Когда перемещения остаются перемещениями

юрист

Каждому сотруднику кадровой службы известно, что в главе 12 Трудового кодекса РФ понимается под переводом, как его следует осуществлять и какие документы необходимо издать, чтобы такое изменение условий трудового договора считалось правомерным.
А вот предусмотренная частью третьей статьи 72 Кодекса процедура перемещения работника, не требующая письменного согласия работника, продолжает вызывать многочисленные вопросы как у работодателей, так и у работников.
Согласно указанной норме: «Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора».
Для того чтобы ответить на основные вопросы работодателей по осуществлению перемещений работников, нам придется подробно рассмотреть все ключевые признаки перемещения.
Но, для начала, необходимо отделить собственно перемещение, предусмотренное частью третьей статьи 72 Кодекса, от иных кадровых процедур по изменению трудового статуса работника — перемещений в другую местность вместе с организацией, перемещений по службе и т.д.
Предусмотренное частью третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ перемещение не относится к переезду работника в другую местность, так как согласно формулировке этой нормы происходит «в той же местности». Используемое же в законодательстве понятие «перемещение работника в другую местность вместе с организацией» в соответствии с частью первой статьи 72 ТК РФ означает ничто иное, как перевод работника на другую работу в связи с перемещением организации в другую местность, осуществление которого подчиняется жестким правилам.
Не имеет отношения к рассматриваемой процедуре и такое понятие, как «перемещение по службе» (государственной, муниципальной), поскольку оно представляет собой назначение на выше- или нижестоящие должности, при котором с очевидностью изменяется трудовая функция работника. Разрешенное же частью третьей статьи 72 ТК РФ изменение условий трудовой деятельности работника не предполагает изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
С этих характеристик и начнем анализ содержания интересующей нас процедуры.

Трудовая функция

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается.
Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные характеристики разработаны специалистами в области экономики труда и его нормирования с учетом сложившейся практики распределения работ между работниками, и их применение обеспечивает оптимальную специализацию работников. Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

Существенные условия трудового договора

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, определяющие принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником и оговоренные на момент установления трудовых отношений; условия, которые, по мнению законодателя, необходимы для заключения трудового договора и по которым стороны должны прийти к соглашению.
К таким условиям в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относятся:

<*> Кстати, подпункт 3 приведенного перечня (абзац четвертый части второй статьи 57 ТК РФ) планируется сформулировать более удачно: «трудовая функция (работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации, или конкретный вид поручаемой работы)» (проект федерального закона от 20.06.2003 № 329663-3 «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации», принятый в первом чтении Государственной Думой РФ).

Согласно части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ для того, чтобы изменение трудового статуса работника подпадало под понятие перемещения, ни одно из вышеперечисленных условий не должно изменяться работодателем в одностороннем порядке.
Определившись с условиями, которые должны оставаться неизменными и при которых перестановка не будет квалифицироваться как перевод, перейдем к рассмотрению содержания и характеристик изменений положения работника, являющихся, по мнению законодателя, незначительными, а, следовательно, не требующими согласования с работником.

