прав каждый работник, предупредивший работодателя о данном действии в установленном порядке, вправе находиться на рабочем месте, но не вне его и не за пределами территории организации или ее структурного подразделения (производства, участка, цеха и пр.).
- В случае, если задержка выплаты работникам заработной платы произошла по объективным причинам, т.е. по причинам, не зависящим от работодателя (например, в связи с задержкой банком перечисления средств на счет работодателя и пр.), то следует указать еще на один аргумент в защиту позиции о необходимости нахождения работников на рабочем месте.
- На практике проблема исхода (завершения) конфликта может разрешиться быстрее при условии нахождения работников на рабочем месте, а не за пределами организации.
- Факт присутствия работников на рабочем месте важен для сохранения за каждым из «самозащитников» их права на оплату простоя по вине работодателя, иных трудовых прав (например, на отпуск) и социальных гарантий, предусмотренных нормами о социальном обеспечении.
- Работодатель в данной ситуации обязан предпринять меры для урегулирования конфликта посредством выполнения обязанностей, возложенных на него действующим законодательством.
В числе предложенных выше критериев отличия коллективных конфликтов были названы юридические последствия, включая государственные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Данный критерий, как и все проанализированные ранее, будет рассмотрен в сопоставлении приостановки работы в связи с забастовкой в целях разрешения коллективного трудового спора с приостановкой в связи с самозащитой работниками нарушенного права на получение заработной платы.
Государственные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством для работников, добровольно принявших решение об участии в забастовке в целях разрешения коллективного трудового спора, минимальны. Они заключаются в сохранении за работником места работы и должности, т.е. в обеспечении государством гарантии занятости работников (часть третья статьи 414 ТК РФ).
Вопрос сохранения за работниками денежного содержания за период проведения ими забастовки регламентирован законодателем не в пользу защиты интересов работников, даже в случаях, когда забастовка является этапом разрешения коллективного трудового спора по поводу нарушения работодателем законных трудовых прав работников. Частью первой статьи 398 ТК РФ закреплено юридическое определение коллективного трудового спора. В соответствии с этим определением в сфере социально-трудовых отношений рассматриваемый тип коллективного конфликта может возникать по поводу нарушения работодателем прав работников на ранее установленные условия труда (включая заработную плату), на обеспечение трудовых льгот и социальных гарантий, предусмотренных ранее принятым коллективным договором, а также др.
Согласно части пятой статьи 414 ТК РФ решение проблемы денежного содержания работников за период проведения ими забастовки и непосредственного участия в ней может быть найдено в ходе примирительных процедур или коллективных переговоров, проведенных задолго до начала конфликта с целью заключения (изменения или дополнения) коллективного договора организации.
Теория приостановки действия трудового договора между работником, добровольно принявшим решение об участии в забастовке, и работодателем на весь период проведения забастовки содержит противоречия.
По сути приостановление действия трудового договора с каждым из всей социальной группы «забастовщиков» ведет к тому, что ряд положений о трудовых правах и социальной защите работников, оговоренных и решенных при их найме, не действует в течение всей забастовки. В первую очередь речь идет о сохранении заработка, о вопросах исчисления трудового стажа (в т.ч. для определения правоспособности получения работником-«забастовщиком» отпуска) и о вопросах социальной защиты.
Однако у приверженцев теории приостановления действия трудового договора на период проведения забастовки нет ответов на следующие вопросы:
- имеет ли силу данная теория, если забастовка спровоцирована работодателем, т.е. когда работодатель совершил действия, квалифицируемые как «нечестная трудовая практика»?2
- с какого момента происходит приостановление действия трудового договора — с момента объявления забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора или с момента реального невыполнения каждым «забастовщиком» своих трудовых обязанностей?
Однозначных ответов на данные вопросы, базирующихся на нормах действующего законодательства, нет.
Если институт забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора включает в себя соответствующие нормы о государственных гарантиях работникам, то с регламентацией дозволения работникам осуществлять при определенных условиях самозащиту их нарушенного права (часть вторая статьи 142 ТК РФ) дело обстоит иначе.
