|
советник председателя
Совета директоров ОАО «БИНБАНК»,
член Национального союза кадровиков
Вероятно, удивлю многих моих коллег — читателей журнала, если начну сегодняшний разговор с признания о том, что работал я над данной статьей не без определенных опасений. Природа этих моих опасений такова: общаясь с HR-менеджерами, я не раз сталкивался с мнением, что вопрос стратегии управлени персонала суть теоретический, посему для кадровиков-практиков с опытом и весомым багажом профессиональных навыков большого значения не имеет . А значит, и тема статьи может отпугнуть коллег своей «теоретической» сущностью. Скажу сразу: на мой взгляд, подобная точка зрения на стратегию управления персоналом ошибочна. Разработка любой стратегии вещь сугубо практическая, направлена она на решение практических задач и достижение практических же целей . В чем и постараюсь убедить читателя. Другой разговор, что приступая к разбору данного вопроса, так сказать, «препарируя» его, невозможно обойти и его теоретические основы. Главная же задача данной работы раскрыть — опираясь и на теорию, и на свой собственный многолетний опыт работы в сфере HR-менеджмента — практическую сущность стратегии управления персоналом и обосновать целесообразность и необходимость разработки и применения кадровой стратегии в компаниях. При этом ни правовой статус самой компании, ни ее принадлежность к той или иной отрасли экономики, ни даже ее размер большого значени не имеют.
Понимание того, что есть «стратегия управления персоналом организации», станет более простым и понятным, если перед этим дать определение термину «стратегия управления организацией» вообще . Более того, стратегия управлени персоналом на практике, как правило, является частью, составляющей общей стратегии управления организации, что по-моему абсолютно закономерно и оправданно.
Ну а для начала вспомним, что есть «стратегия» вообще.
Понятие «стратегия», будучи изначально сугубо военным термином (греч . strategia, stratos - войско, ago - веду), со временем значительно расширило свое значение. Приведем современное толкование данного термина . Итак, стратегия - это планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей.*
Исходя из этого стратегия управления организацией - сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации; программа действий, определяющая развитие организации и соответствующее этому развитию управление.
Существует достаточно много видов стратегий управления организацией. ** Изначально различные виды стратегии управления организацией имели отношение преимущественно к видам внешней сферы деятельности организации, таким как государство, сбыт продукции, конкуренция и т.п., а не внутренней (структура организации, управление персоналом, корпоративная культура). И только в конце 80-х годов прошлого века появился новый подход к данному понятию, который, не отменяя предыдущих ориентиров, уточнил следующие вещи:
- в стратегии управления важны все составляющие - и разработка и внедрение, т.к. на этапе внедрения могут возникнуть новые факторы, которые в значительной степени повлияют на результаты;
- стратеги управления имеет отношение не только к внешним, но и к внутренним факторам деятельности организации и, прежде всего, к человеческим ресурсам, которые сильно влияют на реализацию выработанной стратегии и имеют собственный стратегический статус;
- стратегия управления организацией - это процесс, который отражает управленческую философию руководства организации.
С этого времени в передовых компаниях стали разрабатыватьс стратегии управления персоналом, т.е . совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих проанализировать, оценить и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. При этом стратеги управления персоналом является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и достижени поставленных целей.
Стратегия управления персоналом (кадровая стратегия) предполагает:
- определение целей управления персоналом .При этом должны быть учтены как экономические аспекты и интересы руководства компании, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеологяи кадровой работы должна быть отражена в отдельном внутреннем нормативном документе, который, в свою очередь, должен реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с высшего руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. Данный документ носит долгосрочный характер и вырабатывается, как правило, на длительный, скажем пятилетний срок. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может и должен дополняться, изменяться, уточняться. О том, что это за документ и как он называется, мы скажем в завершении нашего сегодняшнего разговора;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использовани трудовых ресурсов в организации.
Обеспечение экономической эффективности в области управлени персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.
Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал — совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.
Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, самостотельных структурных подразделений организации объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
* См.: Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. — С. 364.
** Там же.
|
