Е.А. Хлевная,
Т.С. Киселева
эксперты журнала
«Кадры предприятия»
Oдин из гостей отеля Ritz-Carlton в Бахрейне готовился к встрече ранним утром. И вдруг понял, что забыл свои туфли для официальных переговоров! Этот человек спустился на ресепшн и поинтересовался у консьержа: есть ли поблизости место, где бы он мог приобрести нужные туфли в такое раннее время. Консьерж, которого звали Марк, ответил, что ни один из магазинов не откроется раньше времени, на которое у гостя была назначена встреча. Когда Марк узнал, что размер обуви гостя совпадает с его собственным, он предложил гостю воспользоваться своими туфлями для официальных событий, которые надевал лишь однажды на собственную свадьбу. Гость с радостью согласился, Марк попросил коллегу подменить его на полчаса, съездил к себе домой и вернулся с обещанной обувью.
Скажите, а многие ли сотрудники в вашей компании способны на аналогичные поступки?
Увы, нет. Напротив, многие российские руководители жалуются друг другу на своих сотрудников, которые:
- не любят принимать решения, но обожают обсуждать их и не торопятся выполнять;
- нуждаются в инструкциях, но предпочитают действовать по-своему; могут героически работать в течение двух суток, а затем бездельничать целый месяц. И т.д., и т.п…
Как привести внутреннюю жизнь современной российской компании, организации в желаемое состояние?
Субъективные «жалобы на сотрудников» имеют весьма конкретную оценку, даже – цену. Рейтинговое агентство Fitch, просчитав российскую экономическую реальность, заявило: одним из главных факторов, тормозящих экономическое развитие России, является невысокий уровень корпоративной культуры. Что можно и нужно сделать, чтобы ситуация в российских компаниях, корпорациях и организациях менялась? Эта статья – один из возможных ответов на этот вопрос. Речь пойдет о новом ресурсе, грамотное применение которого позволяет даже офисный планктон превратить в мотивированный и лояльный персонал. Этот ресурс – Эмоциональный интеллект в научном (не замусоренном популярными шаблонами и нелепостями) понимании.
Эмоциональный интеллект как новое направление родился, когда во всем мире в разных сферах знания – экономика, биология, психология, социология – пришло понимание важности распознавания и использования эмоций. Стало очевидным, что бессмысленно анализировать экономические показатели, не учитывая цели и ценности людей, не вникая в их эмоции. Если компания не дает нужного людям, не формирует будущее, которого не могут создать конкуренты, не работает на общее благо – дни ее сочтены. Глобальный кризис, встряхнувший мир в очередной раз, сделал тему Эмоционального интеллекта актуальной как никогда. Прежде всего – для самих руководителей.
Кстати, некоторые из успешных российских бизнесменов интуитивно уже поставили себе на службу эмоции. Вадим Дымов, председатель совета директоров компании «Дымов», свои навыки работы с эмоциями определил так: «Мои принципы сродни общечеловеческим. Не желать другим того, чего не хотел бы себе. Уметь прощать людей. Крайне важна вера в себя и в команду. Я стараюсь передать людям ощущение уверенности в их силах, в компанию, в завтрашнем дне. Вот это и помогает. На этом можно очень много построить». Олег Головачев, руководитель студии «Авантаж»: «Первое, что я понял для себя, мне придется взять на себя личную эмоциональную ответственность. Признать, что чувства приходят от мыслей, убеждений и поведения так же, как и от внешних событий, обстоятельств.
Затем пришло понимание, что человек сам способен творить свои эмоции и чувства. Я заметил, что теперь внешние события уже не так легко выводят меня из равновесия. Если рядом со мной кто-то в гневе, злится, я «читаю» его гнев. Понимание, что за разгневанностью человека может стоять боль или неудовлетворенность, помогает выбрать правильную тактику в общении. Чаще всего – это сочувствие к тому, кто испытывает злость или ненависть. Например, могу сказать: «Мне не нравится твоя злость. Но я хочу понять, что тебя расстроило. Мы можем поговорить об этом?» Умение управлять своими эмоциями и понимание чужих эмоций помогает во время любого, самого горячего спора».
Новое, третье тысячелетие предъявило к каждому руководителю суровый список требований: способность управлять в сложных, неопределенных и неоднозначных условиях; умение собирать и анализировать информацию; принимать решения в условиях быстро изменяющейся среды; способность просчитывать риски, смелость; способность формировать и отстаивать ценности; способность поощрять и поддерживать инициативы сотрудников, создавать творческую атмосферу; умение обучаться и транслировать знания; умение налаживать конструктивные взаимоотношения внутри коллектива, умение работать в команде, способность к управлению проектом; стрессоустойчивость и т.д. Адекватно ответить на эти требования можно, опираясь на новые знания и профессиональную подготовку. Фундаментом, системообразующим элементом такой подготовки становится высокий уровень эмоционального интеллекта (ЭИ) руководителя. Коротко о термине: эмоциональный интеллект в строгом его понимании – это способность перерабатывать информацию, со держащуюся в эмоциях, определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве ос новы для мышления и принятия решений. Само понятие «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence) ввели в научную терминологию Дж. Майер из Нью-Гемпширского университета и П. Сэловей из Йельского университета, опубликовав в 1990 г. совместную статью под названием «Эмоциональный интеллект», которая, по признанию большей части научного сообщества, стала первой публикацией на эту тему(1).