Субъективное право работников на приостановку работы в целях самозащиты попранного права на получение вознаграждения за результаты своего труда, с одной стороны, конкретно, поскольку применение нормы части второй статьи 142 ТК РФ в отношениях между работником и работодателем предполагает возникновение у субъектов взаимодействия конкретных прав и обязанностей.
С другой стороны, рассматриваемое право работников, как дозволение при определенных законодательством условиях, предусмотрено законодателем в отношениях между формально неравными субъектами взаимодействия3 — работником и работодателем.
Само дозволение определенного поведения описывает минимум правомочий работника, в отношении которого работодатель нарушил не одну, а несколько норм права. Напомним, что указанное дозволение возникает при нарушении работодателем части 2 статьи 37 Конституции РФ, а также статьи 4, части второй статьи 22 и статьи 56 Трудового кодекса РФ.
Поскольку самозащита работниками попранного права на получение вознаграждения за результаты своего труда является нововведением трудового законодательства, то по логике должны быть регламентированы и правомочия работника, добровольно принявшего решение приостановить работу (выполнение обязанностей по трудовому договору). Но в действующем Кодексе таких норм нет. Иными словами законодательством не предусмотрены нормы, регламентирующие право работника на получение материальной компенсации за все время вынужденной приостановки работы в результате действий (виновных или невиновных) или в результате бездействия (виновного или невиновного) работодателя.
По нашему мнению, правовое регулирование в данном случае должно осуществляться, исходя из посыла, что самозащита работника в целях восстановления попранного права на получение вознаграждения за результаты своего труда является мерой ответа на действия или бездействие работодателя.
Трудовое законодательство должно стоять на защите наемного работника, поскольку последний спровоцирован на приостановление работы работодателем.
Следовательно, в случаях, подобных тому, который предусмотрен диспозицией нормы части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ, необходим не поиск ответов на вопросы, где правомочен и где обязан находиться работник, в каком размере и на каком основании (т.е. в соответствии с какой нормой трудового законодательства) необходимо компенсировать время вынужденной приостановки работы, а нечто другое. И этим другим является приведение Трудового кодекса РФ в соответствие с действующей Конституцией РФ, а это в данном контексте означает необходимость исключения из Кодекса норм частей второй и третьей статьи 142 Кодекса, как противоречащих части 2 статьи 37 Конституции РФ.
В подтверждение логичности данного вывода приведем еще два аспекта проблемы.
Если начисленную заработную плату работника за выполненный объем работ рассматривать как форму собственности4, которая должна принадлежать гражданину по праву (т.к. она является категорией конституционного права), то равным образом должны признаваться и защищаться иные ее формы (частная, государственная, муниципальная и иная — часть 2 статьи 8 Конституции РФ).
Право каждого гражданина быть собственником «как элемент общей правосубъектности человека, в отличие от большинства других основных прав и свобод, является абсолютным (может быть ограничено только по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 55 Конституции РФ) и существует независимо от того, как оно конкретно сформулировано в Конституции»5.
Согласно части 1 статьи 35 Конституции РФ право частной собственности охраняется законом. В первую очередь это означает, что «цель законодательства и обязанность законодателя — охранять право частной собственности, правомочия владения, пользования и распоряжения»6.
Применительно к ситуации, предусмотренной диспозицией нормы части второй статьи 142 Трудового кодекса РФ, не следует ли квалифицировать полумесячную задержку выплаты работникам денежного вознаграждения за выполненный объем работ как присвоение материальных средств, по праву принадлежащих работникам, с момента установленного срока выплаты заработной платы?
При таком подходе ответственность за происходящее должна возлагаться не на работодателя (юридическое или физическое лицо, т.е., в буквальном смысле, организацию и собственника), а на конкретных граждан, в служебную обязанность которых входит выплата заработной платы работникам в сроки, установленные трудовым договором или коллективным договором (часть шестая статьи 136 ТК РФ).
Таким образом, можно с полной уверенностью заключить следующее.
