Ю. Кравец,
Заместитель директора
ООО «ОЙЛТИМ Сервис»
Любой человек, который работал или работает с людьми в качестве руководителя, сталкивался с проблемой денежной мотивации персонала.
Сотрудники либо просят повышения зарплаты, либо делают намеки на том, что зарплаты им недостаточно. Бывают случаи, когда сотрудники откровенно шантажируют свое руководство, угрожая тем, что они уволятся или уйдут в другие компании, если им не повысят зарплату.
Считаете ли вы, что хорошая зарплата способна удержать людей? Есть разные мнения на этот счет: многие соглашаются, а многие нет и каждый приводит свои доводы. Стоит сказать, что правы и те, и другие.
Современные эксперты в области менеджмента сформулировали такое понятие, как «мотивационная гигиена». Смысл данного понятия заключается в том, что отсутствие зарплаты является главным демотивирующим фактор для сотрудника. Однако, как только вы повышаете зарплату сотруднику до среднеотраслевого уровня, зарплата перестает быть мотивирующим фактором.
Зарплаты нет — плохо. Зарплата есть — тоже плохо.
Это и есть концепция мотивационной гигиены.
Когда вы поднимаете человеку зарплату до среднеотраслевого уровня, необходимо работать над другими средствами мотивации, которые будут рассчитаны на долгосрочную перспективу. Существует известное мнение, которое часто любят повторять менеджеры: «Материальная мотивация работает только первые два месяца». В течение одного-двух месяцев мотивация с помощью денег работает, но дальше, если вы ничего не будете делать, у вас снова сотрудники попросят денег.
Если вы им не повысите зарплату, то вы рискуете их потерять, потому что больше никаких мотивирующих факторов у них не будет.
Как можно все-таки мотивировать не прибегая к помощи денег?
Очень популярной среди менеджеров, да и вообще среди всех людей, которые так или иначе интересуются темой мотивации, является так называемая пирамида Маслоу. Ее пропагандируют чуть ли не как панацею мотивации.
Что же представляет собой эта пирамида?
Приведенная пирамида говорит нам о том, что у человека существует пять уровней мотивации, расположенных снизу вверх в порядке роста их важности:
1. Физиологические потребности (самый мотивирующий фактор) — это, то есть пища, вода, жилье и т.д. Человека, прежде всего, мотивирует физическое существование и обеспеченность этого существования.
2. Потребность в безопасности. Защищенность от болезни, преступности, врагов и т.д.
3. Социальные потребности, т.е. потребности в дружбе, любви, взаимопонимании.
4. Потребность в уважении, то есть общественное положение и т. д.
5. Потребность саморазвития: духовный рост и самосовершенствование.
Многие идеологи теории менеджмента говорят о том, что нужно использовать эту пирамиду для мотивации сотрудников. Нужно попытаться понять, на каком уровне пирамиды находится на данный момент сотрудник, и дальше давить на следующий уровень, чтобы возбудить в нем мотивацию к эффективной работе. Главная идея заключается в том, что сотрудник всегда хочет большего, а то, что он хочет, зависит от того, что он имеет на данный момент.
Однако, применение данной пирамиды на практике неосуществимо.
Почему? Чтобы понять, на каком уровне мотивации находится сотрудник на данный момент, необходимо выяснить, здоров он или болен, встречается он с кем-нибудь или нет, нормально у него все в семье или нет, чувствует он себя в безопасности в своей квартире и т. д.
Необходимо залезть глубоко в его личную жизнь.
Пирамида подразумевает настолько глубокий уровень проникновения в личную жизнь сотрудника, что на практике это неприменимо. Или применимо только для тех людей, которые являются психологами по своей природе и способны безболезненно вывести людей на такой уровень откровенности.
Я пытался понять эту пирамиду, работая еще на своих первых управленческих должностях и нетрудно догадаться, что у меня абсолютно ничего не получилось. Использование пирамиды Маслоу в реальной работе с людьми абсолютно непрозрачно и бесполезно.
Так как все-таки можно мотивировать людей на эффективную и более производительную работу?
Этого можно достичь за счет внедрения так называемой теории «Y». Эта теория является квинтэссенцией развития мирового менеджмента в области мотивации людей и говорит нам о том, что мотивация любого сотрудника состоит из двух составляющих: внешнего воздействия и внутреннего удовлетворения.
Примером внешнего воздействия является, и это не будет открытием, зарплата. Давайте будем откровенными: зарплата должна быть достаточной. Если вы будете платить сотруднику 5000 рублей, а в среднем по отрасли зарплата будет 20 000 рублей, то понятно, что сотрудник будет абсолютно демотивирован таким уровнем зарплаты. Однако вопрос начисления достаточной зарплаты находится за рамками данной статьи.
Помимо внешнего воздействия, есть внутреннее удовлетворение. И здесь начинается самое интересное.
Внутреннее удовлетворение состоит из четырех уровней мотивации: низкого, среднего, высокого и очень высокого:
1. Низкий уровень мотивации: диалог с сотрудником, статус или должность, условия труда.
2. Средний уровень мотивации: профессиональный рост сотрудника и продвижение по карьерной лестнице.
3. Высокий уровень мотивации: ответственность, интересную и сложную работу.
4. Очень высокий уровень мотивации: достижения и общественное признание.
Секрет заключается в том, что, применяя эти уровни мотивации, нужно двигаться снизу вверх, т.е. начиная с низкого и заканчивая самым высоким.
Давайте более подробно познакомимся с различными составляющими мотивации.
Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия № 10/2012» | 
