А.В. Соловьев,
доцент кафедры труда и социальной политики
Российской академии государственной службы
при Президенте РФ,
д.э.н.
Социально-трудовые отношения – это отношения, присущие производственной или социально-трудовой сфере во всем ее многообразии. Ключевым компонентом этого понятия является категория «социальные отношения». Проблематика социальных отношений разрабатывалась на протяжении многих лет, и этим связаны имена выдающихся ученых. К их числу относятся Г. Зиммель, К. Маркс, Р. Мертон, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин и др.
Поэтому логично обратить внимание на известные моменты познания социальных отношений в рамках интересующего нас вопроса построения научно обоснованной модели типов этих отношений между субъектами социально-трудовой сферы.
М. Вебер, в частности, выделил несколько основных признаков социального отношения на межличностном уровне: 1) степень отношения одного индивидуума (субъекта) к другому; 2) наличие предполагаемого участниками взаимодействия эмпирического смысла отношений; 3) наличие взаимной когерентности(1) поведения индивидуумов (субъектов), что особенно четко прослеживается в отношениях типа «дружба», «любовь», «уважение», «чувство национальной общности», которые, будучи присущими одной стороне, могут натолкнуться на прямо противоположные установки другой; 4) преходящий или длительный характер, основанный на возможности того, что повторяемость поведения, соответствующего смыслу данного отношения, существует; 5) содержание отношения может изменяться, например в политических отношениях солидарность может превратиться в коллизию, в противостояние, вызванное столкновением интересов;
(1) Когерентность от латинского cohaerens – находящийся в связи.
6) смысловое содержание отношения, ориентированного на длитель-ный срок, может быть сформулировано в максимах (т.е. в принципах, нормах поведения), следования которым стороны ждут от своих партнеров и на которые они, в свою очередь, ориентируют свое поведение; 7) содержание отношения может быть сформулировано по взаимному соглашению участвующими в нем индивидуумами или группами(1).
К этим «классическим» признакам вроде бы добавить нечего. Но на стадии рассмотрения этих признаков существенным моментом является то, что отдельные типы взаимодействия субъектов социально-трудовой сферы возникают и длятся в институциональной среде и при этом, как было показано ранее, не переходят в состояние социально-трудовых отношений. К таким типам взаимодействия относятся: дискриминация, конкуренция, конфликт, субсидиарность.
Следовательно (и это наша принципиальная позиция) одним из ключевых моментов или правил построения типологии социальных отношений и, в частности, социально-трудовых отношений, является понимание следующего. Отношения отличны от стилей поведения субъектов взаимодействия и отличны от взаимодействия как такового, поскольку отношения возникают, развиваются и длятся во времени, а взаимодействие имеет другую природу. Взаимодействие – это реакция на действие положительного или отрицательного характера, и оно само по себе может быть положительным или отрицательным.
(1) См.: Вебер М. Основные социологические понятия. // Западно-европейская социология ХIX – начала ХХ веков / под ред. В.И. Добренькова. – М. : Международный Университет Бизнеса и Управления, 1996. С. 630–633.
Предмет нашего исследования касается классического понимания экономики, где субъекты осуществляют экономические действия, т.е. действия, ориентированные на экономические цели(2). Кроме того, эти субъекты обладают групповыми интересами, которые порой становятся предметом взаимных консультаций и коллективных переговоров. Это обстоятельство – проведение взаимных консультаций и коллективных переговоров, по Раймону Арону, означает, что субъекты, взаимодействующие в социально-трудовой сфере, заняты в политическом процессе. Объясняется это тем, что, согласно Р. Арону, политика (politics) – это область, где борются личности или группы, имеющие собственную policy, т.е. свои цели, свои интересы, а то и свое мировоззрение(3).
