консультант по управлению человеческими ресурсами,
менеджер по персоналу ЗАО «ГК «Астория»
Мотивация — это соотношение между поведением человека и причинами, которые обусловливают это поведение; совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели*. Мотивации посвящено множество теорий и реализованных на практике приемов. Один из первых приемов мотивации — метод кнута и пряника. Метод основывается на таких естественных потребностях человека, как чувство голода, позднее модифицирован в обычную систему поощрений и наказаний, в основе которой лежит норма дневной выработки. С улучшением условий жизни обычный «пряник» перестает быть эффективным стимулом, что обусловливает разработку целых теорий мотивации — внимание руководителей больше обращается на условия труда рабочих и межличностное общение (Элтона Мейо). Приемы мотивации различны и зачастую индивидуальны. Что касается теорий, то обратимся к наиболее известным из них.
Теория Абрахама Маслоу
Маслоу предложил рассматривать иерархию человеческих потребностей (от низших — к высшим):
- физиологические потребности;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем;
- социальные потребности (в общении, любви привязанности);
- потребность в уважении (общественном признании, статусе);
- потребность в самовыражении и самореализации.
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, нужно предоставить ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности. Для этого руководителю необходимо хорошо знать своих подчиненных, а также учитывать то, что потребности со временем меняются. Способов удовлетворения потребностей, особенно более высокого порядка, можно найти множество. Однако эти способы могут не иметь ничего общего с потребностью компании в повышении эффективности использования рабочей силы. Следовательно, можно выделить несколько способов удовлетворения высших потребностей.
Социальные потребности. Работа должна позволять сотрудникам общаться. Позитивным моментом является единый коллектив, периодические собрания, неформальные группы и совместная социальная активность и вне ее рамок.
Потребности в уважении. Необходимо обеспечить постоянное развитие подчиненных, повышение их уровня квалификации и компетенций. Предпочтение отдается содержательной работе, за которую подчиненный несет ответственность. Важно информировать подчиненного о его вкладе в деятельность подразделения, компании, адекватно оценивать результаты труда и поощрять. По возможности сотрудники сами формулируют цели.
Потребности в самовыражении. Следует создать условия для постоянного развития и обучения сотрудников, для применения их навыков в практической деятельности. Необходимо, чтобы должностная деятельность сотрудника была интересной для него и важной для компании, что способствует развитию творческих способностей. Следует помнить, что в реальной жизни такую строгую иерархию потребностей найти очень сложно.
Теория потребностей МакКлелланда
Девид МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Исходя из понимания ведущей потребности работника, разрабатываются мотивационные приемы. Упрощенно это можно представить следующим образом: если доминирует потребность власти, индивиду необходимо обеспечить продвижение по службе, если более важен успех — важно дать возможность довести работу до успешного завершения, а если ведущей оказывается потребность в причастности, то большую пользу может принести организация этих людей в процессе работы.
Двухфакторная теория Герцберга
Фредерик Герцберг выделил две группы факторов: гигиенические и мотивационные. К гигиеническим относятся условия труда, заработная плата, льготы, социальный статус, гарантия занятости и т.д., факторы, не оказывающие стимулирующего влияния на работника, однако, если они представлены в недостаточной степени, у человека может развиться чувство неудовлетворенности. Повышению эффективности труда способствует мотивационная группа факторов, таких как ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. Следовательно, в качестве основного и эффективного мотиватора выступает труд.
Однако следует обратить внимание на отсутствие однозначной взаимосвязи между отношением к работе и производительностью труда (например, сотруднику нравится круг общения, поэтому удовлетворение этой потребности может никак не сказаться на производительности труда). При использовании теории Герцберга необходимо составлять отдельный список гигиенических и мотивирующих факторов для каждой конкретной компании, подразделения.
Теория ожидания (В. Врум)
Данная теория гласит, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые:
- приведут к удовлетворению его потребности;
- имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.
Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Следовательно, система компенсации учитывает реальные потребности сотрудников, однако люди обладают различными потребностями и в связи с этим, конкретное вознаграждение воспринимают по-разному. Предполагаемое вознаграждение необходимо сопоставлять и приводить в соответствие с потребностями конкретных сотрудников. Для мотивации менеджеру по персоналу следует установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением (вознаграждение только за эффективную работу).