Перемещение на другое рабочее место

Под рабочим местом в соответствии со статьей 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.
Исходя из этого, под рабочим местом могут пониматься помещения различных функциональных групп (кабинеты, рабочие помещения производственно-технического назначения (например, цеха, склады, пр.), расположенные в административных и бытовых зданиях, а также территории (открытые и полуоткрытые площадки (например, строительные, пр.), карьеры, дворы пр.). В том случае, если в рабочей зоне трудовые функции выполняют несколько работников, то под рабочим местом может пониматься конкретный участок зоны, закрепленный за каждым работником, например, часть комнаты, рабочий стол и т.д.
Условие о рабочем месте не отнесено к существенным условиям трудового договора. Поэтому чаще всего оно определяется в устном порядке, «явствуя» из иных условий трудового договора, или же устанавливается в распорядительных актах работодателя.
Например, рабочее место административно-управленческого персонала чаще всего определяется местом нахождения структурного подразделения, в которое принят работник — помещениями, в которых непосредственно располагаются структурные подразделения (кабинетом дирекции — для генерального директора, офисом бухгалтерии — для бухгалтера, комнатой отдела кадров — для специалиста по кадрам и т.д.). В трудовых договорах с этими работниками практически никогда не приводится описание рабочего места (что, кстати, нередко является причиной споров относительно нахождения на своем рабочем месте). Обычно указание о том, где работники должны выполнять свои трудовые функции следует в устном порядке от должностного лица, отвечающего за их прием на работу.
Более серьезные затруднения с определением рабочего места возникают в тех случаях, когда работа, на которую принимается работник, носит разъездной или подвижной характер. Так, даже при желании, проблематично изначально (при установлении трудовых отношений) определить рабочее место курьера, коммивояжера, страхового агента и других работников, которые выполняют свою трудовую функцию вне территории работодателя. Для таких работников рабочее место обычно определяется как рабочая зона, состоящая из двух или нескольких участков, из которых один определяется местом нахождения структурного подразделения, в котором числится работник (например, канцелярия, отдел продаж, пр.), а другой — местом, определяемым работодателем в каждом конкретном случае, в которое должен прибыть работник или где он должен находиться или выполнять свою трудовую функцию. В этих случаях работодатели также чаще всего ограничиваются устными распоряжениями; к изданию же распорядительных или локальных нормативных актов прибегают редко.
Во многом нежелание работодателей каким-либо образом обозначать рабочее место или хотя бы его пределы при приеме работника на работу, объясняется их опасением, что если рабочее место будет определено в трудовом договоре, то его изменение на условиях части третьей статьи 72 ТК РФ (без согласия работника) будет невозможным.
В определенной степени эти страхи оправданны, так как условие о рабочем месте, хотя и не отнесено к существенным условиям трудового договора, но, будучи включенным в текст договора, становится тем условием, которое не может быть изменено в одностороннем порядке — согласно части четвертой статьи 57 ТК РФ условия трудового договора (в т.ч. не относящиеся к существенным) могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
Однако сказанное не распространяется на распорядительные или иные акты работодателя, которыми он, в целях табельного учета, контроля за нахождением работника на своем рабочем месте и др. письменно определяет пределы рабочего места работника.
Впрочем, если работодатель так и не решился на определение хотя бы пределов рабочего места, суд при возникновении трудового спора сможет определить первоначальное рабочее место работника и без письменных доказательств, основываясь на устных разъяснениях работника и представителей работодателя, на информации о сложившейся в организации практике расстановки работников и т.д.
Итак, право работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое, то есть изменять рабочую зону или участок рабочей зоны, бесспорно. Однако, реализуя его, работодатель ни в коем случае не должен нарушать условие о неизменности трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.
В первую очередь это означает, что работник на новом рабочем месте должен выполнять ту трудовую функцию, которая установлена его трудовым договором (то есть по той должности (профессии, специальности, квалификации), по которой он принят на работу). О том, что это условие выполнено, будет свидетельствовать неизменность содержания работ, выполнявшихся на предыдущем месте, и работ, выполняемых на новом рабочем месте.
Второе условие, при котором перемещение работника на другое рабочее место будет считаться собственно перемещением, а не переводом, — это неизменность остальных существенных условий трудового договора и, в первую очередь, характеристик условий труда, режима труда и отдыха, условий оплаты труда и т.д. Если на новом рабочем месте хотя бы одно из этих условий изменяется, то у работника появляются основания для оспаривания правомерности действий работодателя.

