доктор психологических наук, профессор МОСУ
Прием новых сотрудников — святая обязанность кадровика. Это одна из ключевых функций специалиста по персоналу. Поэтому все учебники и учебные пособия пестрят рекомендациями о том, как изучить, понять и принять еще не новоиспеченного сотрудника, распознать его плюсы и минусы, «влезть ему в душу». Но как же защитить себя от человека, который назойливо, а может быть и беспардонно, хочет стать работником вашей фирмы?
01 Не переживайте: если специалист нужен, он обязательно придет. Иногда случается так, что по разным причинам организация теряет ценного сотрудника: вырос в профессиональном плане и ушел на повышение; нашел более выгодные условия и перешел в другую фирму; возможно, уволился по собственному желанию из-за семейных проблем и т.д. Перед кадровиком стоит задача — в короткие сроки найти замену. Повышенное чувство ответственности, постоянное напоминание руководителя организации о необходимости заполнить кадровую «дыру» заставляют работника службы кадров принимать оперативные меры по заполнению вакансии. Но время идет, а полноценной замены найти не удается. В такой ситуации не стоит паниковать и суетиться. Если вы все правильно сделали и приняли все зависящие от вас меры, то просто необходимо ждать. Нужный для вашей организации специалист появится, обязательно придет.
02 Лучше соблюдать дистанцию, чем ее сокращать. Итак, такой человек пришел к вам. Вы знаете, что он вам нужен, что организация нуждается в таком специалисте. И что же, сразу оформлять все необходимые документы и потирать руки от чувства честно исполненного профессионального долга? Конечно, нет. С первых минут взаимодействия с новым почти-что сотрудником желательно определить привычные и комфортные для вас рамки ваших отношений. Не позволяйте ему относиться к вам, как к человеку, который ему что-то должен. В то же время не стремитесь сразу же поставить его в зависимость от вас. Люди устроены так, что большинству из них не нравится, когда по отношению к ним начинают демонстрировать свое превосходство, например, «вы знаете, у нас очень много подобных предложений, сегодня вы уже восьмой кандидат на эту должность» или «не знаю, сможете ли вы справиться со всем объемом работы». Пока выводы делать рано. Кроме того, нормальные, дистантные отношения — основа для дальнейшего сотрудничества.
03 Проявляйте интерес, но «не влезайте в душу». Перед вами новый для вас человек. У вас заготовлены необходимые для таких случаев вопросы, вы желаете получить на них исчерпывающие ответы. Чтобы этого добиться, проявите искренний интерес к человеку, поощрите его на откровенный разговор. К сожалению, ситуации ознакомительной беседы при приеме на работу отягощены значительным противоречием: кандидат хочет представить себя в более выгодном свете, чем есть на самом деле, а работник кадровой службы стремится получить более достоверную информацию, чем та, которую он слышит от собеседника. Такие внешне очень различные задачи, по большому счету, преследуют единую цель — вакансия должна быть заполнена достойным человеком. Поэтому не боритесь с собеседником, «не влезайте ему в душу». Просто задавайте вопросы и слушайте.
04 Эффект новизны — это уже не для вас. Многие кандидаты на должность стараются с первых минут общения со специалистом по персоналу произвести на него неизгладимое впечатление своими умными высказываниями, поведением, стилем одежды, манерой разговора. Неопытные кадровики часто становятся заложниками эффекта новизны, первичности, принимая желаемое за действительное. Поэтому не забывайте: первое впечатление часто бывает ошибочным. Гений финансовых решений и операций может коряво говорить и прихрамывать, а исключительно ответственный человек ходить в свитере или джинсах. Не становитесь заложником ритуальных танцев, называемых этикетом. Если вы курите, и ваш собеседник тоже, позвольте ему закурить. В такой ситуации он будет более откровенным.
05 Расставляйте «крючки» — глупая рыба попадется обязательно. Опытные кадровики часто имеют свои профессиональные хитрости, ловушки, которые используются для проверки тогда, когда требуется в короткий срок получить максимум более достоверной информации, чем та, что достается в традиционной беседе. Для таких случаев подходят короткие тесты, решение нестандартных ситуаций, провоцирование кандидата на рассуждения типа «представьте себе, что вы оказались в следующем положении..» или «например, к вам обратились с просьбой.… Как вы поступите?». Подобного рода креативные задачки позволяют в значительной степени сбросить с собеседника все то, что он продумал перед беседой или просто прочитал и запомнил. Пускай раскроется и порассуждает — в этом он будет настоящим. Во многих современных компаниях креативному, нестандартному мышлению сотрудников начинают придавать все большее значение. Этот показатель начинает конкурировать с корпоративной преданностью и исполнительностью. Глупый работник, пускай очень исполнительный и преданный — далеко не самый лучший вариант.
