Аттестация персонала является
значимым этапом в трудовой деятельности работника, после прохождения которого
его статус в компании может существенно измениться. Изменения могут заключаться
в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной
платы и т.д.
Успешное прохождение
аттестации для отдельных категорий работников является основанием для
расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам,
информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти и
увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. Компания готова на эти
шаги только в том случае, если проверит профессиональный уровень ответственного
работника.
С точки зрения кадровой
безопасности аттестация также является важным мероприятием. В процессе оценки
работника необходимо не только учитывать его профессиональные заслуги, но и
подвергнуть комплексному анализу его поведение.
Начальники служб безопасности
часто досадуют, что их подразделение не участвует в проведении аттестации.
Объясняется это тем, что руководство не всегда понимает или не хочет понимать,
кому доверяются ценности и право на совершение операций с ними.
Конечно, при приеме на работу
служба персонала совместно со службой безопасности «пропустили через сито» всех
кандидатов, определили худших и оставили лучших, узнали о них все, что
требовалось. Однако это было давно — когда работник только принимался на
работу. Прошло 6 месяцев, 1 год, 2 года... За это время может многое
измениться. Например:
работник может стать наркоманом либо игроком, и это не отразится
на его работе;
|
работник может быть завербован конкурентами, и это не повлияет
на его профессиональные достижения;
|
работник может стать мелким хулиганом-нарушителем, и это не
будет замечено высоким руководством;
|
работник может стать крайне нелояльным компании, но ничем
отрицательным себя не проявит;
|
работник может начать работать на себя с «левого» канала,
«здорово» исполняя свои основные обязанности, и за это будет вознаграждаться
работодателем.
|
Это ведь может произойти?..
Менеджеры по персоналу,
планируя и организуя аттестацию, не имеют права сбрасывать все это со счетов,
иначе результаты будут плачевными. Неважно, в какой форме будет осуществляться
аттестация работников, — в ней должно быть отведено место для оценки доверия
работникам. Но не только.
При аттестации персонала с
точки зрения кадровой безопасности служба персонала должна уделить внимание
следующим вопросам:
1) проверке знаний и умений
работников в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем
месте. Обязательным
является включение в анкеты (опросные листы) вопросов, позволяющих определить
практические знания, умения и навыки по поддержанию соответствующего уровня
безопасности, а именно:
порядок коллективных и индивидуальных действий в экстренных
ситуациях;
|
методы защиты информации и интеллектуальной собственности,
выявления и противостояния посягательствам на информацию;
|
способы обнаружения и предотвращения неправомерных действий
других работников;
|
методы распознавания мошеннических действий со стороны клиентов,
поставщиков и других субъектов рынка;
|
правила личной безопасности;
|
правила пожарной безопасности;
|
порядок взаимодействия со службой безопасности;
|
правила техники производственной безопасности, предотвращения
несчастных случаев и т.п.
|
Кстати, аттестация — это
лучший способ проверить, усвоили ли работники в ходе обучения весь программный
материал по безопасности, и обладают ли они необходимыми практическими
навыками;
2) проверке лояльности
работников. На сегодняшний день существуют различные методики измерения
«уровня лояльности» — бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат,
да и тем нечасто пользуются менеджеры по персоналу и службы безопасности. А
следовало бы.
Тестирование на предмет
определения лояльности целесообразно проводить не только при приеме на работу и
потом — 1 раз в полгода — год. Интересна динамика изменения отношения работника
к компании, руководству и к прочим значимым по отношению к работе на этом
предприятии объектам. За счет таких тестирований персонала можно своевременно
выявлять проблемы не только конкретного работника, но и компании
(подразделения) в целом.
Если в результате тестирования
получен результат «нелоялен», не следует сразу же принимать радикальные
решения. Как правило, к такому выводу «оценщики» приходят тогда, когда не
хватает официальной и неофициальной информации и необходимы дополнительные
исследования. И такие исследования должны проводиться до тех пор, пока не будет
сомнений в правильности выводов;
3) дополнительному
информированию руководства компании об изменениях в анкетных данных за период,
прошедший с приема на работу или предыдущей аттестации. Такое
информирование необходимо, несмотря на кажущуюся малозначительность изменений в
биографии и статусе работника. Тем большую значимость оно приобретает в том
случае, если эти изменения существенны: работник был осужден или понес
административное наказание, вступил в брак, в результате которого у него
увеличилось количество иждивенцев, получил другое (второе, двойное)
гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию и адрес места жительства, приобрел
новую большую квартиру или дорогой автомобиль.
По всем вопросам первичной
анкеты, заполненной работником еще при приеме на работу, со временем возможны
изменения, информация о которых необходима если не службе персонала, то
руководству организации и уж точно службе безопасности. Например, мошенничество
конкретных сотрудников (в основном «белых воротничков») традиционно выявляется
путем изучения соответствия доходов и расходов за определенный период,
совпадающий с межаттестационным (вот зачем нужна информация о квартире и
автомобиле);
4) оценке доверия.
Оценка доверия к работнику — контрольный блок аттестации. Заметьте, что оценка
степени доверия к работнику в целом является не элементом недоверия к
работнику, а элементом стандартного контроля, о котором должны знать все
работники.
На что здесь необходимо
обратить внимание:
а)
|
на существующую, а также планируемую степень концентрации
полномочий в руках одного сотрудника. Со временем и зачастую незаметно для
окружающих некоторые должностные лица «аккумулируют» в рамки своей
компетенции «опасный» набор полномочий, например, одновременно по начислению
и выдаче заработной платы, одновременно по определению потребности в
материалах (услугах) от внешних поставщиков и по их закупке, пр. Нередко это
оправданно и санкционировано, но часто становится целью нечестных работников
для дополнительного «заработка»;
|
б)
|
на соответствие образа жизни заработной плате, о чем мы уже
упомянули. Речь здесь, кстати, идет не только о приобретениях, но и о
затратах на проведение досуга и отдыха;
|
в)
|
на пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и
психотропным веществам, которое, может возникнуть уже в процессе работы на
предприятии, даже если при приеме на работу такой зависимости не было.
Подтверждать «чистоту» субъекта в этом смысле необходимо, особенно в
контексте повышения его статуса;
|
г)
|
на принадлежность сотрудника или членов его семьи к сектам,
криминальным группировкам;
|
д)
|
на любые «сигналы», которые могут являться признаками
нечестности или нечистоплотности работника:
— длительное нежелание идти на повышение по службе — сотруднику
при прочих условиях профессионального и трудового плана может быть удобно
совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где
он сейчас находится. Хотя для отказа по повышению может существовать ряд
причин и иного, совершенно безобидного характера;
— нежелание брать отпуск (при полной оплате его работодателем) —
по причине того, что если кто-то другой будет замещать его и заниматься той
же работой, исполняющий обязанности сможет выявить нарушения. Опять же,
возможно, что отказ от использования отпуска обусловлен иными причинами,
например, желанием работника заработать больше;
— на другие негативные признаки.
|
С целью получения
дополнительных данных также должна анализироваться информация из личного дела
сотрудника, собираться неформальные отзывы коллег и подчиненных, привлекаться и
иные источники информации. Объем работы в этом случае зависит от уровня
полномочий, вверенных аттестованному.
* * *
Все вышеизложенное
свидетельствует о том, что аттестация, являясь одним из серьезных участков
работы по организации и управлению персоналом, немыслима без участия службы
безопасности либо без акцентирования внимания самой службы персонала на
указанных моментах.
С другими статьями И.
Чумарина можно ознакомиться на веб-сайте www.poteri.net