Централизованные нормы трудового законодательства, регламентирующие условия дозволения права работников на самозащиту попранного права на получение вознаграждения по результатам труда (часть 2 статьи 142 ТК РФ) и условия реализации права работников на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора, подлежат пересмотру с позиций соответствия нормам Конституции РФ и адекватности рыночным отношениям в экономике.
Известно, что любые общественные отношения при всем желании никогда не регламентируются полностью действующей системой материального права. Право по своей сути динамично, а потому утверждать, что государство (его институты и органы) проявило свое намерение упорядочить соответствующие отношения по проблеме «хронических» задержек выплаты работникам вознаграждения за их труд уже тем, что только затронуло некую часть данных отношений, вряд ли было бы правильным.
Здесь приходится перейти к политиче-скому аспекту проблемы, который включает в себя несколько аргументов.
Случаи массовых невыплат заработной платы работникам за выполненный объем работ, рассматривавшиеся судами соответствующей юрисдикции, привели к двояким результатам.
Во-первых, коллективные социальные конфликты по типу коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников получили квалификацию легитимных конфликтов. Именно к данному типу коллективных конфликтов относятся ситуации правоприменения работниками части второй статьи 142 ТК РФ.
Во-вторых, в течение 1996—2001 годов лидеры профсоюзов и рабочего движения поняли, что в период оправдания судебной властью действий работодателей (включая государство) и беззакония по отношению к работникам, от последних закон требовал организовывать и проводить забастовки в рамках определенного регламента, но при этом не предложил обществу адекватного правового регулирования трудовых отношений.
В данном случае под адекватным правовым регулированием понимается такая регламентация трудовых отношений, которая предупреждала бы возникновение коллективных конфликтов, включая социальные, отличные по юридическим основаниям от коллективного трудового спора по защите коллективных прав работников.
Таким образом, на сегодняшний день государственная власть проявляет деспотический характер по отношению к гражданам, создающим национальный продукт, поскольку не признает или грубо нарушает запрет на принудительный труд и право граждан на вознаграждение за результаты своего труда.
В свою очередь, данное обстоятельство подрывает авторитет государственной власти, ее институтов и органов.
Все это происходит в России начала ХХI века, когда Российская Федерация присоединилась к Уставу Совета Европы, подписала Европейскую социальную хартию и готовится к ее ратификации.
При таком правотворчестве в регулировании отношений в социально-трудовой сфере, результаты которого отражает Трудовой кодекс РФ, можно с большой долей уверенности охарактеризовать современную Россию как государство со старой культурой в том понятии, которое в это вложил выдающийся философ права и государствовед Н.Н. Алексеев. Он говорил, что «государство старой культуры не считало ценностью ту индивидуальную свободу отдельной личности, которая граничит с полной оторванностью человека от общественного целого»7.
Происходящее в социально-трудовой сфере, включая рост социального напряжения, увеличение открытых коллективных конфликтов, в конечном счете, приводит граждан к выводу об антисоциальной направленности политики государства.
Рациональным и прогрессивным такой выбор Российской Федерации как государства, называемого демократическим, назвать нельзя.
* Окончание. Начало см.: «КП» № 7, 2003.
1 О методе «аналогии права» см.: Голованова Е.А. «Применение аналогии при увольнении по инициативе администрации». — Советское государство и право, 1984, № 2. — С. 118—121.
2 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. — М.: Дело, 1999. — С. 695.
3 Субъекты трудовых отношений, в отличие от субъектов гражданско-правовых отношений, не могут считаться изначально свободными, равными и независимыми. В этом заключается одно из противоречий трудового права.
4 Данное допущение аналогично ситуации, в которой органы налоговой полиции в бесспорном порядке списывали с банковских счетов налогоплательщиков (юридических лиц) недоимки по налогам, считая их собственностью государства. (Конституция Российской Федерации: Проблемный комментарий. — М., 1997. — С. 66; С. 243—245).
5 Конституция Российской Федерации: Проблемный комментарий. — М., 1997. — С. 237.
6 Там же. С. 237.
7 Алексеев Н.Н. Русский народ и государство. — М.: «Аграф», 1998. — С. 505. | 
