Н.В. Пластинина,
специалист
по трудовым спорам
Работодатель может изменить условия работы для части или всех работников, используя для этого свое право и механизм, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса РФ. Так, согласно указанной норме права в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Условия изменились, а работник работать отказался
Вы осуществили часть процессуальных действий, входящих в процедуру изменения условий трудового договора с работниками, а именно: уведомили работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме, не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ.
Но получили от работника отказ на работу в новых условиях...
Рассмотрим правильные с точки зрения правовых норм последующие, после получения такого отказа работника, действия работодателя.
Предлагаем другую работу
Работодатель в письменной форме обязан в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса РФ предложить отказавшемуся работать в новых условиях работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Выполнение указанной обязанности может натолкнуться на несколько препятствий и трудноразрешимых вопросов.
1. Вакансий на предприятии нет совсем.
В этом случае предложение вакансий от работодателя не следует. Об отсутствии свободных вакансий лучше указать в письменном уведомлении.
Однако и при отсутствии фиксации уведомления работника об отсутствии свободных, подходящих для него вакансий работодателю несложно будет доказать их реальное отсутствие в суде в случае возникновения спора (например, путем предоставления актуального штатного расписания как на дату спора, так и на дату уведомления работника).
В рассматриваемом случае по истечении срока предупреждения работодателем просто издается приказ об увольнении работника по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, с ним производится окончательный расчет, в том числе по выплате выходного двухнедельного пособия, выдается трудовая книжка, то есть выполняются все мероприятия, предусмотренные статьей 84.1. Трудового кодекса РФ.
2. Вакансии, имеющиеся на предприятии, не подходят для работника. Или работник им не соответствует. Здесь две одинаковые с точки зрения работника ситуации порождают разный алгоритм действий для работодателя.
В первом случае уведомление – предложение о вакансиях должно быть надлежащим образом оформлено и вручено работнику, который впоследствии и решит, что все предложенные вакансии ему не подходят (по уровню заработной платы, выполняемому кругу обязанностей, и даже статусу – причина отказа занять вакансию не имеет значение для дальнейшего хода действий работодателя).
После получения отказа от предложенных вакансий и после истечения срока предупреждения работник увольняется по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Процедура увольнения – стандартная, предусмотрена статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.
Во втором же случае работодатель только после тщательного анализа вакансий (например, путем изучения должностных обязанностей по вакантным должностям, зафиксированным в должностных инструкциях) имеет право прийти к обоснованному выводу о том, что работник не соответствует указанным вакансиям. Ведь при возникновении трудового спора именно работодателю придется доказывать в суде, что его требования к работнику не были субъективными и излишними, что работник не соответствует указанным вакансиям по уровню или профилю образования, опыту работы и прочим вполне объективным причинам. И именно из-за данного факта эти должности и не были в свое время предложены работодателем работнику (соответствующее уведомление о предложении вакансий в данном случае будет отсутствовать), и последнего пришлось уволить по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
3. Подходящие вакансии для работника есть. Но работодатель не хочет их предлагать работнику, опасаясь, что он согласится на перевод на одну из вакансий.
Очень скользкая ситуация для работодателя. Для того чтобы последующее увольнение было законным, в данном случае работодателю придется заранее позаботиться о создании дефицита подходящих вакансий, то есть попросту изменить штатное расписание, сократив вакансии. Однако все это будет легитимным, если будет совершено ДО принятия решения об изменении определенных сторонами условий трудового договора и направления соответствующего уведомления работнику. В противном случае суд, установив изменение штатного расписания ПОСЛЕ уведомления работников об изменении условий труда в части исключения вакансий, которые могли бы оказаться подходящими, может прийти к выводу о намеренном создании работодателем ситуации, способствующей увольнению работников. В этом случае суд, признав действия работодателя незаконными, вполне может признать и увольнение незаконным и восстановить работников в должностях.
Получаем отказ работника от перевода на вакансии и увольняем его по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ
После того как формальности соблюдены (при условии, что вакантных должностей нет, или при наличии письменного отказа работника от предложенных вакансий), работодатель имеет право прекратить трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение производится в обычном порядке в соответствии со статьей 84.1 и 140 Трудового кодекса РФ.