Со времен выхода в свет монографии Алана Пигу «Экономическая теория благосостояния» известно, что ключевой экономической целью государства и предпринимателей является достижение и сохранение в сфере общественного производства социального мира(4). Исходя из этой цели, два названных субъекта стремятся не просто взаимодействовать с трудящимися и их представителями – профсоюзами, а именно выстраивать отношения с этим третьим субъектом и его представителями.
(2) См.: Вебер М. Социологические категории хозяйствования // Западная экономическая социология. Хрестоматия современной классики. – М. : Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. С. 59–81.
(3) См.: Арон Р. Этапы развития социологической мысли. Указ. соч. С. 21–22.
(4) В части III «Национальный дивиденд и труд» А. Пигу оперирует термином «промышленный мир». См. Пигу А. Экономическая теория благосостояния. С. 9, 17–18, 32–33, 50–62.
Для этого, в частности, государство устанавливает правила «игры», которыми предусматриваются различные социальные технологии, включая взаимные консультации и коллективные переговоры, а также коллективно-договорное регулирование трудовых отношений (тарифные соглашения, коллективные договоры и др.).
Именно разнообразие используемых социальных технологий, их периодичность и т.д. может быть критерием, характеризующим тот или иной тип социально-трудовых отношений.
При этом исходным моментом, по М. Веберу, являются отношения между субъектами, взаимодействующими в социально-трудовой сфере, которые могут выстраиваться на основе:
а) осознание ими смыслового содержания отношений, ориентированных на длительный социальный мир, при котором каждая из сторон взаимодействия может быть уверена в признании ее в качестве легитимной, а ее «частные» интересы в качестве справедливых;
б) сформулированных основных правил взаимодействия, выраженных в максимах (т.е. в принципах, нормах поведения);
в) свободы осуществления конкретизации содержания отношения на определенный период времени посредством сформулированных и зафиксированных взаимных соглашений между состоящими в нем (отношении) реальными группами.
Однако социальная реальность такова, что приведенное теоретическое понимание моделирования социально-трудовых отношений, т.е. их построения, не отражает того, что на самом деле имеет место в жизни. В первую очередь необходимо отметить факт, который имеет, на наш взгляд, теоретическое значение. В приведенном понимании М. Вебера отношений между субъектами социального взаимодействия нет критериев, которые характеризовали бы отношения как противоречия, порой доходящие до антагонизма, и отношения эксплуатации.
Таким образом, можно утверждать, что М. Вебер как представитель буржуазной науки не выделил указанные критерии с определенной целью. Можно предположить, что это было сделано осознанно, т.к. в противном случае надо было признать теоретические разработки К. Маркса верными. Это предположение переходит в уверенность после ознакомления с критическими публикациями ряда отечественных авторов, изучавших разные аспекты экономики труда на фоне исторической борьбы трудящихся за свои политические, трудовые, социальные и экономические права(1).
В первом разделе пособия было отмечено, что на нынешнем этапе развития общества в странах с социально ориентированной рыночной экономикой центральным вопросом является демократизация социально-трудовых отношений на корпоративном уровне.
(1) См.: Баглай М.В., Усенин В.И. Правовые методы усиления эксплуатации трудящихся в странах капитала. – М., 1964; Вебер А.Б. Классовая борьба и капитализм. Рабочее и профсоюзное движение как фактор социально-экономического развития (XIX–XX вв.). – М., 1986; Кейзеров Н.М. Власть и авторитет. Критика буржуазных теорий. – М., 1973; Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? – М., 1968; Чугуенко В.М. производство, демократия, идеологическая борьба (критический анализ буржуазной концепции «индустриальной демократии»). – М, 1976 и др.
Институциональный аспект рассмотрения этого вопроса показывает, что в современной России отсутствует нормативная база для проявления непосредственной демократии в любой организации. И это имеет место, несмотря на то, что в период существования СССР такая база была(1) и существовал сам институт – общее собрание (конференция) наемных работников в современной терминологии трудового законодательства.
