«Если руководитель не может решить проблему, он сам становится проблемой» – эта пословица во времена экономического кризиса становится все более актуальной. Сегодня компании уже не боятся увольнять топ-менеджеров только потому, что лучшего не найти. Кризис вывел на кадровый рынок немало управленцев. Но последние, в свою очередь, не спешат соглашаться на любые условия.

Смена руля

До последнего времени топ-менеджера увольнять было «нельзя». «Спрос на специалистов практически во всех направлениях сохранялся очень высоким. Поэтому уходил управленец высшего звена, как правило, по собственной инициативе. При этом он выбирал компанию, которая предложит ему лучшие условия, – рассказывает Светлана Куличева, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». – Сегодня ситуация поменялась. Одна из распространенных причин сокращения топ-менеджеров – изменение организационной структуры предприятия, например, ликвидация подразделения или объединение отделов». По словам экспертов, больше других увольнения затронули управленцев крупных производств, банков и торговых компаний. 
Вита Кузнецова, руководитель консалтинговой компании «VMКурс», называет и другие причины обновления высшего кадрового состава. Так, по мнению эксперта, в настоящее время сокращают тех руководителей, кого давно хотели уволить. Низкая эффективность и несовместимость по личностным качествам, например, отсутствие лояльности и конфликтность, – сегодня владельцы фирмы не хотят мириться с подобными недостатками. На кадровом рынке появились свободные кандидаты, которые станут достойной заменой. «Компания может распрощаться сразу с несколькими руководителями, если меняется ее владелец, например, в результате поглощения. Новый глава, как правило, приводит свою команду управляющих на все направления», – говорит Вита Кузнецова.
Как замечает эксперт, в процессе сокращений чаще других остаются без места директора, возраст которых приближается к пенсионному. Подобное решение работодатели мотивируют тем, что таким менеджерам становится сложнее принимать решения в ситуации неопределенности и  дефицита времени.

Калиброванный подбор

Итак, пока одни компании увольняют топ-менеджеров, другие их нанимают. Наибольшую активность в подборе топ-менеджеров эксперты кадрового центра «ЮНИТИ» отмечают в таких сегментах, как логистика, фармацевтика, консалтинг, FMCG. «Сегодня у организаций появилась возможность подбирать специалиста по своим критериям, –   рассказывает Светлана Куличева.  – В первую очередь ужесточились требования по опыту кандидатов. Раньше внимание уделяли стажу и результатам работы, сегодня смотрят на специализацию. Если необходим руководитель в компанию по производству пищевых продуктов, то соискатель должен быть именно из этой сферы. Когда требуется директор по продажам оборудования, то работодатель также хочет видеть на этой позиции узкопрофильного специалиста. Компании отказываются брать претендентов из других областей, так как в условиях экономического кризиса нет дополнительного времени на адаптацию управленца и изучение рынка».
Среди личностных качеств особо ценятся лояльность, стрессоустойчивость и умение общаться с подчиненными. Последнее качество – непременный атрибут эффективного руководства коллективом в условиях, когда компания не может мотивировать сотрудников с помощью раздутого соцпакета и больших окладов.
Рустам Барноходжаев, генеральный директор «ЭКА консалтинг»,  также подчеркивает важность для топ-менеджеров аналитического склада мышления и быстроты реакции. «Кроме того, большую роль для соискателя топовой позиции играет психологическая совместимость с собственником и другими руководителями подразделений. Это особо важно для выработки общих решений вывода предприятия из кризиса», – дополняет он.

На коротком поводке

Процедура подбора топа всегда была достаточно долгой, особенно в крупных корпорациях. Порой за месяцы принятия решения кандидат успевал подобрать более расторопных работодателей. Сегодня спрос снизился, и заказчики, не волнуясь о риске потерять претендента, тщательно проверяют его.
Большое внимание в настоящее время уделяется оценке эффективности работы на прошлом месте. Показатели результатов деятельности, которых добился кандидат, становятся  одними из критериев подбора.  «Например, для «измерения успешности» директора по продажам компания интересуется данными об увеличении объемов реализации, расширении ассортимента продукции, сокращении дебиторской задолженности и т.д., – рассказывает Светлана Куличева. – Эта информация тщательно проверяется рекрутером, после чего работодатель оценивает  данные и решает, стоит ли знакомиться с кандидатом».
Такая четкая привязанность к результатам свойственна компаниям и во время испытательного срока. Перед специалистом ставятся краткосрочные задачи, чтобы можно было в течение ближайших двух-трех месяцев оценить эффективность его деятельности. Отчасти, это объясняется еще и тем, что высокий уровень неопределенности развития ситуации делает долгосрочное планирование маловостребованным. И все больше внимания уделяется текущим целям.

Жизнь после найма

Нагрузка, ложащаяся на плечи топ-менеджера, растет параллельно с требованиями. Наверное, сегодня не найти компанию, которая за время кризиса не пересмотрела свою штатную модель в сторону сокращения сотрудников и расширения их функционала. Последнее коснулось и топ-менеджмента, добавив и ему дополнительные обязанности.
«Управление в настоящее время тоже должно быть экономным, на руководителя возлагается несколько функций, например, совмещение административной работы и кадровой деятельности или ведение бухгалтерии», – рассказывает Рустам Барноходжаев.
Между тем, увеличение должностных обязанностей не отразилось на доходах топ-менеджеров. Напротив, компании значительно сократили бонусы, фиксированная часть уменьшилась на 20-40%, во многих организациях «облегчен» соцпакет. Согласно данным исследования кадрового центра «ЮНИТИ», зарплата генерального директора, в зависимости от масштаба организации, сегодня колеблется от 120 до 225 тыс. рублей в месяц, у финансового управляющего она может  составлять от 95 тыс. рублей до 150 тыс. рублей. Директор по логистике в небольшой фирме получает около 80 тыс. рублей, на крупном предприятии – до 125 тыс. рублей. У директора по маркетингу зарплата находится в диапазоне 80 – 145 тыс. рублей. Ежемесячный доход HR-директора, в зависимости от размера организации, может составлять от 60 до 115 тыс. рублей.

Как не крути, а топа быстро не найти

Итак, волна сокращений выбросила на кадровый рынок немало ценных кандидатов. При этом рекрутеры отмечают, что спрос со стороны работодателей снизился на 30%. Исходя из сложившихся условий, выбор соискателей у компаний, решивших сегодня нанять топа, должен быть велик. Но парадокс ситуации в том, что говорить о большом количестве резюме на одну вакансию пока не приходится. Ужесточение требований и увеличение объемов задач, с одной стороны, и снижение зарплаты, с другой, опять приводят к дефициту эффективных топ-менеджеров.
«Квалифицированные управленцы «в свободном доступе» – всеобщее заблуждение. В настоящее время мы ищем претендента на должность HR-директора и не можем найти. В то время как на рынке должно находиться много соискателей, поскольку кадровое направление больше других пострадало от сокращений», – говорит Светлана Куличева. Вероятная причина, по мнению эксперта, может заключаться в том, что управленцы пока не готовы снизить свои зарплатные ожидания более чем на 20% по сравнению с тем, что они получали в прошлом году.

Эксперты говорят о том, что в ближайшее время ситуация не изменится. Однако логика подсказывает, что в этом противостоянии кому-то придется сдаться. Кто это будет: топ-менеджеры, занявшие выжидательную позицию, или компании, жаждущие подешевле купить профессионала, решит кризис.

Ольга Сапожникова,
 ведущий специалист по подбору персонала
кадрового центра «ЮНИТИ»