Поручение работы на другом механизме или агрегате

На первый взгляд возможности работодателя по кадровым перестановкам, представляющим собой поручение работы на другом механизме или агрегате, ограничены, так как законодатели разрешили производить изменения только в пределах двух видов производственного оборудования — агрегатов и механизмов. Однако, это только на первый взгляд.
Право работодателя в одностороннем порядке менять выданное для пользования работнику производственное оборудование (инструмент (в т.ч. механизированный), контрольно-измерительные приборы, пр.) корреспондирует с его обязанностями, установленными статьями 22 и 163 ТК РФ, поскольку в соответствии с этими нормами работодатель обязан постоянно обеспечивать работников инструментами, необходимыми для выполнения работы, а также иными средствами и предметами надлежащего качества.
Понятия «агрегат» и «механизм» относятся к инженерно-технологической терминологии, которая не стандартизирована для применения в праве, в том числе и в трудовом. А, следовательно, каждый будет вкладывать в них свой смысл и понимать под «агрегатами» и «механизмами» различное производственное оборудование. Поскольку внятных пояснений, что является агрегатом, а что — механизмом, не найти даже в законодательстве об охране труда, то произвольное толкование этих терминов неизбежно.
Руководствуясь положениями государственных стандартов, можно дать следующие определения рассматриваемым понятиям:

Несмотря на то, что данные определения позволяют отнести к агрегатам и механизмам (особенно к последним) большинство машин и почти все оборудование, представляется, что в контексте части третьей статьи 72 ТК РФ под ними следует понимать исключительно производственное оборудование (а не, например, бытовое).
Также принципиальное значение имеет и то, что рассматриваемые виды производственного оборудования в основном относятся к оборудованию, являющемуся стационарным относительно рабочего места (например, токарно-винторезный станок на фундаменте стационарен относительно цеха, в котором он находится), даже если рабочее место представляет собой территорию, а не помещение (например, сплоточные машины и агрегаты на участках лесосплава являются стационарными относительно территории проведения работ).
Оборудование, на котором работнику поручается выполнение работы, редко указывается в трудовом договоре — как правило, лишь тогда, когда оно представляет собой уникальное оборудование и когда работодатель принимает работника исключительно для работы на нем и сам заинтересован включить условие об этом оборудовании еще и для того, чтобы закрепить ответственность работника за него.
Обычно конкретный агрегат или механизм, на котором предстоит работать работнику, определяется непосредственным руководителем работника или должностным лицом, ответственным за производство. Письменное же закрепление за работником конкретного станка, машины, печи, пр., чаще всего осуществляется путем:

Под поручением работы на «другом механизме или агрегате» следует понимать поручение работнику работы на оборудовании того же типа, того же функционального назначения, например, поручение работнику выполнявшему работу на одном токарном станке, выполнение работы на другом — аналогичном токарном станке. При этом, представляется, что некоторые отличия между станками могут иметь место, например — отличие в модификации, конструкции, иных характеристиках. При правильной смене оборудования в данном случае содержание трудовой функции остается неизменным.
Поручение же работы на другом механизме или агрегате другого типа чаще всего затрагивает и изменяет трудовую функцию, и то, что работодатель считает перемещением, при детальном рассмотрении оказывается переводом. Так, поручение токарю, выполнявшему работы на токарном станке, выполнение работы на фрезерном станке, означает изменение трудовой функции этого работника: вместо токарной обработки работнику, фактически поручается другая работа — фрезерование.
Однако при определенных условиях поручение работнику работы на механизме или агрегате другого типа не затрагивает трудовую функцию. Это касается тех случаев, когда трудовая функция изначально предполагает использование оборудования разных типов. Например, станочник широкого профиля 3-го разряда согласно тарифно-квалификационной характеристике осуществляет обработку деталей на сверлильных, токарных, фрезерных, копировальных, шпоночных и шлифовальных станках. Если в силу каких-то обстоятельств он работал лишь на одном из перечисленных станков, то в этом случае поручение ему работы на другом станке в пределах указанной группы не изменяет его трудовую функцию.
Что же касается изменения иных существенных условий трудового договора в результате поручения работнику работы на другом механизме или агрегате, то подробнее об этом будет сказано далее.