В период существования СССР трудящимся было предоставлено право принимать участие в управлении организацией путем социального диалога с администрацией в течение общего собрания (конференции). В настоящее время подобного права у наемных работников нет(2), как нет у каждого из них права на переговоры с работодателем (см. статью 21 Трудового кодекса РФ).
Демократизацию социально-трудовых отношений можно определить и как необходимый элемент социально ориентированной рыночной экономики, и как критерий для типологизации этих отношений на корпоративном уровне и на государственном (федеральном) уровне. Проявление демократии на государственном (федеральном) уровне заслуживает отдельного научного исследования, но один фактор может быть назван сразу.
(1) См.: Закон Союза Советских Социалистических Республик «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». – М. : Юрид. лит., 1985. – С. 19–21.
(2) В действующем трудовом кодексе нет норм, регламентирующих условия и процедуру проведения общего собрания (конференции) наемных работников, а также нет норм, регламентирующих статус трудового коллектива (см. статью 2351 КЗоТ РФ от 2000 года).
Этим фактором, на наш взгляд, может быть изменение состава полномочных представителей от стороны трудящихся во всех трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. В этих комиссиях сторона трудящихся должна быть представлена как профсоюзами, включая менее представительные профсоюзы по сравнению с ФНПР, так и представителями других категорий трудящихся, объединившихся для защиты своих прав и интересов в установленном законом порядке.
Ранее нами был отмечен подход к построению типологии социально-трудовых отношений, согласно которому один отечественный автор исходит из того, что отдельные типы рассматриваемых отношений не существуют в чистом виде. Они (типы), как поясняется, «выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных <…> основных типов социально-трудовых отношений (как, впрочем, и неназванных, поскольку существуют и другие типы социально-трудовых отношений (бюрократизм, фратернализм и др.)»(3). При этом не совсем ясно, с какой цель осуществляется построение типологии и насколько оно отвечает требованиям типологического анализа.
Прежде чем изложить наше видение построения типологии социально-трудовых отношений, обратим внимание на утверждение о том, что эти отношения не существуют в чистом виде. Нам придется еще раз подчеркнуть, что социально-трудовые отношения складываются в разных социальных системах – в обществе и организации.
(3) См.: Экономика труда и социально-трудовые отношения. С. 56.
Если исследовать эти отношения в системе организации, то там можно зафиксировать гораздо больший спектр отношений между индивидуумами и реальными группами. Действительно, на уровне организации (корпорации) можно встретить управленческие стратегии построения отношений между представителями работодателя (менеджерами разных категорий) и наемными работниками, именуемые бюрократизмом, фратернализмом (братством) и др. В основе этих стратегий лежат стили (модели) поведения властвующих по отношению к подвластным, т.е. к наемным работникам.
В теории менеджмента эти стили (модели) поведения непосредственно связываются с ролями руководителя и стилями осуществления им управления(1). Так, выделяются следующие стили руководства: авторитарный, бюрократический, демократический, свободный. Именно демократический стиль порой характеризуется с помощью терминов «сотрудничество», «братство», «товарищество», «партнерство» и др.
Если рассматривать социально-трудовые отношения в системе «общество», то очевидно, что необходимо анализировать объективную сущность взаимодействия коллективных субъектов отношений в процессе согласования противоречивых интересов каждой из сторон социального взаимодействия и присущих обществу форм эксплуатации труда. В этой системе социально-трудовые отношения, естественно, могут принимать тот же вид, что и в системе «организация». Но это, как правило, зависит от нескольких факторов. В число этих факторов входят: наличие (отсутствие) гражданского общества; наличие (отсутствие) коалиции «государство – предприниматели»; наличие (отсутствие) сильных профсоюзов, солидаризирующихся с партиями по проблематике построения правового и социального государства; наличие (отсутствие) рабочего движения и др.
(1) См., например: Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с анг. – М. : Дело, 1993. С. 489-507.
|