Несколько слов в качестве предупреждения. Как только Эмоциональный интеллект стал известен, на новом направлении активно стали делать бизнес. Сегодня ситуация на российском рынке консалтинговых и обучающих программ следующая: многие компании предлагают тренинги по развитию эмоционального интеллекта, вставляя их в списки предоставляемых услуг.
(1) Mayer J.D., Salovey P., Caruso D.R. Models of emotional intelligence // R.J. Sternberg (ed.). Handbook of human intelligence (2nd ed.). New York, 2000.
Однако ни у одной из представленных на данном рынке программ нет четкого научного обоснования заявлений о возможности развития ЭИ как в целом, так и с помощью данной конкретной обучающей программы в частности.
Но не все так грустно. Первые в России научные замеры уровня ЭИ и его связь с ключевыми показателями эффективности уже есть. Междисциплинарное исследование провели в 2010 году специалисты Международного центра «КТК». В качестве методики оценки был использован тест MSCEIT V2.0, созданный Дж. Майером, П. Сэловеем и Д. Карузо. В основе теста MSCEIT заложено представление об эмоциональном интеллекте как когнитивной способности, и, соответственно, сам тест создан по образу традиционного теста на интеллект. В 2010 году Институтом психологии РАН была проведена адаптация теста на русскоязычной выборке. Адаптация методики проведена Е.А. Сергиенко, И.И. Ветровой, А.А. Волочковым и А.Ю. Поповым(2).
Получив разрешение от Института психологии РАН на использование теста для проведения исследования, специалисты Международного центра «КТК» сформулировали основную гипотезу: повышение уровня эмоционального интеллекта возможно путем организации целенаправленного внешнего (тренингового) воздействия.
Для проверки гипотезы был организован и проведен формирующий эксперимент, в рамках которого была разработана и реализована программа социально-психологического тренинга, направленного на развитие эмоционального интеллекта лиц, занимающихся управленческой деятельностью.
(2) Сергиенко Е.А., Ветрова И.И., Волочков А.А., Попов А.Ю. Адаптация теста Дж. Майера, П. Сэловея и Д. Карузо // Психологический журнал. 2010. – № 1.
Всего в программе принимали участие 136 человек, которые были разделены на две группы: экспериментальная группа, представители которой участвовали в цикле тренингов развития эмоционального интеллекта в течение 6 месяцев, и контрольная группа, участники которой не проходили обучение.
Уровень эмоционального интеллекта по методике MSCEIT замеряли у участников обеих групп 3 раза: перед началом обучения экспериментальной группы, в конце обучения экспериментальной группы и 6 месяцев спустя, для того чтобы оценить долгосрочную перспективу полученных данных.
Программа обучения включает в себя 4 тематических блока и построена таким образом, чтобы последовательно и системно повышать уровень развития эмоционального интеллекта участников.
Каждый тематический блок длится 1,5 месяца и включает 3-дневный тренинг (по 8 часов в день), супервизию (4 часа), 2-часовую сессию индивидуального наставничества с каждым участником программы и программу индивидуальной самостоятельной работы в промежутке между блоками. Суммарная длительность программы – 6 месяцев (общая длительность аудиторной работы – 120 часов, самостоятельной работы – от 20 до 80 часов).
На супервизиях участники обсуждают применение полученных знаний и навыков в реальных условиях – своей работе и повседневной жизни, делятся возникшими трудностями и находят совместные решения. Индивидуальная работа участников включает в себя выполнение ряда заданий по саморазвитию в период между встречами группы и создание личного плана повышения управленческой эффективности, ведение дневника эмоций с целью повышения осознания своих эмоций и коммуникативных возможностей в деловом общении. Программа самостоятельной работы разрабатывается индивидуально с каждым участником и основывается на его индивидуальных характеристиках, уровне эмоционального интеллекта, задачах, поставленных перед участником, и т.п. Длительность индивидуальной программы различная для участников обучения.
В процессе проведения программы развития уровня эмоционального интеллекта используются современные инновационные методы обучения, доказавшие свою эффективность в теории и на практике: тренинговые упражнения, деловые игры, интерактивные лекции, консультирование в режиме «вопрос-ответ», ситуационные «кейсы», «mind-mapping» – ментальные карты, различные техники индивидуальной работы над новыми идеями, техники групповой разработки новшеств, разработки проектов, групповые дискуссии, профессиональная рефлексия.
Завершением обучения является защита проекта по внедрению полученных знаний и навыков в практическую профессиональную деятельность. Метод проведения контроля – группой ассессмент.
Продолжение статьи в журнале: "Кадры предприятия" №4/2012 |