Перемещение в другое структурное подразделение

Перемещение работника в другое структурное подразделение можно назвать наиболее сложно осуществимой перестановочной процедурой ввиду плохого понимания ее содержания работодателями, работниками, государственными инспекторами и другими субъектами применения права.
Прежде всего, сложности возникают из-за отсутствия в Трудовом кодексе РФ и иных актах трудового законодательства пояснений, что понимается под структурным подразделением вообще, и как между собой согласуются часть третья статьи 72 и часть вторая статьи 57 ТК РФ.
Свои пояснения по вопросу о том, что следует понимать под структурным подразделением при решении вопросов об изменении трудового договора, дал Пленум Верховного Суда РФ. В своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум пояснил судам, что «под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».
Проследим за логикой Пленума и постараемся дать характеристику каждому из перечисленных подразделений. Для начала отметим, что с точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Подразделения делятся на две основные группы:

К обособленным подразделениям относятся представительства и филиалы. Под представительством в соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского кодекса РФ понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. В свою очередь, согласно части 2 той же статьи филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.
Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица. В силу части 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации; государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.
Учитывая тот факт, что часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое обособленное подразделение (филиал или представительство) всегда будет переводом. Исключение могут составлять случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство, и перестановки работников не выходят за их пределы.
В данном контексте необходимо более внимательно проанализировать, что понимается под «той же местностью». В статье 87 действовавшего ранее КЗоТ РФ «местность» определялась как населенный пункт по существующему административно-территориальному делению. Упомянутым выше постановлением Пленума Верховного Суда РФ сущность данного понятия разъясняется от «противного», т.е. через раскрытие содержания понятия «другая местность»: согласно части 3 пункта 16 постановления понимается «местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта». Исходя из этого, допускается перемещение работника из одного структурного подразделения в другое, если только оба они находятся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором работник осуществлял и продолжит осуществлять свою трудовую функцию.
Как уже отмечалось «переброс» работников с одного обособленного подразделения в другое практически всегда является переводом. Так же следует квалифицировать смену необособленных подразделений, если они находятся в разных населенных пунктах: например, если работник переходит из отдела научно-технической информации, находящегося в г. Москве, в производственный цех, место расположения которого — г. Мытищи Московской области.
Основной же вопрос заключается в том, в каких случаях перемещение из одного необособленного структурного подразделения в другое необособленное структурное подразделение, находящееся в той же местности, является перемещением, предусмотренным частью третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ?
Нужно отметить, что чаще всего на консультациях руководители организаций и служб персонала задают вопрос о том, нет ли коллизии между рассматриваемой нормой и частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ? На первый взгляд есть — ведь часть вторая статьи 57 ТК РФ относит условие о структурном подразделении (как условие о месте работы) к существенным условиям трудового договора, а часть третья статьи 72 Кодекса выводит его из числа существенных условий, позволяя работодателю менять структурное подразделение для работника без особых затруднений. К такому выводу можно прийти, если видеть только один вариант применения обеих норм в корреспонденции — например, когда работник, в трудовом договоре которого отдел снабжения определен как место его работы, переходит из этого отдела в отдел сбыта.
Если же посмотреть на ситуацию шире, то становится очевидным, что на самом деле законодатель (пусть и не совсем удачно) предусмотрел правовое регулирование для кадровых перестановок при других условиях. Косвенным подтверждением правильности данного вывода является позиция Пленума Верховного Суда РФ, сформулированная им в пункте 16 (часть четвертая) уже упомянутого выше постановления: «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ)».
Такое «соломоново» решение вызвало нарекания со стороны руководителей организаций, руководителей служб персонала и юристов. Если Пленум Верховного Суда РФ допускает возможность, что структурное подразделение может и не указываться в трудовом договоре, следовательно, часть вторую статьи 57 Трудового кодекса РФ можно считать диспозитивной, что в свою очередь предоставляет работодателю возможность по своему усмотрению решать вопрос об указании в трудовом договоре наименования структурного подразделения.
Это не совсем так.
Для начала определим, в каких случаях в трудовом договоре может правомерно отсутствовать условие о структурном подразделении. К числу таковых относятся следующие ситуации:

Также структурное подразделение может закономерно отсутствовать в трудовом договоре, если работник был принят на работу в неструктурированную организацию (например, ввиду малочисленности персонала).
Однако не только на эти случаи рассчитана норма части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ.
Для того чтобы решить, есть ли у работодателя «свобода» указания необособленного структурного подразделения в трудовом договоре работника, необходимо понять, что представляет собой такое подразделение.
Необособленное подразделение — это продукт внутреннего структурирования организации, в результате которого выделяются единицы, наделяемые группой однородных организационных или производственных функций. Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как: управления; отделения; департаменты; отделы; службы; цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие производство; бюро; сектора; участки; группы.
Вид создаваемого подразделения зависит от выбранного руководством организации типа ее структуры (линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная, комбинированная).
Некоторые из вышеперечисленных структурных подразделений являются самостоятельными, т.е. не входящими в состав более крупных подразделений (например, управления, службы), другие могут создаваться как в форме самостоятельных единиц, так и составных частей более крупного подразделения (например, отделы, отделения, бюро), третьи всегда являются продуктом деления самостоятельных подразделений (например, секторы, участки).
Обоснование создания того или иного структурного подразделения и присвоение ему наименования также во многом предопределяется традициями организации, численностью персонала и др.
Персонал структурируется руководством для повышения управляемости организации. Работодатель самостоятельно решает, нуждается ли организация в структурировании, какой тип структуры следует выбрать, и, наконец, следует ли закреплять структуру в локальном нормативном акте организации. Ни один из этих вопросов не урегулирован Трудовым кодексом РФ; ни один акт трудового законодательства не регламентирует процедуру структурирования и не возлагает на работодателя какие-либо обязанности, связанные с созданием структурных подразделений. А при отсутствии правового регулирования за работодателем следует признать право самостоятельно решать вопрос о том, постоянной или временной является создаваемая структура, следует ли ее закреплять в локальном нормативном акте (штатном расписании, другом) или же она будет оставаться негласной (неформальной) и т.д.
От того, какое в конечном счете решение примет работодатель, и зависит то, будет ли указываться структурное подразделение в трудовом договоре.
Так, в трудовом договоре нецелесообразно указывать временное структурное подразделение (например, создаваемое для выполнения конкретного проекта). Если структура не утверждена и не отражена в штатном расписании, то, соответственно, нет никаких оснований для указания в трудовом договоре подразделения, пусть даже работник негласно и закреплен за каким-то подразделением.
Как уже отмечалось, при многоуровневом структурировании, самостоятельные структурные подразделения могут подвергаться дроблению на более мелкие, например, отделы могут делиться на секторы. Сложная структура может отражаться в штатном расписании в развернутом (когда показываются все структурные единицы, например, и отделы, и входящие в их состав секторы) и в свернутом виде (когда показываются только продукты деления первого уровня, например, только отделы). Также может поступить работодатель и с трудовым договором: обозначить место работы работника структурным подразделением последнего уровня (например, сектором в составе отдела) или же ограничиться подразделением первого уровня (например, отделом). Какой именно уровень структурирования должен быть отражен в локальном нормативном акте и в трудовых договорах, работодатель решает самостоятельно. И именно на такие случаи сложного структурирования организации во многом рассчитана часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ.
Поясним на примере. В трудовом договоре работника его место работы определено отделом «А». Фактически же работник исполняет свою трудовую функцию в секторе «Х», входящем в состав этого отдела. Ограничившись указанием в трудовом договоре более крупного структурного подразделения (отдела), тем самым, выполнив требование части второй статьи 57 ТК РФ, работодатель, тем не менее, оставил себе «поле для маневра» с перемещениями работников между структурными подразделениями, входящими в состав этого подразделения (между секторами отдела), на условиях части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ. То есть, работодатель может переместить работника из сектора «Х» в сектор «Y» в пределах отдела «А» без письменного согласия работника.
Если бы работодатель посчитал нужным в трудовом договоре подробно описать место работы сектором «Х» отдела «А», то изменение этого сектора X на сектор Y квалифицировалось бы как изменение существенного условия трудового договора.
Понимая это, многие работодатели искусственно укрупняют структурные подразделения, например, в группы отделов и т.д., которые и указывают в трудовых договорах работников. При таких условиях перестановки работников внутри этих групп (без изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора) полностью соответствуют части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ.
Заканчивая рассмотрение данного вида перемещения, необходимо обратить внимание работодателей на следующий момент. Из всего вышеизложенного следует, что если в трудовом договоре не указано структурное подразделение (например, в случае, если трудовой договор был заключен до 06.10.1992), то и не следует торопиться с внесением в него изменений для того, чтобы оставалась возможность для перемещения работника из одного структурного подразделения в другое. Однако, прежде чем принять окончательное решение все же необходимо заглянуть в трудовую книжку работника и выяснить: есть ли в ней запись о структурном подразделении? Дело в том, что при возникновении спора в связи с перестановкой работника из одного подразделения в другое, суд будет устанавливать основные условия трудового договора (трудовую функцию и место работы) именно по трудовой книжке работника. В том случае, если у работника, принятого на работу до 06.10.1992 в последней записи в трудовой книжке будет значиться «финансовый отдел», то по нашему мнению, эту запись можно считать подтверждением того, что сторонами согласовано такое условие трудового договора, как место работы (с указанием структурного подразделения), то есть одно из существенных условий трудового договора. Соответственно, изменение этого условия (о структурном подразделении) должно квалифицироваться как перевод.