Не забудьте:
1) позаботиться о наличии доказательств отказа работника работать в новых условиях. В случае отсутствия таких доказательств может наступить риск признания судом недоказанным факта отказа работника от продолжения трудовых отношений на новых условиях, а значит, и незаконным увольнения по рассматриваемому основанию;
2) что в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ), а не само изменение условий трудового договора;
3) что работнику необходимо будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в последний день его работы на предприятии (статья 178 Трудового кодекса РФ);
4) что процедура изменения условий трудового договора может быть завершена и иным способом – отказом работодателя от введения данных изменений. Это возможно, например, для ситуаций, когда 99% работников официально отказываются продолжать работать на измененных условиях. В этом случае сохранение коллектива, необходимость обеспечения непрерывности производственного процесса могут не только поколебать решимость работодателя, но и заставить обе стороны трудовых отношений искать более оптимальный компромисс в создавшейся ситуации.
Споры. Вытекающие из увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ
Споры поджидают работодателя при увольнении работников практически по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Однако мотивы возникновения споров, предметы исков, используемые работниками доводы и доказательства все-таки отличаются в каждом таком трудовом споре именно по признаку основания увольнения. Рассмотрим наиболее типичные риски возникновения трудовых споров, вытекающих из увольнений по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Риск возникновения спора об изменении формулировки основания увольнения, могущем повлечь возникновение у работодателя обязанности выплатить выходное пособие в повышенном размере.
Предпосылкой возникновения спора является разность в размере выходных пособий (статья 178 Трудового кодекса РФ).
При увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
При увольнении же по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере лишь двухнедельного среднего заработка.
Суть спора: работник – инициатор спора пытается «переквалифицировать» увольнение по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по сокращению штатов для того, чтобы получить повышенное выходное пособие. При этом работник не пытается оспорить свое увольнение и восстановиться на работе. Дальнейшая работа на этом предприятии его более не интересует.
Позиция суда: при фактическом установлении изменения условий работы и реальном отсутствии сокращения штатов подмена понятий невозможна.
Под сокращением численности работников организации понимается фактическое уменьшение численности работников организации, принятых на работу по трудовым договорам.
Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации.
Под изменением же определенных сторонами условий трудового договора понимается видоизменение условий работы (режима работы, оплаты труда и прочих условий), основанных на изменении организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника. При этом количество работников и их качественный состав остается прежним.
Практика:
Б. обратилась в суд с иском к работодателю об изменении формулировки основания увольнения с пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ на пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагает, что в учреждении имело место не изменение определенных сторонами условий труда, а сокращение штата, при проведении которого сокращен целый отдел и введен новый, при этом изменился источник финансирования должностей. Суд установил, что истица была письменно уведомлена ответчиком об изменении источника финансирования ее должности, а также о переименовании ее отдела. Б. отказалась от продолжения трудовых отношений, написав заявление об увольнении ее согласно пункту 7 части первой статьи 77
Трудового кодекса РФ. Ей предложено было занять должность, аналогичную ранее занимаемой ею должности, также ей были предложены другие должности согласно списку вакантных должностей. Получив ее отказ и от вакантных должностей, в установленные законом сроки работодатель на основании приказа уволил истицу по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Материалами дела установлено, что действия ответчика по приведению штатного расписания в соответствие с положениями ведомственного приказа, в результате чего были изменены наименования отделов и источник финансирования должностей по учреждению, не привели к изменению трудовой функции истца, не изменилась система оплаты труда, занимаемая истцом должность сохранена с прежним объемом должностных обязанностей.
Таким образом, проведенные ответчиком мероприятия по структурной реорганизации учреждения не повлекли изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для применения положений статьи 74 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем, принимая во внимание, что истец, не согласившись с изменением источника финансирования ее должности, отказалась продолжать трудовые отношения с ответчиком, выразив свою волю на увольнение в заявлении, требование о восстановлении на работе ею не заявлялось, следовательно, увольнение истца по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не повлекло нарушения ее трудовых прав. В силу статьи 39 ГПК РФ предмет и основания иска определяются истцом. Суд не вправе изменить предмет или основание иска. Из представленных ответчиком штатных расписаний по состоянию до и после увольнения истца следует, что изменения численности работников организации, сокращения отделов и должностей, в том числе должности истца, не произошло.
При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовали основания для прекращения с истицей трудовых отношений по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
В связи с изложенным суд отказал в удовлетворении требований истицы об изменении основания увольнения (решение Усть-Вымского районного суда Республики Коми от 14.12.2011; апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27.02.2012 по делу № 33-793АП/2012)(1).
(1) ИПС «Актоскоп» [электронный ресурс] Режим доступа: actoscope.com/szfo/komi/vs-komi/gr/3/uvolnenie-po-p7st77-33-79320111032012-3421375/, свободный.
Продолжение статьи читайте в журнале «Кадры предприятия» № 3/2013
| 
