На вопросы отвечал
Ю.Н. Строгович,
главный консультант
Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
|
Большое спасибо за журнал «Кадры предприятия». Обращаюсь к Вам за советом.
Я около года работаю в проектной организации инспектором по кадрам и столкнулась с такой ситуацией. Многие работники выходят работать в выходной день. Согласно статье 153 ТК РФ предприятие должно предоставлять другой день отгула или оплату. Работники предпочитают не оплату, а отгул. Отгул взять не могут, так как большой объем работы, и получается, что отгулов собирается на целый отпуск.
Раньше по КЗоТу нужно было использовать отгул в течение 2 недель. В Трудовом кодексе РФ не указано, в течение какого времени работник должен его отгулять.
Может ли организация издать такой приказ, что если работники не использовали отгулы за месяц, то им производится оплата в двойном размере за фактически отработанное время в следующем месяце?
Проконсультируйте, пожалуйста, чтобы не было судебных процессов по этому вопросу.
Юриста в организации нет.
Как правильно поступить? В коллективном договоре об этом ничего не сказано.
|
Подписчик «КП»
Е.Н. Кузьмина,
г. Липецк
Эксперт «КП»
Ю.Н. Строгович
Прежде чем непосредственно ответить на поставленный вопрос, необходимо обратить внимание на следующее.
Как известно, статьей 113 Трудового кодекса РФ установлено, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается, а привлечение работников к работе в эти дни производится с их письменного согласия в следующих случаях: для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
В других случаях привлечение к работе в указанные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При этом во всех случаях привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Следовательно, работа в установленные дни отдыха осуществляется по инициативе не работника, а работодателя, причем такие случаи не должны носить регулярный характер, а быть, по существу, исключением из правил, причем продиктованным неординарными обстоятельствами. Наличие большого объема работы в течение длительного времени, по нашему мнению, к таким обстоятельствам относиться не должно, поскольку у работодателя всегда есть возможность, когда это действительно ему необходимо, увеличить соответствующим образом штат работников организации.
Далее необходимо напомнить, что ранее статьей 64 КЗоТ РФ было предусмотрено, что работа в выходной день компенсировалась работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Таким образом, основной формой компенсации работнику по существу являлся отгул, а для получения денежной компенсации требовалось соглашение сторон, то есть, согласие не только работника, но и работодателя, причем инициатива этого соглашения могла принадлежать любой из сторон трудового договора. Кстати, каких-либо условий о необходимости использовать отгул в течение 2 недель трудовое законодательство не содержало (как не содержит и сейчас).
В настоящее время согласно статье 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере; работнику, работавшему в выходной или нерабочий праздничный день, по желанию может быть предоставлен другой день отдыха (в этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит).
Фактически это означает следующее. «По умолчанию» компенсация работнику за работу в день отдыха осуществляется в денежной форме. И только в том случае, если работник выразит такое желание, работодатель вместо оплаты может предоставить ему другой день отдыха. То есть, по существу речь идет о замене денежной компенсации отгулом только при достижении сторонами трудового договора соглашения об этом, причем его инициатором выступает именно работник. А это, в свою очередь, говорит о том, что работодатель может и не согласиться на замену работнику денежной компенсации отгулом (естественно, такой отказ должен быть мотивированным).
Отметим еще одно обстоятельство. Согласно части шестой статьи 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Соответственно, ее начисление производится за некоторое время до выплаты. Таким образом, работнику, если он имеет намерение получить отгул, а не денежную компенсацию, следует решить этот вопрос с работодателем до того, как ему будет произведена соответствующая выплата. При этом целесообразно оговорить не только сам факт предоставления работнику отгула, но и конкретную дату его использования.
Что же касается издания работодателем по данному вопросу соответствующего акта, отметим, что какие-либо препятствия для этого, по нашему мнению, отсутствуют. Определяя с учетом вышесказанного правила предоставления и использования дней отдыха (отгулов) за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работодатель тем самым фактически определяет общий порядок «оформления» соглашения между сторонами трудового договора по указанному вопросу.
Представляется вполне разумным не издавать специальный локальный нормативный акт, а внести необходимые дополнения в Правила внутреннего трудового распорядка организации (часть четвертая статьи 189 Трудового кодекса РФ), помня при этом о необходимости учета мнения представительного органа работников организации, как правило — профсоюза (статья 190 Кодекса). |