Изменение условий оплаты труда

Как уже отмечалось, перестановка работника будет считаться перемещением только в том случае, если при этом не изменяется трудовая функция работника и иные существенные условия трудового договора. Чаще всего работники оспаривают перемещения, в результате которых изменяются условия оплаты труда. Нужно отметить, что такие споры в подавляющем большинстве случаев решаются в пользу работников и перестановки признаются переводами, требующими письменного согласия работников. Однако бывают и исключения, которые во многом опираются на решения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР и Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, принятые до введения в действие Трудового кодекса РФ.
Приведем краткое содержание одного из таких решений.

СУДЕБНОЕ РЕШЕНИЕ
Г. работала на заводе в производственной бригаде цеха № 19 полировщицей второго разряда с оплатой труда на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады.
Распоряжением начальника цеха, изданным с учетом решения общего собрания коллектива бригады, она была выведена из бригады и, как в нем указано, перемещена на работу по индивидуальному наряду.
Г. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе в коллективе производственной бригады, считая, что в данном случае имел место перевод на другую работу без ее согласия, поскольку он повлек существенное изменение условий труда: уменьшился заработок. Одновременно она просила взыскать с завода разницу в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Решением суда в иске было отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР при последующем рассмотрении дела по первой инстанции пришла к следующим выводам.
Доводы Г. о том, что администрация перевела ее на другую работу, были признаны несостоятельными.
Как следовало из имевшихся в деле документов (копии трудовой книжки Г., ее заявления, распоряжений администрации) Г. была принята на работу на завод учеником паяльщика в цех № 5; затем она была переведена, с ее согласия, в цех № 19 учеником полировщика первого разряда, а затем — на работу полировщиком второго разряда в том же цехе.
Таким образом, условиями трудового договора, заключенного между Г. и заводом, являлись: конкретное место работы — цех № 19, специальность — полировщик, квалификация — второй разряд.
Распоряжением начальника цеха Г. переместили с отделочного участка самоваров, где работала производственная бригада, на участок полирования самоваров перед никелированием. При этом ни одно из указанных условий трудового договора не изменилось.
Кроме того, не изменились и другие существенные условия труда: технологический процесс, продолжительность рабочего времени и отпуска, сменность (работа в три смены), система оплаты труда (сдельно-премиальная), тарифная ставка, вредные условия труда, льготы при назначении пенсии.
Указанное не оспаривалось истицей и подтверждалось выпиской из Единого тарифно-квалификационного справочника, сравнительным описанием условий труда Г. на отделочном и полировальном участках.
Утверждение Г. о якобы имевшем место переводе были основаны на том, что у нее уменьшился заработок в связи с зависимостью результатов ее труда от другого работника-полировщика, который не обеспечивает ее достаточным объемом работы; на полировальном участке ниже расценки и размер премии — 25% сдельного заработка вместо 40% в бригаде.
Эти доводы Судебная коллегия не признала в качестве основания для удовлетворения иска.
Само по себе уменьшение заработка после поручения работнику другой работы, по мнению Судебной коллегии, не свидетельствует о переводе, который возможен только с его согласия, поскольку размер заработка, при неизменности системы оплаты труда, зависит от количества и качества труда самого работника.
Как пояснил представитель ответчика и как показала свидетель — начальник бюро труда и заработной платы завода, на полировальном участке расценки действительно ниже, чем на отделочном, но норма выработки здесь выше, поскольку выполняемые операции менее сложные; таким образом, в конечном счете размер заработной платы не уменьшается.
Зависимость результатов труда Г. от работы полировщика по мнению Судебной коллегии не свидетельствовала о существенном изменении условий труда, так как выпуск самоваров на заводе производился конвейерным способом и на отделочном участке результаты труда Г. зависели от работы предшествующих участков конвейера.
Из положения о премировании, действовавшего на заводе, было видно, что разница в размерах премий на отделочном участке — 40% от сдельного заработка и на полировальном — 25% была обусловлена тем, что операции на первом более ответственны (они являются окончательными, и продукция направляется в ОТК), чем на втором. Из этого следовало, что размер премий не зависел от формы труда Г. — в производственной бригаде или индивидуального.
По изложенным мотивам Судебная коллегия Верховного Суда РСФСР пришла к выводу, что администрация не перевела Г. на другую работу, а переместила ее на другое рабочее место.
Источник: решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РСФСР от 01.01.1984.