Исследования показывают: чем выше уровень ожидания руководителя, тем выше результативность труда сотрудников. Важно, чтобы делегированный им уровень полномочий и их профессиональные навыки были достаточны для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости
В основе поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны компании его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с вознаграждением с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя свое трудовое поведение на основании этого вывода. Следовательно, необходимо объяснять сотрудникам, выполняющим сходную работу, причины разницы в заработной плате.
Модель Портера — Лоулера
В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера фигурируют следующие переменные:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения. Достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его профессионализма, компетенций и характерных особенностей. Усилия будут определяться ценностью вознаграждения для данного сотрудника. Важным выводом этой теории является то, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот.
Если перейти к практике кадровых служб, то отметим, что при построении и оформлении систем мотивации разрабатывают следующие локальные нормативные акты (документы):
- положение о системах оплаты труда;
- положение о мотивации;
- кодекс поведения (внутрифирменные стандарты);
- принципы работы Компании;
- политика Компании.
Понятия «мотивация» и «стимулирование» тесно связаны между собой и с процессами управления персоналом.
Системы оплаты труда как стимулирование персонала
Экономические отношения выдвигают все новые требования к сотрудникам компании: подбор, прием, адаптация, оценка, обучение, ротация и расстановка кадров, развитие карьеры сотрудников, переформирование сознания персонала, а также использование различных методов их стимулирования и мотивации.
Стимулирование — побуждение работников фирмы к заинтересованности в результатах своего труда. (Майкл Мескон. Основы менеджмента: Глоссарий к книге, 2007 г.)
Стимулирование — вид общественного и корпоративного признания и поощрения за достигнутые результаты в своей деятельности (А. Азрилиян. Большой бухгалтерский словарь).
Стимулирование труда — это система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие.
Мотив связан с определенной потребностью и является побуждением к деятельности, направленной на ее удовлетворение.
Потребности — состояние человека, определяемое нуждой, необходимостью в чем-либо.
Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя.
Мотивацию можно рассматривать как процесс, посредством которого распознаются цели персонала, предлагается — совершается определенный выбор и энергия направляется на достижение целей компании.
Образец
Цель процесса мотивации: Создание ситуации, которая помогает выявлять и развивать максимально возможное количество уровней потребностей сотрудника, совпадающих с целями и ценностями компании.
Задачи, которые решает вышеуказанный процесс:
- Определение кадрового резерва (определение и развитие компетенций сотрудников)
- Развитие сотрудника и развитие его карьеры
- Вертикальная и горизонтальная ротация персонала (повышение квалификации и изменение необходимых компетенций)
- Создание системы оплаты труда
- Определение и предложение компенсационного пакета
- Определение способов нематериальной мотивации
- Управление информацией
Мотивацию можно разделить на 2 основные составляющие, действующие на сотрудника:
- внешние формы (материальные) — заработная плата, премиальная система, комиссионные выплаты, условия труда (организация рабочего места, компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые сотруднику компанией);
- внутренние формы (нематериальные) — совпадение ценностей компании с жизненными ценностями сотрудника, комфортные для сотрудника условия труда (например: гибкий график), ощущение успеха, дружеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.
Вторая форма оказывает большее влияние на самостоятельную мотивацию для эффективной деятельности сотрудника и, следовательно, на корпоративную культуру компании в целом, возможности ее формирования и коррекцию.
Важнейшей задачей менеджера по персоналу при приеме на работу будет объявить и объяснить сотруднику политику компании в области стимулирования персонала. Насколько своевременно, четко и корректно эта задача будет решена, настолько сотрудник будет доверять компании в дальнейшем. Цель данной задачи — сделать сотрудника лояльным компании, доходчиво объяснив, что он имеет сейчас и может ожидать в определенный период времени по:
- профессиональной деятельности (график работы, полномочия и ответственность, участие в проектных работах, повышение квалификации, переподготовка и возможность развития компетенций);
- системе оплаты труда (в момент приема на работу, возможность изменения в период и/или по окончании испытательного срока, возможности изменения оклада от повышения классности, при достижении более высоких результатов выполнения поставленных задач, наличие переменной составляющей, ее критерии и периодичность, разовые бонусы, формулы расчета бонуса);
- компенсационному пакету (в момент приема на работу, возможность изменения в зависимости от стажа работы в компании, для определенных категорий сотрудников);
- немонетарной мотивации сотрудников компании (звания, благодарности, почетные дипломы, награды и так далее).
Кадровая политика в области мотивации и стимулирования персонала в большинстве случаев преследует следующие цели:
- Выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и результатов.
- Повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.
Продолжение статьи читайте в журнале
"Кадры предприятия" №2/2011 |