06 Умеющий слушать — да услышит. В значительной части ситуаций случается так, что вы человека разговорили. И он начинает вам выкладывать информацию, которая абсолютно вам не нужна, она только засоряет внимание, вы от нее начинаете уставать. Прервите человека, направьте беседу в нужное для вас русло. В то же время необходимо понимать, что если кандидат это рассказывает вам, значит, ему это нужно. В необходимых случаях умейте слушать, не перебивая. В психологии общения есть такой принцип конструктивного взаимодействия, как «активное слушание». В ходе монолога человека вы сможете понять, к чему он это говорит. Такая позиция позволит понять вам суть проблемы, не даст упустить важные вещи из внешне не четко структурированной речи. Многие люди далеко не всегда умеют логично, коротко и беспристрастно рассказывать о себе или о своем профессиональном пути. Поэтому иногда лучше задавать меньше вопросов и больше слушать. Если, конечно, есть что слушать.
07 Он хочет вас завоевать — покажите ему, что он это сделал. Следование предыдущему правилу совсем не означает, что ваши уши примут все, что будет сказано вашим собеседником. В то же время иногда выгодно подыграть кандидату, показать, что вы прониклись его словами, и вас сказанное интересует, или что он убедил вас. Такая позиция обычно расслабляет человека, он теряет бдительность, становится более откровенным и даже смелым в разговоре. В таких случаях уместно вспомнить классиков: «И тут Остапа понесло». Ну, а после того, как вы получите необходимую информацию из сказанного или же из поведения собеседника, можете воспользоваться афоризмом: «А теперь вернемся к нашим баранам...» и перевести беседу в нужное для вас направление или же к завершению.
08 Москва слезам не верит. Бывает и так, что кандидат на должность пытается разжалобить кадровика своим материальным положением, стремится поделиться своим сокровенным. Мягко, но настойчиво старайтесь показать ему, что этого делать не стоит. Для себя стоит уяснить, что вы не психотерапевт и не священник. Конечно, любому хочется, чтобы его поняли и приняли таким, какой он есть на самом деле. Но кабинет кадровика — не лучшее место для этого. Личное отношение к кандидату не должно влиять на беспристрастную оценку его полезности для фирмы.
Если же собеседник начинает нервничать, выходить из себя, и есть опасность, что он устроит истерику, постарайтесь под каким-нибудь предлогом прервать беседу и перенести ее на неделю, а лучше на две. Пускай чужие истерики выслушивают другие специалисты.
09 Не задавайте лишних вопросов, их уже было достаточно. Иногда кадровики идут по пути сбора о возможном сотруднике максимально полной информации. Это понятно, когда речь идет о сотруднике, который допущен к исключительно важной информации, и ее утечка грозит большими финансовыми и иными потерями. Но ведь часто такая информация собирается и о сотрудниках или кандидатах, которые занимают или будут занимать совершенно не ответственные и не важные должности. В результате само собеседование с возможным кандидатом превращается в двухчасовой допрос с пристрастием. «Наизнанку выворачивается» все прошлое человека, его связи, пристрастия, слабости, увлечения и т.д., и т.п. Поэтому умерьте свой пыл и свое любопытство. Досье, даже самое полное, никогда не гарантирует, что в будущем нет места предательству, а есть только добросовестная работа и преданность организации.
Кроме того, чем настойчивее вы будет расспрашивать, тем выше вероятность, что вы натолкнетесь на закрытость и получите недостоверную информацию.
10 А он вам нужен? Итак, беседа с кандидатом подходит к завершению. Вы постарались получить необходимую информацию. Насколько это вам удалось — судите сами. Интуитивно у вас уже сложилось впечатление, и вы подспудно готовы принять определенное решение. Стоит ли его озвучивать сейчас? Это первый вопрос, ответ на который часто заключается в варианте: «Спасибо, мы на днях вам позвоним». Намного реже звучит: «Вы нас устраиваете, мы берем вас».
Но из первого вопроса возникает и следующий: а как быть, если по формальным признакам этот человек подходит фирме, но вы чувствуете какой-то дискомфорт, какую-то натянутость, фальшь или недосказанность. В данном случае лучше прислушаться к своему чутью, к своему внутреннему голосу. Вам с этим человеком работать. И если напряжение, возникшее между вами сейчас, потом усилится, вы больше потеряете, чем приобретете. А это вам нужно? |