Оформление перемещения

В связи с тем, что Трудовой кодекс РФ никак не регламентирует порядок оформления перемещения, многие работодатели ошибочно считают, что для того, чтобы переместить работника достаточно устного распоряжения его непосредственного руководителя.
Чаще всего в устном порядке решается вопрос с поручением работнику работы на другом механизме или агрегате — когда непосредственный руководитель работника попросту указывает работнику новый механизм или агрегат, на котором работник должен будет выполнять свою трудовую функцию. Если работник выполняет такое указание, перемещение считается состоявшимся. Если же работник не подчиняется указанию и продолжает выполнять работу на своем механизме или агрегате, то у работодателя нет никаких инструментов воздействия на него.
Во избежание споров с работниками и государственными инспекторами труда работодателю следует подробно регламентировать процедуру оформления перемещения и закрепить ее в локальном нормативном акте организации.
Самым распространенным является оформление перемещения приказами (распоряжениями) руководителя организации. Такой подход наиболее приемлем для небольших по штату организаций.
Другой способ оформления — письменные распоряжения непосредственного руководителя работника или иного уполномоченного лица. Для того чтобы начальник цеха, заведующий складом или иной руководящий сотрудник мог издавать обязательные для исполнения распоряжения о перемещении работника на другое рабочее место или о поручении работнику работы на другом механизме или агрегате, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в Правилах внутреннего трудового распорядка. Правомочиями по изданию распоряжений о перемещении работника из одного структурного подразделения в другое на условиях части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ, как правило, наделяется заместитель генерального директора по кадровым вопросам или иное должностное лицо, отвечающее за кадровую работу в организации, либо руководитель укрупненного структурного подразделения (для перемещений между более мелкими подразделениями).
Еще один способ оформления — подготовка письменных уведомлений работникам о необходимости перемещения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или выполнения работы на другом механизме или агрегате. Такие уведомления составляются на трафаретных бланках, разработанных кадровой службой. Подписанные непосредственным руководителем работника они приобретают для последнего обязательную силу.
Локальным нормативным актом организации может предусматриваться согласование каждого из перечисленных документов с кадровой службой. В свете планируемого внесения изменений в часть третью статьи 72 Трудового кодекса РФ экспертиза документа на предмет соответствия законодательству становится не столько целесообразной, сколько необходимой.
В настоящее время в Государственной Думе РФ находится законопроект № 268977-3 «О внесении дополнения в статью 72 Трудового кодекса Российской Федерации», в котором предлагается дополнить часть третью статьи 72 ТК РФ текстом следующего содержания: «Перемещение должно быть обоснованным и необходимым».
В обоснование необходимости такого дополнения в пояснительной записке к законопроекту отмечается следующее: «В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ работодателю разрешается перемещать работника в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. При этом согласия работника не требуется, а судебные органы, в случае несогласия работника с перемещением, рассматривать мотивы перемещения работника отказываются. То есть работодатель имеет в данном случае императивное право на перемещение и чаще всего использует его необоснованно, с целью наказания добросовестного, но неугодного работника, так как при перемещении в любом случае интересы работника затрагиваются. Например, если переместить работника из одного структурного подразделения в другое несколько раз в течение месяца, даже не изменяя существенные условия труда, то работник сам напишет заявление об увольнении. Такие примеры существуют.
