Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?

а)

побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;

б)

установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности сотрудника;

в)

определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

г)

согласовать необходимое обучение и план дальнейшего развития сотрудника;

д)

определить возможность карьерного роста сотрудника, материального стимулирования.

1)

электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж и т.д.). Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новых товаров и новой информации;

2)

оценка сотрудников «покупателями». Для получения непредвзятой оценки приглашаются сторонние лица для «покупки» товаров у консультантов-продавцов. «Покупатели» дают оценку сотрудникам по предложенным службой управления персоналом критериям (в частности, предметом оценки, в первую очередь, являются особенности поведения работника). На основании установленных стандартов поведения, влияющих на эффективность деятельности, был подготовлен лист оценки персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами, сторонними лицами (форма листа приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 83);

3)

оценка (характеристика) сотрудника руководителем подразделения, предметом которой является выполнение сотрудником должностных обязанностей.

1)

распорядительные:

-

приказ о проведении аттестации (назначение, сроки, место, порядок проведения, порядок формирования аттестационной комиссии, порядок предоставления методической и организационно-технической помощи структурным подразделениям, ответственные лица);

-

Положение о проведении аттестации персонала (основные положения (цели, порядок проведения, роль, функции, обязанности руководителей различных уровней, полномочия аттестационной комиссии, порядок установления сроков), описание процесса (подача характеристики аттестуемого сотрудника, анкетирование, собеседование, критерии оценки и использование результатов, формы учета результатов, порядок подведения итогов (образец Положения об аттестации сотрудников приводится в разделе «БУМАГИ» — стр. 84);

-

распоряжения (введение в действие методических документов, разработок, дополнительной информации по проведению оценки индивидуальной деятельности сотрудников);

-

приказ по итогам проведения оценки (аттестации) персонала;

2)

методические:

-

методические указания по проведению аттестации (значение аттестации персонала и ее итогов для компании, определение круга лиц, подлежащих оценке, полномочия аттестационной комиссии, формы документов по проведению оценки (аттестации), процедура оценки аттестуемого, порядок подведения итогов);

-

методические рекомендации для руководителей структурных подразделений (цель, выгоды для компании и сотрудников, задачи, решаемые в процессе оценки, правила проведения аттестации и оформления аттестационных документов);

-

памятки (технология взаимодействия между специалистами подразделения по управлению человеческими ресурсами, руководителями структурных подразделений, аттестационной комиссией).

3)

организационно-технические:

-

распоряжения (введение в действие методических документов, разработок, дополнительной информации по проведению аттестации сотрудников, обучению руководителей организации);

-

пакет аттестационной документации (характеристика на аттестуемого, оценочный лист, анкета, алгоритм собеседования, выводы из собеседования, протокол заседания аттестационной комиссии);

-

план развития сотрудника (обучение, повышение квалификации, компетенция).

1)

обеспечение своевременного проведения аттестации сотрудника (время и дата электронной оценки знаний и собеседования на основании приказа о проведении аттестации (цель, сроки, место, порядок проведения, порядок формирования аттестационной комиссии, порядок предоставления методической и организационно-технической помощи структурным подразделениям, ответственные лица);

2)

содержание собеседования и приоритетных областей для обсуждения с сотрудниками;

3)

ознакомление с результатами предыдущей аттестации сотрудника.

1)

предварительную самооценку своей деятельности;

2)

определение областей деятельности, в которых могут быть произведены улучшения;

3)

определение наиболее проблемных областей в собственной работе;

4)

подготовку предложений по необходимому обучению для повышения эффективности своей деятельности.

1)

правильность проведения процедуры аттестации;

2)

обучение руководителей подразделений процедуре проведения аттестации;

3)

выборочное проведение собеседований с сотрудниками совместно с руководителями подразделений (в случае неудовлетворительной оценки, конфликтной ситуации);

4)

проведение анализа электронных оценок, занесение их в личные дела сотрудников и предоставление их руководителям подразделений.

№

Мероприятие

Время

Примечание

1

Что такое оценка (аттестация)?

Отличия

2

Напишите Ваше видение целей аттестации

Цели оценки (аттестации)

3

Юридические аспекты аттестации

4

Выбор системы оценки персонала:

- классическая (пакет документов)

- по критериям (К. Шмидт, Япония) - ролевая игра;

- "360 градусов";

- по целям (Япония);

- тесты

5

Аттестация:

- приказ;

- положение;

- характеристика;

- критерии (разработка критериев для оценки консультантов-продавцов) каждый - группа - презентация - общие;

- оценка "покупателя";

- постановление (приказ);

- объявление оценки - проведение собеседования - ролевая игра;

- возможность проведения стандартной аттестации

6

Вопросы - ответы

-

сокращение временных затрат и человеческих издержек;

-

проверка знаний во всех требуемых сотрудникам областях;

-

наглядность динамики эффективности деятельности и развития сотрудника;

-

«чужая» оценка (оценка «покупателя»);

-

оперативность установления результатов знаний (сразу по прохождении тестов).

1)

накопление информации, необходимой для принятия управленческих решений (изменение компенсаций, должностные перемещения и т.д.);

2)

создание у сотрудников представления о том, какие требования компания предъявляет к ним (уровень профессионализма и другие);

3)

обоснование для сотрудников и руководителей подразделений использования тех или иных управленческих действий (увольнений, смещений с должности и т.д.).

-

установить соответствие сотрудников занимаемой должности;

-

получить максимально объективную оценку профессиональных, деловых, личностных качеств;

-

определить возможности дальнейшей мотивации сотрудника;

-

составить план развития сотрудника (обучения, повышения квалификации, развития карьеры);

-

поставить перед сотрудником задачи на определенный период, повысить ответственность и исполнительскую дисциплину.

-

перспективная группа — компетентные, лояльные, обучаемые, личностно зрелые, достигающие высоких результатов в профессиональной деятельности сотрудники. Для этой группы вырабатывается ряд мотивирующих процедур (улучшение условий труда, материальное поощрение, карьерные продвижения и т.д.), а также определяются и формируются такие условия, в которых возможности сотрудника принесут компании наилучшие результаты;

-

номинальная группа — сотрудники, обладающие средним или приближающимся к среднему уровнем требуемых характеристик. Для них необходимо рассмотреть возможности перехода из «номинальной» группы в «перспективную». Эффективным способом являются внутренние ротации персонала, обучение и улучшение условий труда и комфортности на рабочих местах;

-

группа, не соответствующая предъявляемым требованиям — неспособные, совершающие многочисленные повторяющиеся ошибки сотрудники, аутсайдеры по основным параметрам профессиональной деятельности. Эта категория заменяется в установленные руководством сроки, а, учитывая высокую текучесть в сфере розничной торговли, велика вероятность самостоятельного ухода из компании.

-

вопросы в электронных тестах можно разделить на категории и использовать при подборе персонала, оценке прохождения испытательного срока и установления квалификации сотрудников;

-

подготовить новые или дополнительные программы обучения для расширения зоны знаний, ответственности сотрудников;

-

привлекать наиболее высококвалифицированных сотрудников к подготовке программ обучения, дальнейшей разработке и корректировке электронных тестов.