Введение правовой нормы об обязанности работодателя обосновывать перемещение никак не ограничивает права объективного работодателя, но защищает интересы работника от преследования необъективного работодателя, а также будет вести к принятию работодателем объективных решений.»
Вне зависимости от того, будет ли принято это дополнение или нет, в констатирующей части приказа (распоряжения), в мотивировочной части уведомления, в иных документах во избежание претензий со стороны работников целесообразно мотивировать и обосновывать решение об их перемещении или поручении работы на другом механизме или агрегате.
Примерные образцы и варианты распорядительных документов о перемещении работников приводятся в разделе «БУМАГИ» — стр. 84 - 86.
При перемещении работников записи в трудовую книжку не вносятся, так как в соответствии с частью четвертой статьи 66 Трудового кодекса РФ в трудовой книжке подлежат отражению только сведения о переводах на другую постоянную работу. Даже если имеет место перемещение из одного структурного подразделения в другое на условиях части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ, то такое перемещение все равно не должно отражаться в трудовой книжке. Внося в трудовую книжку запись об изменении структурного подразделения, работодатель, как уже отмечалось ранее, фактически признает условие о структурном подразделении в качестве существенного условия трудового договора, а, следовательно, его последующие действия по изменению подразделения будут квалифицироваться как перевод.

Трудовые споры, связанные с перемещением

В основном трудовые споры, связанные с перемещением, возникают тогда, когда работники не соглашаются выполнить распоряжение работодателя о перемещении на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, или о выполнении работы на другом механизме (агрегате). Будучи привлеченными к дисциплинарной ответственности за нарушение своих трудовых обязанностей, работники обращаются в суд о признании действий работодателя в качестве перевода, совершенного без письменного согласия работника, а также о восстановлении прежнего положения (возврате на прежнее рабочее место, к прежнему механизму (агрегату), в прежнее структурное подразделение и т.д.).
Суды при рассмотрении этой группы споров в первую очередь проверяют законность действий работодателя; является ли перестановка перемещением; не изменились ли в результате такой перестановки трудовая функция и иные существенные условия трудового договора. Для этого от работодателя истребуются:

Любое отступление от условий перемещения, изложенных в части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ, трансформирует перемещение в перевод, на совершение которого работодатель должен получить письменное согласие работника.

* * *

В заключение необходимо еще раз обратить внимание работодателей на то, что процедуры перемещения, предусмотренные частью третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ, введены для более оперативной расстановки и использования трудовых ресурсов, а не для бесконтрольных перестановок работников, за счет которых можно без особых затруднений изменять условия трудовых договоров.

Отдельные номера журналов Вы можете купить на сайте www.5B.ru
Оформление подписки на журнал: http://dis.ru/e-store/subscription/